Решение № 246 от 28.12.2018 г. на ВКС по гр. д. № 4719/2017 г.

Решение № 246 от 28.12.2018 г. на ВКС по гр. д. № 4719/2017 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията Албена Бонева Производството е по чл. 290 ГПК и е образувано по касационна жалба, подадена от М. М. Н., чрез адв. Г. Д. от САК, срещу въззивно решение № 5412 от 20.07.2017 г., постановено от Софийски градски съд по в. гр. д. № 3381/2017 г. Касационното обжалване е допуснато с определение № 399/27.04.2018 г. в частите по чл. 71, ал. 1, т. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр), по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от Кодекса на труда (КТ), по чл. 213, ал. 2 КТ и чл. 55, ал. 1, предл. 3 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД), по чл. 86, ал. 1 ЗЗД и съдебноделоводните разноски по следните въпроси: 1)за задължението на съда да обсъди всички релевантни доказателства по делото и да прецени относимите обстоятелства при изграждане на своите фактически и правни изводи, както и за изискването съдът да формира вътрешното си убеждение, съобразявайки правилата на формалната логика, опита и научното знание и 2) достатъчно ли е работникът/служителят веднъж да посети предприятието и да изяви готовност да престира труд по трудовото правоотношение, за да отговаря работодателят за недопускане за целия период от време, на осн. чл. 213, ал. 2 КТ. Съставът на Върховния касационен съд, по поставените въпроси, приема следното: Съдът е длъжен да обсъди в своето решение всички релевантни доказателства по делото и да прецени относимите обстоятелства при изграждане на своите фактически и правни изводи. В този смисъл е и посочената от касатора съдебна практика: решение № 546 от 01.12.2010 г. на ВКС по гр. д. № 966/2009 г. на III г. о., решение № 331 от 04.07.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1649/2010 г. на IV г. о., решение № 92 от 22.02.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1863/2010 г. на IV г. о., решение № 65 от 16.07.2010 г. на ВКС по гр. д. № 4216/2008 г. на IV г. о. Казаното се отнася и до въззивния съд, който и при действието на ГПК от 2007 г. е съд по съществото на спора. Съгласно чл. 12 ГПК въззивният съд също формира вътрешното си убеждение по правнорелевантните факти въз основа на относимите и допустими доказателства, които са събрани по предвидения от ГПК ред, което включва както първата, така и втора инстанция, включително и случаите на повторно разглеждане на делото в съответния по степен съд. Само след цялостната преценка на доказателствения материал – поотделно и в съвкупност, съдът като приложи и последиците на тежестта на доказване в гражданския процес, може да посочи кои факти намира за установени и кои за недоказани. Обосноваването представлява логическа операция, в чиято основа лежат трите основни действия на мисленето, а именно тези на просто схващане или представяне (на предмети и явления чрез понятия), на отсъждане (че определено свойство е присъщо или не е присъщо на един или група предмети и явления) и на извличане на извод (че едно положение на нещата следва с необходимост да се приеме за факт въз основа на дадено допускане). Казаното значи, че съдът трябва да гради своите фактически и правни изводи въз основа на формално-валидните умозаключения – неговите изводи и заключения трябва да са логически следствия от дадени условия (предпоставки). Логическото мислене се опира на теоретичните познания - характеризират се с рационални концепции, теории, закони и други мисловни операции и отразяват явленията и процесите чрез вътрешни връзки и универсални закономерности, достигнати чрез рационална обработка на емпиричните знания (извлечени от опита). Решение, в което съдът формира вътрешното си убеждение без да се съобрази с правилата на формалната логика, опита и научното знание, е необосновано и съставлява нарушение на съществени процесуални правила (ТР № 1 от 17.07.2001 г. на ВКС т. 12). Изводите на съда за обстоятелствата, които имат значение за разрешаване на спора, следва да съответстват на събраните по делото доказателства. Относно тълкуването на чл. 213, ал. 2 КТ, с решение № 518 от 08.07.2010 г. на ВКС по гр. д. № 374/2009 г. на IV г. о. и решение № 683 от 21.12.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1130/2009 г. на IV г. о., е изяснено, че за да се ангажира отговорността на работодателя за недопускане до работа, напълно достатъчно е работникът или служителят дори и един-единствен път да е посетил предприятието и да е изявил готовност да престира труд по трудовото правоотношение. По този начин последният е изпълнил задължението си за явяване на работа, на което съответства задължението на работодателя да го допусне да изпълнява трудовите си функции. Даденото тълкуване се споделя от настоящия състав, като напълно съответно на вложения от законодателя смисъл в чл. 213, ал. 2 КТ и отговарящо на принципа за добросъвестност при осъществяване на трудовите права и задължения и на забраната за злоупотреба с тях (чл. 8, ал. 1 КТ). По касационните оплаквания: Касаторът твърди неправилност на атакувания съдебен акт поради противоречие с материалния закон, съществени нарушения на