Решение № 9320 от 5.07.2010 г. на ВАС по адм. д. № 4072/2010 г.
ВАСVI отделение05.07.2010 г.докладчик т Александър Еленков
Диспозитив
ОСТАВЯ В СИЛА решение № 20 от 7.01.2010 г. по адм. дело № 2803/2009 г. на Административен съд - гр. Варна. РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.
Мотиви
Решение № 9320 от 5.07.2010 г. на ВАС по адм. д. № 4072/2010 г., VI о., докладчик председателят Александър Еленков Производство по чл. 208 и сл. от Административнопроцесуалния кодекс (АПК). Образувано е по касационна жалба на Административен регион "Изток" - гр. Варна (поделение на "Българска телекомуникационна компания" АД и самостоятелен работодател по смисъла на § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда), подадена от неговия процесуален представител по пълномощно Русин Йорданов Йорданов, главен юридически директор на "Българска телекомуникационна компания" АД, срещу Решение № 20 от 07.01.2010 г. по адм. дело № 2803/2009 г. на Административен съд - гр. Варна. Касационната жалба е подадена в срока по чл. 211, ал. 1 АПК от надлежна страна по смисъла на чл. 210, ал. 1 АПК срещу съдебно решение, което подлежи на касационно обжалване и е допустима. Разгледана по същество е неоснователна. Спорът между страните е правен и е по въпроса прекратяването на трудовите правоотношения с 24 (според съдебното решение) или 27 (според оспорените предписания) работника и служителя, извършено на основание чл. 331, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), е ли масово уволнение по смисъла на § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (ДР на КТ). Масови уволнения са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е най-малко равен на посочените в § 1, т. 9 ДР на КТ и са извършени за период 30 дни. Следователно четири са съществените белези на масовите уволнения: а) определен в § 1, т. 9 ДР на КТ минимален брой на уволнения, б) извършени за период 30 дни; в) които са предприети по преценка на работодателя и г) се дължат на причини, които не са свързани с конкретния работник или служител. В случая между страните не се спори, че три от посочените белези на масовите уволнения са налице: за период от 30 дни са прекратени трудовите правоотношения с релевантен (установен със закона) брой работници и служители, и тези уволнения се дължат на причини, които не са свързани с уволнението работници и служители, т. е. не са свързани с личността на уволнените работници и служители, с техните професионални качества и поведение. Спорен е единствено въпросът: при несъмненото наличие на взаимно съгласие на работника или служителя и работодателя, прекратяването на трудовия договор на основание чл. 331, ал. 1 КТ само и единствено по преценка на работодателя ли се извършва, т. е. спорен е въпросът дали в процесния случай е налице съществен белег на масовите уволнения - процесното прекратяване на трудовите правоотношения с 24
работника и служителя на основание чл. 331, ал. 1 КТ (само) по преценка на работодателя ли е извършено. В хода на административното и на съдебното производство работодателят Административен регионен "Изток" неизменно поддържа становището, че "масовите уволнения са вид уволнение, поради което прекратяването на индивидуалното трудово правоотношение (при тях) се извършва едностранно от работодателя и по неговата воля, въпреки и независимо от волята или поведението на работника/служителя". Затова според касационния жалбоподател - работодател "в масовите уволнения се включват само и единствено хипотезите на едностранно прекратяване на индивидуалното трудово правоотношение от страна на работодателя, т. е. само хипотези на уволнения, уредени в чл. 328 и чл. 330 КТ", и "по аргумент от противното масовите уволнения не включват никоя останалите уредени в Кодекса на труда хипотези на прекратяване на индивидуалното трудово правоотношение - по взаимно съгласие на работодателя и работника или служителя с или без обезщетение (чл. 325, т. 1 и чл. 331 КТ), изтичане на срока (чл. 325, т. 3 КТ), смърт на работника/служителя или на лице, с оглед личността на което е сключен трудовият договор (чл. 325, т. 10 и т. 11 КТ), едностранно прекратяване от страна на работника или служителя с предизвестие (чл. 326, ал. 1 КТ или чл. 327 КТ) и т. н." (цитатите до тук са от жалбата до Варненския адм. съд). "В основата на прекратяването на трудовото правоотношение на основание чл. 331 КТ стои взаимното съгласие на страните. В действителност правото на инициатива за прекратяване на трудовото правоотношение принадлежи на работодателя, но сложният фактически състав на чл. 331 КТ изрично включва съгласието на работника/служителя, изразяващо се в приемане в законоустановения срок на предложението на работодателя, за да се породят предвидените в закона