Решение № 8188 от 27.9.2024 г. на Административен съд - Пловдив по дело № 518/2024 г.

Производство по реда на чл.124 ал.1 във вр. чл.121 ал.1 т.1 от Закона за държавния служител /ЗДСл./.

М. В. Г., [населено място] [улица], ет.6, ап.18 с пълномощник адв. В.К. оспорва Заповед № 3 от 13.02.2024г. на Кмета на район Северен – община Пловдив, с която е прекратено служебното й правоотношение на основание чл.107 ал.2 от Закона за държавния служител /ЗДСл./, за длъжност главен експерт, дейност 122 Общинска администрация, дирекция ФД, ЧР, ПО, ОК, СД и ОМП, ранг IV-ти младши, считано от 14.02.2024г.

• Жалбоподателят счита заповедта за необоснована, неправилна и незаконосъобразна поради противоречие с материалния закон, издадена при липса на компетентност, неспазване на установената форма, при съществено нарушение на административнопроизводствените правила и при несъответствие с целта на закона. Поискана е цялостната й отмяна.

Твърди се, че при провеждане на процедурата по оценяването са допуснати съществени нарушения, които влияят върху законосъобразността на административния акт. По отношение основанието за прекратяване на служебното правоотношение – получена най-ниска оценка „Неприемливо изпълнение“ при проведено годишно оценяване на служителите за 2023г., е заявено, че на междинната среща индивидуалният работен план е допълнен, което е отразено в Алонж 1 и Алонж 2, което се твърди да не отговаря на предвидените в Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация /НУРОИСДА/ изисквания за формуляри. Посочено е, че не отговаря на отразеното в заповедта, че индивидуалният работен план е и изменен. На 22.01.2024г. е представена оценка „неприемливо изпълнение“, която Г. отказала да подпише и същата не е мотивирана. Срещу оценката е подадено възражение в законоустановения срок. Счита се, че заповедта е в противоречие с чл.76 ал.7 ЗДСл., тъй като атестационната процедура е съществено нарушена, а оценката не отразява безпристрастно и компетентно, въз основа на обективно установени факти и обстоятелства – изпълнението на длъжността през 2023г. Посочено е, че жалбоподателката е изпълнявала служебните си задължения отговорно и съвестно от началото на постъпване на държавна служба и през 2023г., като годишната й оценка за изпълнение на длъжността през 2021г. е „Изпълнението надвишава изискванията“ и не е установен срив в работата й през атестираната година. В тази вр. се поддържа, че заповедта е издадена при злоупотреба с права и превратно упражняване на власт, в нарушение на принципа на съразмерност, като е налице промяна в отношението към Г. – тенденциозно и необективно.

Счита се да е налице нарушение на чл.9 ал.1 – 4 от НУРОИСДА: В случая болшинството от съдържащите се в т.1 „Индивидуален работен план“ на формуляр на жалбоподателката за оценка за изпълнението на длъжността за 2023г. работни цели не отговарят на изискванията по чл.9 ал.2-4 от наредбата. Целите, описани в индивидуалния работен план, изцяло пренасят в плана описание на основните задължения на длъжността Г. експерт Образование и култура в район Северен, предвидени в т.4 от длъжностната характеристика за длъжността. Ведно с посоченото – липсват критерии за изпълнение на всички поставени цели, с което се препятства възможността за установяване на изпълнението. В индивидуалния план има поставени повече от 7 цели, а именно – 12, в нарушение на чл.9 от наредбата. Посоченото е съществено нарушение, тъй като липсата на надлежен работен план, съставен по изискванията на наредбата, прави невъзможна проверката за изпълнение на предварително поставените цели в периода на оценяване. Това опорочава крайната оценка по чл.14 ал.1 т.1 от наредбата, която следва да бъде изготвена съобразно степента на постигането на всички заложени цели в работния план. Твърди се, че целите в работния план не следва да преписват задълженията от длъжностната характеристика, а да очертават конкретен принос на служителя при изпълнение на своите задължения, областите, в които да се усъвършенства и резултатите, които да постигне. Целите следва да бъдат определени в рамките на правомощията на държавния служител и оценката на изпълнението на целите в плана има за резултат да определи конкретното ниво на професионални умения на държавния служител. За разлика от целите в плана, основните задължения от длъжностната характеристика представляват общи насоки и очертания на компетентността на длъжността относно кръга въпроси, които следва да разрешава. В тази насока се поддържа, че неизпълнението на целите от плана имат отношение единствено към определяне на професионалния капацитет на държавния служител в процеса по оценяване изпълнението му на работата, а неизпълнението на служебни задължения е дисциплинарно нарушение по см. на чл.89 ал.2 т.1 ЗДСл. Предвид изложеното е изтъкнато, че посоченото от оценяващия ръководител в Алонж 1 т.2 в Коментари, е неотносимо към предмета на атестацията. Затова се твърди, че чрез процедурата по оценяване изпълнението на длъжността на държавния служител е упражнено правомощие за преследване на друга цел – ангажиране на дисциплинарна отговорност за нарушение на служебни задължения. При дисциплинарно производство е налице гарантирана за лицето възможност за защита, каквато в настоящото производство отсъства и поради крайният резултат от производството, оспореният административен акт се счита за издаден при несъответствие с целта на закона – чл.146 т.5 АПК. Допълнено е, че общо формулираните цели са в нарушение на чл.76 ал.6 ЗДСл. вр. с чл.9 ал. 3 от наредбата – те не са конкретни и измерими по обем, качество и срокове, като са общо 12 и практически с постоянен срок за изпълнение. Посоченото води до нарушаване показателите за оценка на изпълнението на длъжността по чл.14 ал.1 от наредбата, тъй като сходството на заложеното в индивидуалния план и посоченото в длъжностните характеристики е в степен, изключваща обективно оценяване при липса на конкретно измерими задачи и показатели /Решение № 11203/2019г. по д.№ 9814/2018г., ВАС/. Освен това, посочването на еднакъв срок за всички цели не е съответно на различните цели, като напр. т.5 не е възможно да се осъществява целогодишно и дори за посочената година конкурс за директор не е провеждан, което не зависи от жалбоподателката.