съдопроизводствените правила и необоснованост. Насрещната страна [фирма], представлявано от изпълнителните директори Х. Т. Т. и Я. В. Г., чрез юрисконсулт Я. Я., в срока по чл. 287, ал. 1 ГПК отговаря, че касационната жалба е недопустима, но по съображения, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване – първите четири въпроса са без значение за изхода на спора, а последният не отговаря на критериите по чл. 280 ГПК. Поддържа и становище, че касационната жалба е неоснователна. Съставът на Върховния касационен съд, за да се произнесе, взе предвид следното: С обжалваното решение е обезсилено първоинстанционното решение, постановено по иск за обявяване незаконност и отмяна на з-д № 047-Z-2838/24.04.2014 г., с която на основание чл. 120 КТ, поради производствена необходимост, на М. М. Н. е възложено за 45 дни да изпълнява работа като "служител информация, фронт офис", като производството по делото в тази част е прекратено. Потвърдено е решението на първостепенния Софийски районен съд, с което са отхвърлени исковете на М. М. Н. против [фирма] за отмяна на уволнението й, извършено със заповед № 047-Z-4666/11.07.2014 г. на изпълнителните директори и прокуриста на [фирма], на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност "стюардеса" в Дирекция "Вътрешно полетно обслужване – Кабинен състав", на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, за заплащане на обезщетение в размер на 3 937, 60 лева за периода от 6 месеца, считано от 11.07.2014 г. поради оставането й без работа вследствие уволнението, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, както и обезщетение по чл. 86, ал. 1 ЗЗД в размер на законната лихва, считано от датата на завеждане на исковата молба – 05.09.2014 г., до окончателното издължаване; за заплащане на сумата от 7 113, 30 лева, представляваща обезщетение за незаконно недопускане до работа за периодите 03.05.2013 г. – 27.05.2013 г. вкл. и 03.09.2013 г. – 11.07.2014 г. вкл., на осн. чл. 213, ал. 2 КТ, за признаване на установено, че е дискриминирана от [фирма] по признак "семейно положение" и "възраст", на осн. чл. чл. 71, ал. 1, т. 1 Закона за защита от дискриминация, за заплащане на сумата от 642 лева, на осн. чл. чл. 55, ал. 1, пр. 3 ЗЗД, вр. чл. 221, ал. 1 КТ, както и обезщетение забава по чл. 86, ал. 1 КТ в размер на законната лихва, считано от датата на завеждане на исковата молба – 05.09.2014 г., до окончателното издължаване. За да постанови този резултат, Софийският градски съд приел за установено, че М. Н. е заемала при ответника [фирма] длъжността "стюардеса" в Дирекция "Вътрешно полетно обслужване – Кабинен състав", като трудовото правоотношение между страните първоначално е възникнало като срочно, а считано от 01.10.2010 г. е трансформирано в безсрочно съгласно допълнително споразумение № 693/20.09.2010 г. Н. е ползвала последователно до началото на месец май 2013 г. отпуски поради бременност, раждане и отглеждане на дете. По време на ползването на посочените отпуски работодателят е въвел в експлоатация тип самолети Е-190, за работа с които ищцата не е минавала курс на обучение. На 14.12.2012 г. и на 03.04.2013 г. Н. е уведомила работодателя, че към 03.05.2013 г. възнамерява да се върне на работа, като е изразила съгласие ползвания от нея неплатен отпуск по майчинство да бъде прекратен, за да бъде включена в опреснителен курс, необходим за възстановяване на работа. М. Н. се явила на работа на 07. 05, 09. 05, 13. 05, 15. 05, 17. 05, 20. 05, 22. 05 и 27.05.2013 г., въпреки че не била възстановена летателната й правоспособност. На 22.05.2013 г. ищцата подала заявление за ползване на платен отпуск, считано от 28.05.2013 г. до 02.09.2013 г., като ползването му било разрешено. С писмо от 27.05.2013 г. ищцата отказала предложеното й от работодателя прекратяване на трудовото им правоотношение на основание чл. 331 КТ, считано от 28.05.2013 г. С писмо с изх. № 047-І-1613/07.03.2014 г. от ищцата били поискани писмени обяснения в 3-дневен срок от получаването му относно това защо не се е явила на работа на 23. 01., 27. 01. и 28.01.2014 г., за когато е била планирана за работа в офиса. На 20.03.2014 г. ищцата е подала писмен отговор, получен от работодателя на 21.03.2014 г., в който е посочила, че многократно в писмен и устен вид е заявявала намерението си да се върне на работа като стюардеса и желанието си да премине опреснителен курс, необходим за възстановяване на работа, но работодателят не е изпълнил задължението си към нея. В писмените си обяснения Н. възразила, че работодателят няма право едностранно да променя трудовото й правоотношение и да я уведомява за промени на мястото и характера на работата чрез системата "Н. ". Със заповед № 047-Z-2838/24.04.2014 г., на основание чл. 120, ал. 1 КТ и във връзка с производствена необходимост, на Н. е възложено да извършва временно работа като "служител информация, фронт офис" в "Пропуски и информация" – Дирекция "Наземно обслужване и авиационна сигурност" за срок от 45 календарни дни, считано от деня, следващ получаване на заповедта. Заповедта е получена от ищцата на 01.05.2014 г. Служителката не се явила на указаните й дата и място, за да изпълнява присъщите й трудови