правни последици. Ако в 7-дневен срок работникът/служителят не приеме отправеното му предложение за прекратяване на индивидуалното трудово правоотношение срещу определено обезщетение, то не се прекратява, а продължава да съществува и то в същия вид и съдържание." Поради това според касационния жалбоподател "при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 331 КТ не е налице уволнение в точния юридически смисъл на това понятие, а щом не е налице уволнение като едностранно прекратяване на трудовото правоотношение по волята на работодателя, не може да бъде налице и масово уволнение." (тези цитати са от касационната жалба). С писмо № 94-ЖЖ-186 от 26.07.2006 г. относно промените в режима на масовите уволнения Министерството на труда и социалната политика е изразило становище, че "при сегашната обща формулировка "причини, несвързани с конкретния работник или служител" при (различните хипотези на чл. 330 КТ за) едностранното прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие основанията са свързани с личността на работника и служителя и поради тази причина не се вземат предвид при уволненията, които се определят като масови, обаче, в хипотезите на масовото уволнение влиза и прекратяването на трудовия договор, съгласно чл. 331 КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение." В писмото обаче липсват аргументи, които да обуславят изразеното становище. Повече аргументи в подкрепа на това становище се съдържат в писмо изх. № 12644 от 29.09.2009 г. на изпълнителния директор на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", което по съществото си е мотивирано решение по чл. 97 АПК на по-горестоящия административен орган по подадена пред него жалба от работодателя Административен регион "Изток" срещу задължителните за него предписания на Дирекция "Инспекция по труда" - гр. Варна. Според изпълнителния директор "при преглед на съдържанието на разпоредбата на чл. 331 (КТ) става ясно, че правото да предложи подобен вид прекратяване на трудовото правоотношение има само работодателя и то проявява своята сила само ако работодателят ефективно заплати дължимото обезщетение като компенсация на вредните последици на работника или служителя." Прекратяването на трудовия договор по чл. 331 КТ можело да бъде предложено на всеки работник или служител независимо от неговата личност и качества. С оглед на това, според изпълнителния директор на Изпълнителна агенция "Главна дирекция по труда", прекратяването на трудовото правоотношение на основание чл. 331 КТ е уволнение, което не е свързано с личността на работника или служителя и следва да бъде отчитано при определяне дали е налице масово уволнение. С посоченото по-горе решение, срещу което е подадена касационната жалба на работодателя Административен регион "Изток", Варненският административен съд е отхвърлил (непрецизно с оглед на чл. 172, ал. 2, предл. последно АПК диспозитивът на решението е "оставя без уважение") оспорването на принудителните административни мерки (задължителни предписания) по Протокол № 1405 от 25.08.2009 г. на Дирекция "Инспекция по труда" - гр. Варна. Този резултат Варненският административен съд е основал на следното становище, изложено в мотивите на постановеното от него решение:
"Според тази дефиниция (на § 1, т. 9 ДР на КТ) за да се приеме, че едно прекратяване на трудово правоотношение изпълнява изискванията на § 1, т. 9, то трябва да е извършено по преценка, т. е. по инициатива на работодателя и по причини, които не са свързани с конкретния работник или служител. Т. е. причината за прекратяване на трудовото правоотношение не се корени в качествата на работника или служителя или в неговите професионални умения, ниво на справяне с работата, дисциплина и т. н. Такава е и хипотезата, уредена в чл. 331, ал. 1 КТ - без да се съблюдават качествата на работника или служителя, работодателят има право да му предложи прекратяване на трудовите правоотношения срещу съответно обезщетение. Не на последно място при преценка на разпоредбите на закона следва да се има предвид и систематическото им тълкуване. Разпоредбите на чл. 130а и сл. от КТ и чл. 24 и сл. от ЗНЗ са разписани както в защита на работниците и служителите, чието прекратяване на трудовите правоотношения е предстоящо, така и в услуга на административните органи, натоварени с грижата за тези лица, когато се озоват на пазара на труда ... Ето защо съдът приема, че при формулирането на легалната дефиниция на термина "масово уволнение" законодателят е имал предвид не само едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя без съгласието на работника или служителя, а и прекратяването на трудовото правоотношение по реда на чл. 331, ал. 1 от КТ, когато броят на тези уволнения надвишава посочения в кодекса."