Твърди се и нарушение на чл.12 от НУРОИСДА – междинната среща между оценяващ ръководител и оценяван е проведена на 19.07.2023г., като оценяващият ръководител е констатирал неизпълнение на част от целите и е допълнил работния план, но не са извършени промени в индивидуалния план, което се предвижда от наредбата, вкл. не са набелязани конкретни действия за подобряване изпълнението. Междинната среща е проведена формално – формулярът е бил попълнен и връчен за запознаване на служителя. Отсъства точно и ясно посочване на кои от 12-те поставени цели изпълнението на служителя не съответства. По отношение изискването на чл.13 от наредбата е посочено, че в случая формулярът от заключителната среща е бил попълнен и връчен за запознаване на служителя и е нарушено изискването за обсъждане при заключителната среща /арг. от чл.13 ал.3 от наредбата/. Относно изискването на чл.18 от наредбата е заявено възприетото от ВАС – макар съдебният орган да не разполага с правомощието да преценява количеството на изложените мотиви, при налагане на най-негативната оценка „неприемливо изпълнение“, водеща до прекратяване на служебното правоотношение, следва да се съблюдава в най-голяма степен дали компетентният орган е извършил оценката на изпълнението безпристрастно и компетентно. За да бъде оценката такава, същата следва да съдържа както конкретно установими, така и проверими факти и обстоятелства, съставляващи основание за поставяне на оценка, които едновременно са зависили от поведението на служителя. В случая оценката е немотивирана – посочено е общо, че жалбоподателката не е изпълнила преобладаваща част от целите в индивидуалния си работен план и задълженията си на нивото на изисквания за обем, качество и срок. Липсват конкретни примери по време и място, които да мотивират оценката и да дадат възможност за проверка от съда за спазване изискванията на чл.18 от наредбата. Твърди се, че мотивиране на годишната оценка по критериите на чл.18 от Наредбата не е направено, което представлява съществено нарушение на процедурата по издаване на административния акт и е самостоятелно основание за неговата отмяна, както и пряко нарушение на материалния закон. Поддържа се, че не са били налице условията за поставяне на оценка „неприемливо изпълнение“ съобразно критериите на чл.16 т.5 б.“а“ и б.“б“ от наредбата. Налице е и нарушение на чл.24 от наредбата – по възражението на оценяваната до контролиращия ръководител липсва становище от оценяващия и контролиращия ръководител. Липсва произнасяне по чл.24 ал.2 от наредбата и отсъства приложение № 5 – формуляр. Не представлява мотивирано поизнасяне коментара на контролиращия ръководител към Алонж 3 към т.3 – приложение № 2 към чл.19. ал.1 т.1. Твърди се, че оценката се основава на субективно отношение към оспорващото лице, като в продължение на две години от жалбоподателката се изискват писмени обяснения по всевъзможни поводи с цел налагане на дисциплинарни наказания. През 2023г. на Г. са наложени дисциплинарни наказания, отменени от административния орган. Не е взето предвид, че жалбоподателката е докладвала за извършената работа всеки месец до 5-то число, като подробно е описвала какво е извършвала всеки ден. Предвид изложеното, вкл. неизготвяне на атестационния формуляр съобразно изискванията /не са посочени име и длъжност на оценяващия и контролиращия орган по см. на чл.4 и чл.5 от наредбата/ се поддържа същественост на посочените нарушения, опорочаващи изготвената обща оценка, както и нарушаване целите на атестирането – чл.1 ал.2 от НУРОИСДА. Поискана е отмяна на заповедта с присъждане на всички съдебни разноски.