функции. С писмо от 06.06.2014 г. от ищцата са поискани писмени обяснения защо не се е явила на работа на 7, 8, 9 и 10.05.2014 г., за да изпълни трудовите си задължения съгласно заповед № 047-Z-2838/24.04.2014 г. В отговора си до работодателя, подаден в указания й срок, Н. посочила, че писмено и устно го е уведомила за готовността си да се върне на работа, но той умишлено не я е възстановил и не я е включил в опреснителен курс, вместо което е използвал възможността по чл. 120, ал. 1 КТ, за да я уволни. Отговорила също и, че към нея е проявено дискриминационно отношение като майка. Със заповед № 047-Z-4666/11.07.2014 г. на М. Н. е наложено дисциплинарно наказание "уволнение" за това, че същата не се явила на работа в два последователни работни дни – на 7 и 8.05.2014 г., без уважителни причини, с което е извършила тежко нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 2, вр. чл. 187, т. 1, пр. 3 КТ. На основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ трудовото правоотношение е прекратено, считано от 11.07.2014 г. Н. заплатила на 18.07.2014 г. по банкова сметка на [фирма] сумата от 642 лева като обезщетение по чл. 221, ал. 2 КТ – както й било указано в заповед № 047-Z-4666/11.07.2014 г. Софийският градски съд, на базата на показанията на свидетеля Н. – зам. -директор на дирекция "Наземно обслужване и авиационна сигурност", приел за установено, че е налице увеличен обем на работата в посоченото звено и действително е била налице производствена необходимост при издаване на заповедите по чл. 120, ал. 1 КТ; такива били издадени и на други стюардеси. В заключение, направил извод, че обективно е имало необходимост от пренасочване на допълнителен човешки ресурс към дирекция "Наземно обслужване и авиационна сигурност". Съдът посочил, че възможността да се възползва от чл. 120, ал. 1 КТ е въпрос на целесъобразност от страна на работодателя, която не подлежала на контрол от съда, а съгласието на съответния служител не е необходимо. Конкретно на кой от служителите си да възложи временно изпълнението на длъжността, по отношение на която има производствената необходимост, също е въпрос на работодателска преценка, при спазване на принципа тази длъжност да не влиза в разрез с квалификацията и здравословното състояние на служителя, избран да я изпълнява временно. Въззивната инстанция формирала извод, че Н. е допуснала нарушение на трудовата дисциплина, като не се явила да изпълнява трудови функции съгласно заповедта по чл. 120 КТ, Нарушението е умишлено и тежко, тъй като въпреки обективното състояние на производствена необходимост, ищцата е демонстрирала нежелание да се съобрази с акта на работодателя. Обстоятелството, че на 07.05.2014 г. Н. е уведомила работодателя, че смята въпросната заповед за незаконосъобразна, не освобождавало същата от задължението й да я изпълнява. Съдът намерил за недоказани доводите на М. Н. за проявено дискриминационно отношение към нея по признаците "възраст" и "семейно положение". Дружеството-работодател не е осигурило необходимите условия за провеждане на опреснително обучение на М. Н., както и обучение за придобиване на квалификация за работа с нововъведения тип самолети Е-190. СГС обаче преценил, че неизпълнението на тези задължения от страна на работодателя [фирма] не можело да обуслови извод за наличие на дискриминация, след като ищцата не е ангажирала конкретни факти, въз основа на които да може да се направи предположение, че е налице дискриминация спрямо нея по твърдяните признаци "семейно положение" и "възраст". Съдът обобщил, че по делото не било доказано, че причините за невключването на ищцата в опреснителен курс за възстановяване на летателните й права, за издаването на заповедта по чл. 120, ал. 1 КТ по отношение на нея и за уволнението й били свързани с каквато и да е форма на дискриминация по чл. 4 ЗЗДискр. Искът по чл. 55, ал. 1, пр. 3 ЗЗД за връщане на заплатената като обезщетение по чл. 221, ал. 2 КТ сума в размер на 642 лева, като обусловен от иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, също е отхвърлен. СГС приел, че искът по чл. 213, ал. 2 КТ е неоснователен, доколкото за част от процесните периоди (от 03.05.2013 до 27.05.2013 вкл. и от 03.09.2013 до 11.07.2014) на ищцата Н. в действителност било изплащано дължимото трудово възнаграждение, а за останалата част не се установило тя да е положила минимални усилия да престира труда си, като се яви при работодателя. По отношение на иска за отмяна на заповедта по чл. 120 въззивната инстанция посочила, че се цели отмяна на вътрешен акт на работодателя, свързан с управлението и организацията на работата. Доколкото искът за отмяна на такава заповед не е сред изрично предвидените в законодателството, същият бил процесуално недопустим. В тази част въззивното решение е влязло в сила. При служебно извършената проверка, касационната инстанция не откри пороци, водещи до недопустимост или нищожност на обжалваното решение. По въпросите, допуснати до касационно обжалване, въззивният съд се е произнесъл в противоречие с практиката на Върховния касационен съд по чл. 290 ГПК, която е непротиворечива, трайна, многобройна и напълно се споделя от настоящия състав. Въпросът