Решение № 14468 от 1.12.2009 г. на ВАС по адм. д. № 4563/2009 г.

Решение № 14468 от 1.12.2009 г. на ВАС по адм. д. № 4563/2009 г., V о., докладчик председателят Марина Михайлова Производството е по реда на чл. 208 и сл. от Административнопроцесуалния кодекс (АПК), вр. с чл. 124, ал. 1 и чл. 107, ал. 2 от Закона за държавния служител (ЗДСл). Образувано е по касационна жалба на Мая Аспарухова Такова от град София против решение от 28.11.2008 година, постановено по адм. дело № 114/2008 г. на Административен съд - София-град, с което е била отхвърлена жалбата й срещу Заповед № ЧР-2-150/19.12.2007 година на изпълнителния директор на Агенция за социално подпомагане София за прекратяване на служебното правоотношение на жалбоподателката, на основание чл. 107, ал. 2 от ЗДСл, поради получена възможно най-ниска обща оценка при атестиране. Поддържаните в касационната жалба оплаквания са за неправилност на решението - касационно основание по чл. 209, т. 3 от АПК. Ответникът - изпълнителният директор на Агенцията за социално подпомагане (АСП) град София, не е взел становище по касационната жалба. Представителят на Върховната административна прокуратура дава мотивирано заключение за основателност на касационната жалба и неправилност на оспореното решение. Върховният административен съд, като обсъди доводите и възраженията на страните, с оглед релевираните основания за касиране на обжалвания съдебен акт, намира следното: Касационната жалба, като подадена в срок от надлежна страна, имаща право и интерес от обжалването, е процесуално допустима. Разгледана по същество на посочените в нея касационни основания, жалбата е ОСНОВАТЕЛНА. С оспореното решение Административният съд София - град e отхвърлил жалбата на Мая Аспарухова Такова срещу Заповед № ЧР-2-150/19.12.2007 година на изпълнителния директор на АСП София, с която на основание чл. 107, ал. 2 от ЗДСл е прекратено служебното й правоотношение от длъжността - главен експерт в Регионална дирекция за социално подпомагане -град Монтана, с ранг III младши. За да постанови този резултат АС е приел, че обжалваната заповед е издадена от компетентен орган и в предвидената форма, при спазване на административнопроизводствените правила за атестиране на държавния служител, предвиден в Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация (НУРАСДА, Приета с ПМС № 105/21.05.2002 г., Обн., ДВ, бр. 54 от 31.05.2002 г.), наричана по долу за краткост Наредбата, и при спазване разпоредбите на материалния закон и неговата цел. Между страните не е било спорно, че служебното правоотношение на Мая Такова е прекратено на основание чл. 107, ал. 2 ЗДСл - поради получаване на възможно най-ниската оценка при атестирането й, извършено в рамките на ежегодната оценка за изпълнението на служебните функции, съгласно чл. 76 ЗДСл. На базата на ангажирания доказателствен материал, първоинстанционният съд е приел, че при издаването на обжалваната заповед не са допуснати нарушения на административнопроизводствените правила по атестирането на държавния служител. Развил е съображения, че при извършеното оценяване е изготвен работен план, проведени са междинна и заключителна срещи, както и при наличие на произнасяне по възражението на оценяваната служителка от страна на контролиращия ръководител в определения от Наредбата срок. Приемайки изпълнена императивноустановената процедура за провеждане на атестирането на служителя, от страна на органа по назначаването, първоинстанционният съд е счел оспорения пред него административния акт за законосъобразен. Касационната инстанция намира така постановено решение за неправилно. С НУРАСДА се определят условията и редът за атестиране на служителите в държавната администрация. Основна цел на системата за атестиране чрез оценка на трудовото изпълнение е да се подобри дейността на съответната администрация чрез ефективно управление на изпълнението на всеки отделен служител по отношение на постигането на целите, изпълнението на задълженията и развиването на личната компетентност. Друга важна задача на атестирането е да се определят нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на професионалната му компетентност. За постигането на така регламентираните с чл. 1, ал. 2 от Наредбата цели, в Глава II от нормативния акт са уредени задължителни правила за атестирането на държавните служители, чието стриктно съблюдаване е гаранция за обективността, безпристрастността и компетентността на извършваното оценяване. Съгласно предписанието на чл. 3, ал. 2 от Наредбата, процедурата по атестирането чрез ежегодно оценяване на изпълнението на длъжността на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на представителните