Решение № 210 от 3.12.2015 г. на ВКС по гр. д. № 241/2015 г.

Решение № 210 от 3.12.2015 г. на ВКС по гр. д. № 241/2015 г., III г. о., ГК, докладчик съдията Олга Керелска Производството е по чл. 290 ГПК. Образувано е по касационна жалба на З. И. М. от [населено място] срещу решение от 25.09.2014 г., постановено по в. гр. д. № 15385/2013 г. на СГС, IIВ състав, с което след отмяна на първоинстанционното решение по гр. д. № 47830/2012 г. на СРС, 69 състав, е постановено ново решение, с което предявените от касатора срещу [фирма], [населено място] искове с пр. осн. чл. 344, ал. 1, т. 1,2 и 3 КТ за отмяна на уволнението, извършено със заповед № 561/31.08.2012 г. на Управителя на ответното дружество, за възстановяване на заеманата преди уволнението работа и за заплащане на обезщетение на по чл. 225, ал. 1 КТ за периода от 01.09.2012 г. до 01.03.2013 г. в размер на 5 248,80 лв., са отхвърлени. В касационната жалба се правят оплаквания за неправилност на решението поради нарушение на материалния закон, съществени нарушения на съдопроизводствените правила и необоснованост. Твърди се, че в случая реален подбор не е извършен, а представените писмени доказателства в тази връзка са изготвени за нуждите на процеса. Развиват се подробни съображения за незаконосъобразност на така извършения "подбор". Иска се отмяна на обжалваното решение и постановяване на друго такова, с което предявените искове да бъдат уважени. Претендират се разноски. Ответникът по касация [фирма] [населено място] оспорва касационната жалба. Застъпва становище, че изводите на въззивният съд за законосъобразност на подбора са правилни . Моли решението да бъде оставено в сила. Претендира се юрисконсултско възнаграждение. С определение № 436/20.04.2015 г. по делото е допуснато касационно обжалване на въззивното решение по правния въпрос: "Фактът на придобита от оставения на работа служител по- висока образователна степен, необходимо и достатъчно условие ли е да се приеме, че професионалната квалификация на тази служител е по- висока за конкретната длъжност, от която се съкращават щатни бройки. Прието е, че този въпрос е бил предмет на разглеждане във въззивното решение и има обуславящ изхода на спора характер като по отношение на него е изпълнено допълнителното основание за допустимост на касационното обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 3ГПК. В отговор на поставения въпрос Върховният касационен съд приема следното: Съгласно разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване обема на работа работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители длъжностите на които не се съкращават за да останат на работа тези, които имат по- висока квалификация и работят по- добре . Когато се съкращават една или повече от съществуващите в щатното разписание няколко еднакви на брой еднородни длъжности извършването на подбор между всички заемащи съкращаваната длъжност се превръща в задължение за работодателя, част от правото на уволнение. Подборът се извършва в границите на закона т. е. по законосъобразност, а не по целесъобразност. В основата на подбора са критериите за квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа / качество на работата/ ТР № 3/16.01.2012 г. ОСГТК/. Квалификацията като един от критериите при подбора включва образованието, знанията, уменията и сръчностите, които касаят конкретната професия и работа . Следователно квалификацията включва, но не означава единствено образователен ценз, а обективираните в трудовата дейност на работника и служителя професионални качества и умения за изпълнение на конкретната длъжност. В тази връзка притежаването на по-високо образование което няма конкретна връзка със заеманата длъжност и изпълнявана работа само по себе си не обосновава извод за по- висока квалификация. По - високата квалификация се изразява в повече и по-дълбоки професионални познания /които могат да са резултат и на по- високо образование /и умения на работниците и служителите при изпълнение на възложената работа. С оглед на това при преценка законосъобразността на подбора съдът не може да формира извод за по- висока квалификация на включения в него служител само въз основа на по- високия му образователен ценз или давайки предимство на същия без да изследва останалите данни по делото във връзка с останалите му професионални качества и умения. По основателността на касационната жалба. За да постанови обжалваното решение въззивният съд е приел, че със заповед на Управителя на ответното дружество е извършена реорганизация на сектори при работодателя като "Регионален логистичен сектор - Д." се закрива, а "Регионален логистичен център Б. " се реорганизира по нов щат. С щатното разписание в сила от 31.08.2012 г. за регионален център Б. е предвидено закриването на единствената щатна бройка за длъжността "специалист, контрол на документи по оперативния отчет на движимите вещи". Посочено е, че при предходното щатно разписание е съществувал по един щат за процесната длъжност и в двата регионални центъра. С оглед на това е прието, че е налице надлежно съкращаване в щата като работодателят