относно твърдяното дискриминационно поведение на работодателя се явява преюдициален по отношение на твърденията за незаконност на процесните заповеди – по чл. 120, ал. 1 и чл. 190 КТ, съответно за основателността на исковете по чл. 344, ал. 1 КТ. За да се произнесе по този въпрос, съдът е трябвало да обсъди поотделно и в съвкупност всички събрани по делото доказателства – свидетелски показания, писмени доказателства, поведението на страните в процеса, данните относно избора на служители, които да бъдат пренасочени на работа "информация, фронт офис" в "Пропуски и информация" – Дирекция "Наземно обслужване и авиационна сигурност", обстоятелствата относно включване в обучителни курсове на Н. и други майки с малки деца, които са на възраст над 30 години и обстоятелствата във връзка с допускане до работа на Н.. Нещо повече, съдът се е произнесъл първо по иска за законността на заповедта за уволнение, съответно за възстановяване на работа и заплащане на обезщетение, без преценка за добросъвестност на работодателя по чл. 8, ал. 3 КТ при наведените твърдения за дискриминационно поведение, след това е разгледал иска за обезщетение по чл. 213, ал. 2 КТ, а накрая по иска по чл. 71, ал. 1, т. 1 ЗЗДискр, въпреки твърденията, че именно поради дискриминационно поведение, на практика злоупотребявайки с права (квалификацията на фактическите твърдения се дава от съда), работодателят не е допуснал служителя на работа, а по-късно издал заповед по чл. 120 КТ и го е уволнил незаконно. Необосноваността на част от изводите пък е резултат на несъобразяване с правилата на формалната логиката, опита и научните знания. Съдът не е обсъдил всички доказателства, част от доказателствата е ценил превратно, не ги е анализирал поотделно и в съвкупност. Необосновано и в противоречие с чл. 9 ЗЗДискр, съдът приел също така, че свидетелите К. и Р. установяват обстоятелства за проявено към тях дискриминационно отношение от работодателя на основание възраст и семейно положение, но тъй като ищцата Н. не установила "конкретни факти, от които да се предположи", че именно спрямо нея била налице дискриминация, то нямало как да се приложи презумпцията по цитираната по-горе разпоредба. Забраната на пряка дискриминация, каквато се поддържа в случая, на признак възраст и семейно положение, означава, че лицата в сходно положение следва да се третират по сходен начин и да имат аналогични възможности. Релевантността на признака се установява по пътя на теста – щеше ли да пострада лицето, ако беше (не беше), с този признак? Достатъчно е пострадалият само да докаже факти за prima facie дискриминация, които на пръв поглед и пръв прочит дават основание за съмнение или подозрение за вероятно, макар и не сигурно, извършена дискриминация по посочените признаци. В този смисъл не е необходимо пострадалият да доказва пълно и изцяло, че е налице спрямо него дискриминация, нито умисъл у дискриминатора или съзнателност, респективно целенасоченост на дискриминиращите действия; пълно и изцяло причинноследствена връзка между защитения признак и по-неблагоприятното третиране. Тогава тежестта се прехвърля върху ответника - да обясни и да докаже, че не е нарушил принципа за равенство в третирането, действал е разумно и оправдано или, че по-неблагоприятното третиране се дължи на други причини, извън наличието на защитения признак у жертвата. При пряката дискриминация извод за оправданост не е възможен, тъй като забраната за неравно третиране в пряка причинност със защитен признак е абсолютна. Законът не допуска случаи на пряка дискриминация да бъдат оправдани с оглед легитимна законова цел и съответност на средството; изключенията са изброени стриктно в хипотезите на чл. 7 ЗЗДискр. В случая на поддържаното основание едновременно по признаци семейно положение и възраст, пряката дискриминация може да бъде оправдана при кумулативното удовлетворяване на ред критерии, определени в чл. 7, ал. 1, т. 2 ЗЗДискр. Семейното положение трябва да е съществено и определящо професионално изискване поради естеството на определено занятие или дейност, да преследва законна цел от общ интерес и да не надхвърля необходимото за постигането на преследваната цел - тя да е единственият начин за постигане на целта или, ако има различни начини за постигане на същата цел, то избраното средство да е най-малко утежняващо за частните субекти сред всички възможни; да позволява реално постигане на целта, да не води до резултат, обратен на нея цел или най-малко, да не подкопава постигането й. Тази норма в националното законодателство съответства напълно на разясненията, дадени в съображение 23 от преамбюла на Директива 2000/78/ЕО, въвеждаща основна рамка за равно третиране при заетостта и упражняването на занятие. Ако една от тези предпоставки не е налице или се явява недоказана, тогава презюмираната дискриминация е лишено от обективно и разумно оправдание и се явява забранена от закона дискриминация. В случая, ако е установено, че работодателят проявява дискриминационно отношение към жени стюардеси на възраст над 30 г., които са и и майки на малки деца, третирайки ги неравностойно спрямо другите стюардеси в компанията, то налице се факти, предполагащи, че