В писмени съображения по същество е заявено, че според събраните по делото доказателства при провеждане на процедурата по оценяването са допуснати съществени нарушения и оценката не отразява безпристрастно – въз основа на обективно установени факти и обстоятелства, изпълнението на длъжността през 2023г. Налице са нарушения на чл.9 ал.1 – ал.4 от НУРОИСДА, като се поддържат съображенията от жалбата. Посочено е, че липсват критерии за изпълнение на всички поставени цели, което препятства възможността за установяване на изпълнението. В нарушение на наредбата целите са 12, а не 7. Не е проведено обсъждане и преглед на нивото на изпълнение на целите, тъй като на междинната среща формулярът е бил попълнен и връчен за запознаване /нарушение на чл.13 от наредбата/. Не е посочено точно и ясно кои от 12-те цели служителят не изпълнява качествено. Оценката не е мотивирана, тъй като отсъстват конкретни съображения по см. на чл.18 от наредбата. По възражението на оценявания служител липсва становище от оценяващия и контролиращия ръководител /чл.24 ал.2 от наредбата/ - липсва приложение № 5. Поддържа се промяна в отношението към служителя, което е тенденциозно и необективно, предвид предходните й оценки.

• Ответникът Кмет на Район Северен – Община Пловдив е процесуално представен от адв.А.П. и оспорва жалбата. Счита, че не е основателна и следва да бъде отхвърлена. Заявено е искане за присъждане на съдебни разноски – адвокатско възнаграждение.

В писмени съображения по същество се поддържа законосъобразност на оспорения административен акт, постановен безпристрастно и компетентно, въз основа на обективно установени факти и обстоятелства съобразно изпълнение на поставените цели и задължения на М.Г.. Твърди се, че не кореспондира с действителната фактическа обстановка твърдението в жалбата, че работните цели на длъжността за 2023г. не отговарят на изискванията на чл.9 ал.2 – 4 от НУРОИСДА и преповтарят задълженията в длъжностната характеристика на оспорващото лице. Поддържа се, че ЗДСл. не предвижда в заповедта реквизит – мотивираност и не въвежда изискване органът по назначаването да посочи конкретни мотиви при прекратяване на служебното правоотношение. В чл.108 ЗДСл. няма изискване и за вписване на фактически основания в заповедта. Счита се, че са налице материалноправните предпоставки на чл.107 ал.2 ЗДСл. – жалбоподателката е получила оценка „неприемливо изпълнение“; правото на органа по назначаване е упражнено в едномесечен срок от получаване на окончателната оценка; законосъобразно е проведена и приключила процедурата по годишна атестиране на служителя по реда на чл.76 ЗДСл. и наредбата по приложението му. Оценката не подлежи на самостоятелно оспорване. Поддържа се, че фактическите констатации на органа се установяват от доказателствата по преписката.

Жалбата е допустима - подадена в предвидения 14 дневен срок от адресат на неблагоприятен административен акт. Върху заповедта е удостоверена дата на връчване на оспорващото лице - 13.02.2024г. /л.17/, жалбата е постъпила в район Северен – община Пловдив на 27.02.2024г. В административния акт не е указано в какъв срок подлежи на обжалване и пред кой орган – приложима е нормата на чл.140 ал.1 АПК.