синдикати в администрацията. Атестирането чрез оценяване на трудовото изпълнение включва следните етапи: 1). Изготвяне и съгласуване на работен план в началото на периода; 2). Междинна среща в средата на периода; 3). Заключителна среща и определяне на обща оценка на трудовото изпълнение в края на периода. Видно от данните по делото, описаните три етапа на процедурата по атестирането на държавната служителка Мая Такова са проведени от компетентните длъжностни лица. В съответствие с изискванията на чл. 13 от Наредбата, в атестационния формуляр е отразено, че на 13.07.2007 година е проведена междинна среща, за която е направен коментар "че служителката работи за реализиране на поставените й задачи, но допуска забавяне и неточности при изпълнението". Под този коментар държавната служителка е отразила своето становище и е посочила, че липсва съдействие в работата й от страна на ръководителя. На 28.11.2007 година оценяващият ръководител е определил общата оценка за работата, като е удостоверил това обстоятелство с подписа си. Оценяваната се е запознала с оценката на същата дата, като е възразила срещу поставената й оценка, като "субективна и не отговаряща на истината". По направеното възражение оценяващият ръководител се е произнесъл с коментар, с който е потвърдено становището за обективност на оценката за неприемливо изпълнение на работата от страна на държавната служителка. След като се е запознал с коментара на оценяващия ръководител, контролиращият ръководител е изложил съображения, че потвърждава дадената оценка на Мая Такова на 18.12.2007 година. Същата е запозната с тази оценка на 18.12.2007 г. срещу подпис. В този смисъл е правилен изводът, че оценяващият ръководител е оформил надлежно атестационния формуляр при атестирането на държавния служител и не е нарушил разпоредбите на чл. 23 и 24 от Наредбата, като е изпълнил задължението си по чл. 25 от същата за безпристрастно, честно и компетентно извършване на оценката, въз основа на обективно установими факти и обстоятелства. Проведена е междинна среща между оценявания и оценяващия ръководител на посочената дата 13.07.2007 година съгласно изискването на чл. 13 от Наредбата, която е удостоверена с подписи на оценявания и оценяващия след провеждането на срещата. Попълненият раздел от формуляра за оценка - изискване по ал. 4 на чл. 13 и този раздел е подписан от служителя със становище по оценката. Налице са и доказателства за проведена заключителна среща, състояла се на 28.11.2007 година. Разпоредбата на чл. 14 от Наредбата изисква провеждане на заключителна среща между оценяващия ръководител и оценявания, на която се обсъждат обстоятелствата, изброени в ал. 2 на разпоредбата и след като приключи тази среща се попълват съответните раздели от формуляра за оценка - ал. 3. Видно от формуляра, този раздел е подписан на посочената дата от оценяващия ръководител, като с оценката оценяваната служителка е запозната, като е направила възражение на същата дата. Съгласно чл. 26, ал. 1 от Наредбата контролиращият ръководител преглежда формулярът за оценка и подписва същия в 7-дневен срок от получаването му. Тези задължения са императивни и представляват част от процедурата по оценяване на държавния служител. Действително ръководителят има право, а не и задължение да изисква от оценяващите ръководители допълнителна информация и аргументация за оценките, както и да направи коментар, който да запише в съответния раздел на формуляра за оценка. Тези изисквания контролиращият ръководител може да прецени дали да извърши, но преглеждането на формуляра и подписването на същия са задължителни изисквания, които той следва да изпълни като елемент от процедурата по оценяване. В случая контролиращият ръководител се е произнесъл с коментар по възражението на Такова. При наличие на доказателства, че нормативноустановената процедура за атестация на държавните служители е спазена, поради което изготвената оценка не съставлява материалноправното основание за постановяване на оспорената заповед за прекратяване на служебното правоотношение, поради получената възможно най-ниска обща оценка при атестиране. С оглед на това е неоснователно оплакването в касационната жалба, че съдът следва да се произнесе по целесъобразността на атестирането. Неоснователно е оплакването в касационната жалба досежно неспазване на срока на предизвестие и издаването на заповедта за прекратяване на служебното й правоотношение. Прекратяването на служебното правоотношение на основание чл. 107, ал. 2 от ЗДСл се извършва едностранно от органа по назначаването без предизвестие, като не се дължи обезщетение на държавния служител. Оценката за неприемливо изпълнение е