има дискриминационно отношение към служителите с посочените признаци, което прави вероятно и множествена дискриминация на основата на двата признака и спрямо ищцата Н.. Неравното третиране изхожда от защитения признак, който именно е и причина за неблагоприятността на третирането, независимо дали и други обстоятелства самостоятелно се намират в причинна връзка със същия резултат. Ирелевантно е дали връзката е очевидна или не. Разпоредба, критерий или практика, които прикриват ефекти на неравно третиране също следва да се разглеждат като хипотези на пряка дискриминация, обективиращи скрито неравно третиране. Необосновани са и изводите на въззивния съд за установена производствена необходимост у работодателя при издаване на заповедта по чл. 120, ал. 1 КТ – липсват обективни данни и информация за съществуване на недостиг на работна сила за изпълнение на дейността, осъществявана от служител "информация, фронт офис" в "Пропуски и информация", както и, че производствените задачи не могат да бъдат изпълнени с наличните на съответните работни места работници и служители. Съдът се е позовал единствено на показанията на свидетел, неподкрепени от данни за щата, заетите бройки, изпълняваните трудови функции, съпоставка на обема работа преди и след възникване на производствената нужда от пренасрочване на служители. Съдът не е отчел евентуалната заинтересованост на свидетеля (началник отдел и заместник директор на дирекция при работодателя) и не е преценил изнесеното от него дали установява обективни, конкретни факти или е изложение на лично или на ръководството мнение за ситуацията в компанията. Наличието на производствена необходимост съставлява правен извод, който съдът сам трябва да направи при обсъждане на конкретни факти, установени при анализ на надлежно събрани доказателства. Съдът не е взел предвид, че единствените служители с променено трудово правоотношение едностранно от работодателя, всички за срок от 45 дни, са само стюардеси, които са на възраст над 30 години и са майки на малки деца. Съдът е нарушил чл. 213, ал. 2 КТ, като е приел, че служителят трябва да установи, че се е явявал да изпълнява трудовите си функции всеки ден от исковия период и, че всеки път не е бил допускан до работа от работодателя, за да има право на обезщетение. В заключение въззивното решение следва да бъде касирано и спорът разрешен по същество. Установено е и няма спор, че ищцата Н. е ползвала последователно до началото на месец май 2013 г. отпуски поради бременност, раждане и отглеждане на дете. По това време работодателят е въвел в експлоатация тип самолети Е-190, за работа с които ищцата не е минавала курс на обучение. Още на 14.12.2012 г. и на 03.04.2013 г. Н. е уведомила работодателя, че към 03.05.2013 г. възнамерява да се върне на работа, като е изразила съгласие ползваният от нея неплатен отпуск по майчинство да бъде прекратен във всеки момент по преценка на работодателя, за да бъде включена в опреснителен курс, необходим за възстановяване на работа. До датата на прекратяване на трудовото правоотношение – 11.07.2014 г., за време от 19 месеца, считано от първото известие и готовност на служителя, работодателят не е включил ищцата Н. в квалификационен курс. Въпреки поведението на работодателя в съдебното производство и непълните данни, представени по делото, няма спор, че регулярно се провеждат подобни обучителни курсове. Екипажите, които не са с прекъсване на полетната дейност също преминават през такава подготовка на определени периоди от време през годината, за да се гарантира квалификацията на персонала. Работодателят е нарушил чл. 15, ал. 2 ЗЗДискр, който го задължава, след завръщане от отпуск за бременност и раждане и/или за отглеждане на дете при наличие на въведена технологична промяна, на майката задължително да се осигури обучение за придобиване на съответна на промените професионална квалификация. Работодателят не е изпълнил задълженията си по трудовото правоотношение и като е действал недобросъвестно, не е допуснал Н. на работа, на два пъти се е опитал да прекрати трудовия договор с нея, предлагайки й обезщетение по чл. 331 КТ, три пъти е искал обяснения за неявяване на работа и неизпълнение на други задължения, като третият път е наложил и дисциплинарно наказание "уволнение", преди това издал е заповед по чл. 120 КТ за промяна на трудовото правоотношение за срок от 45 дни, без да са налице условията по чл. 120, ал. 1 КТ. От показанията на свидетелите В. Х. К., Р. Р. и М. П. К. (нейните ценени в хипотезата на чл. 172 ГПК поради дело с насрещната страна, но съвпадащи с показанията на другите двама свидетели, неопровергани и от показанията на свидетелите, посочени от работодателя или други доказателства), се установява, че новото ръководство на компанията (след 2012 г.) следва политика на освобождаване от по-възрастните стюарди/стюардеси, сключва срочни договори с млади хора, дори студенти, за временна работа; тенденцията е да не се възстановяват правата на майки над 30 г. Към датата на съдебното заседание, когато свидетелите са разпитани, те сочат, че няма работещи стюарди/стюардеси над 40-годшна възраст в компанията. Последното не се опровергава и от