1. С оспорената Заповед № 3 от 13.02.2024г. на Кмета на район Северен. община Пловдив е прекратено служебното правоотношение с М.Г. на основание чл.107 ал.2 от Закона за държавния служител /ЗДСл./, за длъжност главен експерт с ранг IV-ти младши, дейност: 122 „Общинска администрация“, Д. „ФД, ЧР, ПО, ОК, СД и ОМП“, считано от 14.02.2024г., като за основание за прекратяване на служебното правоотношение е посочено: „Прекратяване на служебното правоотношение без предизвестие с държавния служител, който е получил възможно най-ниската оценка, а именно, „Неприемливо изпълнение“, при провеждане на Годишното оценяване на служителите в държавната администрация за 2023г.”. В заповедта е предвидено на служителя да се изплати обезщетение на основание чл.61 ал.2 ЗДСл. – за неизползван платен годишен отпуск /10 дни от 2023г. и 4 дни за 2024г./.

Заповедта е издадена от компетентен административен орган – Кмет на район Северен – община Пловдив, орган по назначаването в служебно правоотношение, съгласно чл.107 ал.2 ЗДСл.: „Органът по назначаването може да прекрати служебното правоотношение без предизвестие с държавен служител, получил възможно най-ниската годишна оценка на изпълнението на длъжността, в едномесечен срок от получаване на окончателната оценка.“ /заповед от 21.04.2021г., л.212/.

За фактически основания в заповедта е посочено следното: На 31.01.2023г. е съставен индивидуален работен план, в който са описани целите, които е трябвало да постигне през 2023г. оценявания държавен служител, периода за изпълнение и изискванията и критериите за изпълнение. Планът е подписан от оценяващ ръководител и оценяван. Съгласно чл.12 от НУРОИСДА е проведена междинна среща на 19.07.2023г., с извършено преразглеждане на индивидуалния работен план, като същият е допълнен и изменен във вр. с чл.12 ал.3 от наредбата. След приключване на междинната среща формулярът е подписан от оценявания държавен служител и оценяващия пряк ръководител. На 22.01.2024г. се е състояла заключителната среща между оценявания служител и оценяващия пряк ръководител. Прекият ръководител е поставил оценка „неприемливо изпълнение“, за което е изложил мотиви. М.Г. отказва да подпише формуляра и подава възражение пред контролиращия ръководител в срок по НУРОИСДА. Контролиращият ръководител потвърждава оценката „неприемливо изпълнение“, за което Г. е уведомена на 13.02.2024г. При потвърждаване на оценката контролиращият ръководител е поискал допълнителни разяснения от оценяващия ръководител и други служители, като е изложил мотиви за потвърждаване на оценката.

Органът по назначаването е приел съображенията на оценяващ и контролиращ ръководител, вкл. е посочил, че работата на служителя през целия оценяван период е в нарушение на установеното работно време и напускане на мястото, определено като работно такова на служителя /без посочени данни за констатации в тази насока/, както и липсват задълбочени и детайлни познания в областта на относимата към функцията на длъжността правна рамка, с всички относими към предмета на дейност на заеманата от служителя длъжност нормативни актове, респект. липса на инициативност и способност сама да организира работата си, да създава и провежда събития в областта на културата, като такива провежда само на база зададени от ръководството цели, без проява на собствена активност в тази насока.

2. Във формуляра за оценка на изпълнението на длъжността /л.18 и сл. – формуляр за оценка на изпълнението на длъжността на висшите държавни служители, служители, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции/ за период за оценяване от 01.01.2023г. до 31.12.2023г. се съдържа индивидуален работен план /т.1/, в който са вписани 12 цели, всички с период на изпълнение – целогодишно, като отсъстват изисквания/критерии за изпълнението /л.18; л.54 и сл./. Целите са: участие в комисия на МКБППМН; участие в екипи по обхват на ДГ; проучване и отработване на сигнали и жалби; изготвяне на АУАН и НП, постъпили от училища; участие в провеждане на конкурси за директори; системно проучване на материалната база на ДГ; изготвяне на текстове за поздравителни адреси; организация и контрол на общинските ДГ; мотивиране и предлагане за награждаване на учители; предоставяне на информация, доклади, справки; съдействие за подготовка в участие на проекти; участие в обществени съвети на училища и ДГ.

Във вр. с посоченото от органа по назначаването в частта - липса на инициативност и способност сама да организира работата си, да създава и провежда събития в областта на културата, като такива провежда само на база зададени от ръководството цели, без проява на собствена активност в тази насока, се констатира несъответствие с целите. Същите не съдържат създаване и провеждане на събития в областта на културата.