правилно е извършил подбор между двете служителки, заемащи длъжността. Оплакванията на ищцата за незаконосъобразност на извършения подбор са приети за неоснователни. Според въззивният съд работодателят е установил извършването на подбор с представения по делото Протокол № 1080/31.08.2012 г. Прието, е че ищцата не може да оспорва достоверността на датата на протокола и другите писмени доказателства представени във връзка с него при условията на чл. 181 ГПК, доколкото не е трето лице по смисъла на сочената разпоредба, чийто права да са в зависимост от датата на съставянето на оспорените документи. Прието е, че предвид по- високия образователен ценз на служителката С. Щ. същата има по- висока квалификация Позовавайки се на събраните по делото свидетелски показания / св. С. и св. Д./ е формиран извод, че Щ. е изпълнявала и по-добре и възложената и работа. Изводите на въззивният съд са изцяло неправилни. На първо място данните по делото сочат, че съкращение в щата като основание на което ищцата е уволнена не е налице. "Съкращаването в щата" означава намаляване, премахване в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците и служителите като следва да се посочи кои и колко от съществуващите длъжности - щатни бройки се премахват. Видно от представеното длъжностно разписание № 1072/30.08.2012 г., обявено със заповед на Управителя на [фирма] от 30.08.2012 г., в сила от 31.08.2012 г., в сектор "Регионален логистичен център Б. " заеманата от ищцата длъжност " Специалист, контрол на документи по оперативния отчет на движимите вещи" не е премахната и съществува по новото щатно разписание и именно на тази длъжност, в резултат на извършения "подбор", е назначена другата служителка С. Щ.. Действително в рамките на общото щатно разписание действащо за Търговското дружество [фирма], [населено място], е налице намаляване на щата по отношение на тази длъжност с една бройка, но реално това е длъжността заемана от служителката Щ., която е работила в логистичен център -Д., който е закрит. При това положение работодателят е имал две възможности: или да прекрати трудовото правоотношение на Щ. на осн. чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 1 КТ / поради закриване на част от предприятието, тъй като същото представлява обособена организационно и териториално структура / като се приеме, че поради тези причини не се налага да се извършва подбор между нея и заемащите същата длъжност в останалите регионални структури или да извърши подбор в рамките на цялото търговско дружество между всички заемащи длъжността " Специалист, контрол на документи по оперативния отчет на движимите вещи". Липсата на реално съкращаване на длъжността заемана от ищцата обуславя незаконност на извършеното уволнение и само на това основание същото следва да бъде отменено. Независимо от това с оглед пълнотата на изложението и наведените в касационната жалба оплаквания, следва да се посочи и следното: Неправилно въззивният съд е приел, че ищцата няма правната възможност да оспорва истинността на представените по делото доказателства във връзка с т. нар. "подбор" в това число и отразената в тях дата на тяхното издаване. Същите представляват частни документи, като такива подлежат на оспорване като разпределението на доказателствената тежест е съобразно правилото на чл. 193, ал. 3 ГПК. В случая направеното оспорване е с оглед твърдението на ищцата, че подбор не е провеждан и че документите са изготвени за нуждите на процеса като в доказателствена тежест на ищеца е било да установи обратните обстоятелства. Неправилни са изводите на въззивният съд относно законосъобразността на извършения подбор досежно спазването на критериите на чл. 329 КТ. Както се посочи във връзка с отговора на правния въпрос съдът неправилно е отдал първенстващо значение на по- високото образование на служителката С. Щ. за да обоснове извод за по- висока нейна квалификация при това без да обсъди обстоятелствата, че за заемане на процесната длъжност по длъжностна характеристика се изисква средно, а не висше образование, както и да изложи съображения доколко висшето образование на Щ. по специалността "Предприемачество и мениджмънт " има отношение към конкретните трудови функции за длъжността . Ищцата е оспорила изцяло законосъобразността на извършения "подбор" поради което работодателят е следвало при условията на пълно и главно доказване да установи неговата законосъобразност, а именно, че предпочетената от него служителка има по- висока квалификация и работи по- добре, което в случая със събраните по делото доказателства, не е сторено. С оглед на изложеното обжалваното въззивно решение е неправилно. Постановено е в нарушение на материалния и процесуалния закон и е необосновано, което обуславя неговата отмяна. Вместо него следва да бъде постановено ново решение, с което предявените искове да бъдат уважени. Съобразно с изхода на делото ответникът по касационната жалба следва да бъде осъден да заплати на касатора направените разноски за трите инстанции в размер на 1 450 лв. Водим от горното, Върховният касационен съд, състав на 3-то г. о.