представените от работодателя писмени доказателства. Свидетелите сочат на повтарящ се един и същи механизъм за натиск върху майките с малки деца, които са на възраст над 30 години, за принуждаване да напуснат. Свидетелят М. К. сочи, че била над 30 г. когато се върнала след отпуск за раждане и отглеждане на дете и работодателят не я включил в квалификационен курс, не я допуснал да изпълнява задълженията си по длъжността и също със заповед по чл. 120, ал. 1 КТ променил едностранно трудовото правоотношение. Устно й обяснили, че работодателят предпочита да не връща майките на работа и, че е по-добре за нея да си подаде молба за напускане. Свидетелката знае, че в същото положение били поставени и стюардесите Р. Р., Г. Г., М. И., както и ищцата – всички над 30-годишни и с еднакво семейно положение. Показанията й се потвърждават от Р. Р. – на нея ръководителят на "Кабинен състав" заявил, че "нещата за последната година са се променили", авиокомпанията смята, че майките с деца няма да се допускат до работа, че те нямат място на борда на самолетите, оперирани от компанията; предпочитат се млади момичета, студентки, със срочни договори. Въпреки подадената молба и провеждания курс за повишаване на квалификацията, свидетелката не била включена в обучението. Е. Т. потвърждава изнесеното по-горе, че ищцата М. Н., както и свидетелките М. К. и Р. Р., а още и споменатите Г. Г. и М. И. не са с възстановени летателни права и не летят на самолети на компанията. Самата свидетелка, след отпуск за раждане и отглеждане на дете, през 2008 г. била допусната без проблеми да изпълнява трудовите си функции на стюардеса, работодателят я е включил в нужните квалификационни курсове. Към него момент тя е била на 27 г. (разпитвана е през 2016 г., когато е установено, че е на 35 г.). Д. Г. установява за себе си същото – без проблем се е върнала на работа, като работодателят осигурил всичко необходимо, за да може да изпълнява трудовите си функции, след раждането на първото и второто си дете, съответно през 2009 и 2011 г. Тогава свидетелката е била на 23 и на 26 години. [фирма], чрез адв. Т. И., се е позовал на ЗЗЛД и отказал да даде цялата поискана информация съобразно удостоверението на съда за лицата, съответно тяхната възраст, преминали курс на обучение. Представено е удостоверение, че през периода 14.12.2012 г. до 11.07.2014 г. в [фирма] са проведени Опреснително обучение EU O. 1. 1020 - 1 курс за членове на кабинен екипаж на самолет В. 146; 36-месечно периодично обучение EU O. 1. 1015 – 5 курса за членове на кабинен екипаж на самолет A. A. /A. /A.; обучение на членове на кабинен екипаж за тип самолет A. A. /A. /A. EU O. 1. 1010 – 4 курса. Представена е заявка за курс от А. [фирма] от 08.11.2013 г. за 12 души: един, роден януари 1984 г., двама, родени през 1985 г., трима – през 1987 г., един през 1989 г. и четирима през 1991 г. Всички посочени лица са на възраст под 30 години. Работодателят не е представил доказателства, че измежду преминалите обучение има майки с малки деца, нито прави подобно твърдение. Работодателят е имал възможност, но не е представил доказателства, че през изследвания период е включил в обучителни курсове майки с деца, над 30 години, че е осигурил работа и изпълнение на трудовите функции на лице с горните признаци, както и, че има стюардеси, които към същия период от време, вкл. по време на съдебния спор, при идентични с ищцата признаци, реално упражняват трудовите си функции по длъжността. На практика липсват и подобони фактически твърдения – работодателят само е оспорил твърденията на ищцата. Предоставил е данни чрез свидетели за отношението на ръководството към майки с малки деца, но към 208, 2009 и 2011 г., а не през исковия период и по време на "новото ръководство", а още и за майки, ненавършили 30 години при връщане на работа. При анализа на така установените факти следва, че ако ищцата Н. не беше възраст над 30 години и майка на малко дете, щеше да бъде включена в квалификационните курсове и допусната да лети. Това сочи на по-неблагоприятно третиране и е белег на пряката дискриминация. Забраната на пряка дискриминация, каквато се поддържа в случая, на признак възраст и семейно положение, означава, че лицата в сходно положение (стюарди/стюардеси) следва да се третират по сходен начин и да имат аналогични възможности. Установените до момента факти сочат най-малко на предположение, че е налице множествена дискриминация, основана едновременно на признак семейно положение (майка на малко дете) и на възраст (над 30 години). Това обръща тежестта на доказване съгласно чл. 9 ЗЗДискр – ответникът пълно и главно следва да установи, че не е проявил дискриминация на сочените признаци спрямо ищцата чрез поредицата действия след връщане на работа, включително издаване на заповедта по чл. 120 КТ и дисциплинарното й уволнение. Това не е сторено. Нещо повече, по делото се установи, че работодателят има трайно, повтарящо се поведение спрямо стюардеси – майки на малки деца и на възраст над 30 години, за прекратяване на трудовите им правоотношения и недопускане до летене. Причината е именно в посочените признаци на семейно положение и възраст. Няма как в случая да се преценява