връчена на жалбоподателката на 18.12.2007 година, към която дата е била изпълнена процедурата по оценяването й, а заповедта е издадена на 19.12.2007 година, поради което не са налице допуснати нарушения на нормативната уредба. В касационната жалба се прави оплакване, че първоинстанционния съд неправилно е приел липсата на нарушение на разпоредбите на чл. 12, ал. 5 и 6 от Наредбата, тъй като не са спазени законовите срокове за изготвянето на работния план и срокът за оценяване, който е една година. Разпоредбата на чл. 12, ал. 5 от Наредбата предвижда, че изготвянето и съгласуването на работен план, попълването и подписването на съответния раздел от формулярите за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 30 ноември на предходната календарна година. Съгласно ал. 6 на чл. 12, когато държавния служител е бил в продължителен отпуск, работните планове се изготвят и съгласуват до 30 дни след завръщането от отпуск. В случая видно от приложения формуляр, периода на оценка на жалбоподателката е от 09.03.2007 до 30.11.2007 година, като работния план е изготвен на 09.03.2007 година. В мотивите на решението липсва произнасяне по така наведените пред АС доводи, като не са събрани доказателства по какви причини органът по назначаването не е спазил срока за изготвянето на работния план и за оценяване на държавната служителка по чл. 12, ал. 5 от Наредбата и дали жалбоподателката е ползвала законоустановени отпуски за времето от 01.11.2006 година до 09.03.2007 година, при наличието на които би приложима хипотезата на чл. 12, ал. 6 от Наредбата. Такива доказателства обаче не са представени и от органа по назначаването, поради което настоящата инстанция приема, че той е нарушил разпоредбите на чл. 12, ал. 5 и 6 от Наредбата, което води до незаконосъобразност на издадената заповед. Предвид на изложеното, оспореното решение е като неправилно, следва да бъде отменено в частта, в която е отхвърлена жалбата срещу Заповед № ЧР-2-150/19.12.2007 година и в частта за присъждане на обезщетение, като вместо него настоящата инстанция постанови друго по съществото на спора, с което да отмени оспорената заповед и да присъди претендираното обезщетение. Като последица от отмяната на незаконното уволнение следва да бъде уважен предявения иск за присъждане на обезщетение по чл. 121, ал. 1, т. 3 ЗДСл, за периода от 20.12.2007 г. - 20.10.2008 година, или 10 месеца, през които жалбоподателката е останала без работа поради незаконно уволнение. Разпоредбата на чл. 121, ал. 1, т. 3 от Закона за държавния служител формулира правилото, че всеки държавен служител, чието служебно правоотношение е било прекратено незаконно, има право на обезщетение за времето, през което не е бил на служба поради прекратяването. Разпоредбата на чл. 104, ал. 1 от Закона за държавния служител предвижда обезщетение при отмяна на заповедта за прекратяване на служебното правоотношение в размер на брутната си заплата за цялото време, през което служителят не заема държавна служба, но не за повече от 10 месеца. Когато е бил назначен на друга държавна служба с по-ниска заплата или е получавал възнаграждение за друга работа в по-нисък размер, той има право на разликата в заплатите или на разликата между заплатата и възнаграждението. Брутната заплата за определяне на обезщетението е определената му брутна заплата към момента на признаване на уволнението за незаконно. Жалбоподателката е предявила иск за обезщетение за 10 месеца, за които има право на обезщетение, и съгласно заключението на вещото лице месечното й брутно трудово възнаграждение към датата на прекратяване на служебното й правоотношение е в размер на 590,52 лева. Ответната страна не е оспорила твърдението, че след уволнението жалбоподателката не е работила другаде за посочения период, като същата не е направила изменение на претенцията си за обезщетение, която е предявена със жалбата в размер на 5800 лева. Поради това Агенцията за социално подпомагане следва да бъде осъдена да заплати на Такова обезщетение в размер на брутното й възнаграждение за този период, но не повече от 5800 лева, заедно със законната лихва върху тази сума, считано от датата на предявяване на иска - 03.01.2008 година. Решението в частта, в която е оставено без разглеждане искането за възстановяване на жалбоподателката на заеманата длъжност, следва да бъда оставено в сила. Възстановяването на предишната длъжност се извършва по реда и в сроковете на чл. 122, ал. 1 от ЗДСл. Разноски от касаторката не са претендирани пред настоящата инстанция, поради което не следва да бъдат присъдени. Воден от горното и на основание чл. 222, ал. 1 от АПК, Върховният административен съд, пето отделение