Настоящият състав на Върховния административен съд, шесто отделение, счита, че изразените от Варненския административен съд и от изпълнителния директор на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" следва да бъдат споделени, но с някои уточнения.
Масово е такова събитие от обективната действителност, което засяга много или голям брой хора. При масовите уволнения този брой е посочен в § 1, т. 9 ДР на КТ. В случая не се спори, че касационният жалбоподател е прекратил трудовите правоотношения с релевантен брой работници и служители. Правната дефиниция на масовите уволнения по § 1, т. 9 ДР на КТ обаче включва и други белези, както се посочи по-горе в тези мотиви и в случая се спори само по един от тях - дали извършените от касационния жалбоподател уволнения са били (само) по негова преценка.
Преценката при масовите уволнения се състои в определянето (оценката) от работодателя на значението и стойността на предвидените (на планираните) уволнения. Тук трябва да се посочи, че настоящият състав на Върховния административен съд, шесто отделение, не споделя изразеното от касационния жалбоподател становище, че юридическият смисъл на понятието "уволнение" е (само) едностранно прекратяване на трудовото правоотношение по волята на работодателя. Уволнение, според настоящия състав на Върховния административен съд, шесто отделение, е всяко освобождаване от работа или служба, т. е. уволнение е всяко прекратяване на трудово или служебно правоотношение, независимо по чия инициатива и на какво правно основание се извършва. Затова под "уволнение по преценка на работодателя" следва да се разбира всяко прекратяване на трудово правоотношение, чието значение и чиято стойност е предварително определена (оценена) от работодателя. Което означава, че същественото при този белег на масовите уволнения не е само това по чия инициатива се предприемат те, а дали тяхното значение и тяхната стойност са били предварително оценени (определени) от работодателя.
При това разбиране за значението на понятието "уволнение по преценка на работодателя", настоящият състав на Върховния административен съд, шесто отделение, счита, че много на брой (в рамките, установени в § 1, т. 9 ДР на КТ) уволнения по чл. 331, ал. 1 КТ, извършени след предварителна оценка на работодателя за тяхното значение и тяхната стойност, които уволнения не се дължат на причини, свързани с конкретните работници или служители, са масови уволнения по смисъла на § 1, т. 9 ДР на КТ. Вярно е, че за да бъде осъществено всяко едно от тези уволнения е необходимо съгласието на конкретния работник или служител, но това обстоятелство не променя същността им на уволнения по преценка на работодателя. Тази преценка е за значението и същността на всички уволнения заедно (в тяхната съвкупност), но, макар и основана върху интересите на работодателя, тя трябва да държи сметка и за значението и стойността на планираните (обмисляните) уволнения за обществото и за държавата. А преценката на конкретния работник или служител е оценка на значението и стойността само на неговото (индивидуално определено) уволнение и то само за него самия.
Масовите уволнения представляват по-малък или по-голям (според броя на уволнените работници и служители) риск за социалната сигурност, поради което обществото и институциите, чиято работа е свързана с тази сигурност, трябва да бъдат своевременно известени, че предстоят такива уволнения, за да бъде направена от тези институции оценка на въздействието, което е възможно предстоящите уволнения да окажат върху системата за социална сигурност или върху отделни нейни елементи.
По изложените съображения настоящият състав на Върховния административен съд, шесто отделение, счита, че касационната жалба е неоснователна, а оспореното с нея решение на Варненския административен съд е правилно и следва да бъде оставено в сила.