хипотезата на чл. 7, ал. 1, т. 2 ЗЗДискр, защото семейното положение, съчетано с възрастта не е съществено и определящо професионално изискване поради естеството на определено занятие "стюардеса". Отделно работодателят не е и представил доказателства за наличие на другите условия от хипотезата на правната норма, а и не твърди да те да съществуват. От изложеното следва, че работодателят е допуснал нарушение на чл. 13, ал. 1 и чл. 15, ал. 1 ЗЗДискр - не е осигурил еднакви условия на труд и не е предоставил равни възможности за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация на ищцата М. Н., като я е третирал неблагоприятно с оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 – в случая съчетаване на семейно положение и възраст. Съгласно чл. 13, ал. 3 и чл. 15, ал. 2 ЗЗДискр, служител, след завръщане от отпуск за бременност и раждане и за отглеждане на дете, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имал право, ако не беше в отпуск; при наличие на въведена технологична промяна работодателят е длъжен да му осигури обучение за придобиване на съответна на промените професионална квалификация. Тези задължения работодателят не е изпълнил спрямо М. Н.. На извод за дискриминационно поведение на работодателя спрямо Н., сочи цялото му поведение след завръщането й на работа. С отказа да я включи в квалификационен курс работодателят на практика е обрекъл ищцата на невъзможност да полага труд. Заповедта по чл. 120, ал. 1 КТ е издадена без да е налице доказана производствена необходимост по смисъла на цитираната разпоредба. От установените по делото обстоятелства и анализа на цялостното поведение на работодателя след заявеното желание на М. Н. да се върне на работа, се налага извод, че той е имал намерение да прекрати трудовия договор с Н. и след като не е постигнал насрещно съгласие по чл. 331 КТ, е създал пречки тя реално да възстанови правата си и то за много дълъг период от време, като е въздействал с различни средства с намерение да я принуди да се съгласи на прекратяване на трудовото правоотношение. Такова средство на въздействие е и заповедта по чл. 120 ГПК, с която чрез законово допустими средства (едностранно изменение на трудовото правоотношение) се стреми да постигне преследваната незаконна цел, което съставлява злоупотреба по чл. 8, ал. 1 КТ. Основно правно задължение според Конституцията на РБ е забраната да се злоупотребява с права, както и тяхното упражняване, ако то накърнява права или законни интереси на други, което е и изрично инкорпорирано в редица нормативни актове (напр. чл. 12 и чл. 63 ЗЗД, чл. 3 ГПК, чл. 6 АПК, чл. 187, ал. 2 КСО, чл. 361 КЗ, чл. 42 ЗКНИП и пр.). Превратното упражняване на субективните права е укоримо с оглед обществения интерес и правните последици са отказ от защитата им, като в зависимост от естеството на действията, чрез които злоупотребата на правото се извършва, увреденият може да иска съответно и обезщетение, и преустановяване на увреждащата злоупотреба (гр. дело № 978/2009 г.) Съгласно чл. 8, ал. 2 КТ се презумира, че работодателят е действал добросъвестно, но при действащата в случая презумпция по чл. 9 ЗЗДискр, преди това работодателят следва да установи, че не е действал дискриминационно. Подобно доказване не е проведено. Нещо повече, налага се и несъмнено извод за злоупотреба с право, чиято цел е прекратяване на трудовото правоотношение с Н., последното съставляващо и пряка множествена дискриминация. Това води до заключение, че Н. не е допуснала нарушение на трудовата дисциплина, за което й е наложено наказание "дисциплинарно уволнение". Заповедта е незаконосъобразна още и поради издаването й в нарушение на чл. 8, ал. 1 и ал. 3 ГПК. Исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ са основателни и следва да бъдат уважени. Относно допълнителните условия по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ – неполучаване на доходи от трудово правоотношение и размерът на последното брутно трудово възнаграждение, получено то Н. преди уволнението – 642 лв., страните не спорят, а и те се установяват от данните по делото. Размерът на дължимото обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ е 3 937, 60 лв. Работодателят е изпаднал в забава от датата на поканата, поради което следва да се уважи и претенцията по чл. 86, ал. 1 ЗЗД – той дължи законната лихва върху присъдената главница от датата на исковата молба – 05.09.2014 г. до окончателното издължаване. Преведената от М. Н. по сметка на работодателя сума в размер на 642 лв. като обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ, предвид резултата по иска с правно осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, се явява дадена без основание и искът за връщането й следва да бъде уважен, на осн. чл. 55, ал. 1, предл. 1 ЗЗД. Ответникът е изпаднал в забава по това задължение от датата на подаване на исковата молба (поканата да плати), поради което основателна е претенцията по чл. 86, ал. 1 ЗЗД за законната лихва върху главницата, считано от 05.09.2014 г. до окончателното издължаване. Установява се недопускане до работа на Н. от работодателя за времето от 03.05.2013 г. до 27.05.2013 г. вкл. и от 03.09.2013 г. до 11.07.2014 г. Както стана ясно, това поведение на работодателя е неоправдано, вкл. и за времето след издаване на заповедта по чл. 120, ал. 1 КТ, а още е и проява на множествена дискриминация съвместно на признак семейно положение и възраст, което го определя като незаконно по см. чл. 213, ал. 1 КТ. Н. се е явила на работа не само в първия ден на исковия период, но и многократно след това, но не е имала задължение да продължава да го прави. Размерът на обезщетението за целия период, изчислено на база брутно трудово възнаграждение е 7113, 30 лв. Видно от неоспореното заключение на съдебносчетоводната експертиза, Н. е получила дължимото трудово възнаграждение за месеците септември, октомври, ноември, декември 2013 г. и януари 2014 г. в размер общо на 3 458, 80 лв. Искът по чл. 213, ал. 1 КТ е основателен до размера на 3 654, 50 лв., както и по чл. 86, ал. 1 ЗЗД в размер на законната лихва върху така присъдената главница, считано от 05.09.2014 г. – датата на исковата молба, която е и покана към длъжника да изпълни, до окончателното издължаване. При установената множествена дискриминация по чл. 13, ал. 1 и 3 и по чл. 15, ал. 1 и 2 ЗЗДискр, довела до незаконна едностранна промяна в трудовото правоотношение по чл. 120, ал. 1 КТ и до незаконно дисциплинарно уволнение, искът по чл. 71, ал. 1, т. 1 ЗЗДискр е също основателен и следва да бъде уважен. Работодателят – ответник, предвид резултата по спора, следва да заплати дължимите държавни такси по уважените искове – 593, 68 лв. за първа инстанция, 296, 84 лв. за въззивна инстанция и 326, 84 лв. за производството пред ВКС, както и поетите от бюджета на Софийски районен съд и – 200 лв. платено възнаграждение за вещо лице. Ищцата е заплатила адвокатско възнаграждение по делото във всички инстанции общо в размер на 2752, 40 лв. Ответникът дължи възстановяване на сторения разход съразмерно уважената част от исковете, като съдът, по правилата на чл. 162 ГПК определя дължимата по чл. 78, ал. 1 ГПК сума в размер на 2500 лв. МОТИВИРАН от горното, Върховният касационен съд, състав на четвърто гражданско отделение Р Е Ш И: ОТМЕНЯ въззивно решение № 5412 от 20.07.2017 г., постановено от Софийски градски съд по в. гр. д. № 3381/2017 г. в частта по чл. 71, ал. 1, т. 1 ЗЗДискр., чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3, чл. 213, ал. 1 КТ, чл. 55, ал. 1, предл. 1 ЗЗД, чл. 86, ал. 1 ЗЗД и вместо това ПОСТАНОВИ ПРИЗНАВА ЗА УСТАНОВЕНО проявена множествена дискриминация на осн. чл. 13, ал. 1 и 3 и чл. 15, ал. 1 и 2 ЗЗДискр по признак "семейно положение" и "възраст" от [фирма], Е. [ЕИК], седалище и адрес на управление [населено място], район С., А. С., [улица], спрямо М. М. Н. Е. [ЕГН] от [населено място], [жилищен адрес], на осн. чл. 71, ал. 1, т. 1 ЗЗДискр. ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННА и ОТМЕНЯ заповед № 047-Z-4666/11.07.2014 г. на изпълнителните директори и прокуриста на [фирма] за дисциплинарно уволнение на М. М. Н., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ ВЪЗСТАНОВЯВА М. М. Н. на заеманата преди уволнението длъжност "стюардеса" по иска й срещу [фирма], на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ. ОСЪЖДА [фирма], Е. [ЕИК], седалище и адрес на управление [населено място], район С., А. С., [улица] да заплати на М. М. Н. Е. [ЕГН] от [населено място] [жилищен адрес], сумата в размер на 3 937, 60 лв., представляваща обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, сумата в размер на 642 лв., дължима на отпаднало основание, като платено обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ, на осн. чл. 55, ал. 1, предл. 1 ЗЗД, както и обезщетение за забава в размер на законната лихва върху всяка едно от главниците, считано от 05.09.2014 г. до окончателното издължаване. ОСЪЖДА [фирма], Е. [ЕИК], седалище и адрес на управление [населено място], район С., А. С., [улица] да заплати на М. М. Н. Е. [ЕГН] от [населено място] [жилищен адрес], сумата в размер на 3 654, 50 лв. – обезщетение за недопускане до работа за времето 03.05.2013 г. до 27.05.2013 г. и от 03.09.2013 г. до 11.07.2014 г., на осн. чл. 213, ал. 1 КТ, както и обезщетение за забава в размер на законната лихва върху главницата, считано от 05.09.2014 г. до окончателното издължаване, на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД, като отхвърля иска по чл. 213, ал. 1 КТ за разликата до 7113, 30 лв., ведно с обезщетението за забава в размер на законната лихва, считано от датата на подаване на исковата молба, на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД. ОСЪЖДА [фирма], Е. [ЕИК], седалище и адрес на управление [населено място], район С., А. С., [улица] да заплати на М. М. Н. Е. [ЕГН] от [населено място] [жилищен адрес], сумата в размер на 2 500 лв., представляващи разноски по чл. 78, ал. 1 ГПК, направени по делото във всички инстанции. ОСЪЖДА [фирма], Е. [ЕИК], седалище и адрес на управление [населено място], район С., А. С., [улица] да заплати в полза на съдебната власт, на осн. чл. 78, ал. 6 ГПК, както следва: 793, 68 лв. по сметка на Софийски районен съд, 296, 84 лв. по сметка на Софийски градски съд и 326, 84 лв. по сметка на Върховен касационен съд. Решението не подлежи на обжалване.