Индивидуалният работен план е от 31.01.2023г., подписан от оценяващ ръководител и оценяван. Съгласно чл. 9 ал.1, ал.2, ал.3 и ал.4 от НУРОИСДА: „Изготвянето и съгласуването на индивидуалния работен план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.; В индивидуалния работен план се определят целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода.; Целите в индивидуалния работен план на оценявания трябва да са в максимална степен конкретни, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено и измерими по обем, качество и срокове.; Броят на целите в индивидуалния работен план не трябва да надвишава 7.“.

При съпоставка с описаните цели не се установява съответствие с изискванията на чл.9 ал.2 от наредбата, тъй като периодът на всяка цел е целогодишен и отсъстват изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода. Ведно с това не следва да бъде прието, че целите съответстват и на изискването на чл.9 ал.3 от наредбата, тъй като същите не са в максимална степен конкретни и измерими по обем, качество и срокове. В тази вр. отсъства информация за брой заседания на комисия на МКБППМН – редовни и извънредни, както и в кои точно заседания не е участвала жалбоподателката, вкл. по какви причини – в годишната оценка. Посоченото е относимо изцяло и към втората цел - участие в комисия по обхват на ДГ. Несъответствие с изискването на чл.9 ал.3 от наредбата касае всички цели /напр. в какво се изразява „организация и контрол на общинските ДГ“/, които надвишават фиксирания брой в наредбата – 12, като не трябва да надвишават 7. Действително, индивидуалният работен план отчита основната цел и преките задължения, определени в длъжностната характеристика на служителя /л.25 и сл./, но планът не следва да повтаря задълженията от длъжностната характеристика, а да определи целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода.

Според длъжностната характеристика на главен експерт „Образование и култура“ – основната цел на длъжността е: да организира и осъществява образователната и културната политика на район Северен; допринася за реализиране на общинската и държавна политика в областта ва образованието и културата, и иновационното й развитие; подпомага дейността на Кмета на района, като обезпечава организиране на културни мероприятия, обществени срещи и форуми в областта на културата и образованието. Съответно, областите на дейност са административна, организационна и консултантска.

Задълженията с пряк характер са 17 на брой и за същите в съответствие с характера на длъжностната характеристика – не е посочен конкретен брой за изпълнение на всяко от задълженията, както и качеството, с което да бъде изпълнявано задължението, вкл. срок. Посочените индикатори са присъщи за целите от индивидуалният работен план, в който отсъстват напр. – срокове за предоставяне на информация, доклади и справки; дефиниция за системност при целта – системно проучване на материалната база на ДГ; конкретика по отношение „изготвяне на АУАН и НП, постъпили от училища“ – не е ясно при вече постъпили АУАН и НП как ще бъдат изготвяни и дали целта всъщност е била – изготвяне на АУАН и НП във вр. с преписки, постъпили от училища, освен което едно длъжностно лице не би могло едновременно да е актосъставител и административно-наказващ орган по ЗАНН; за разлика от информацията в длъжностната характеристика – в индивидуалния работен план отсъства конкретика по отношение на индивидуализирани празнични събития. Целите е необходимо да бъдат измерими по обем, качество и срокове, които характеристики отсъстват при описанието им в индивидуалния работен план.

По отношение междинната среща на 19.07.2023г. се констатира, че оценяващият ръководител е посочил общи указания към служителя: спазване на установеното работно време и напускане на мястото, определено като работно такова само за служебни цели при предварително известяване на ръководителя или заместник, респект. при отсъствието им – колегите по кабинет /тъй като междинната среща е през м.07.2023г., са изтекли 6 месеца, който период предпоставя обективна възможност да бъдат посочени конкретни случаи на неспазване на работното време/; служителят показва липса на задълбочени и детайлни познания в областта на относимата към функцията на длъжността му правна норма – без да е уточнено коя е съответната правна норма; служителят следва да обърне внимание на необходимите действия на администрацията при процедиране на искания на граждани, ЮЛ, органи и организации, които са неконкретни или неясни, за да може в пълнота да се окаже отлично адекватно административно обслужване от района – отсъства конкретизиране на необходимите действия, които да съобразява служителя; служителят да обърне внимание на изискванията за лоялност, добросъвестност, коректност и работа в екип, установени с Кодекса за поведението на служителите в държавната администрация, като си постави за цел да подобри поведението си в тази насока – не е конкретизирано кое точно изискване от Кодекса не е налице спрямо служителя, за да може същият да си постави корекционна цел; служителят не показва достатъчна инициативност и способност сама да организира работата си, да създава и провежда събития в областта на културата, без проява на собствена активност – също липсват посочени пропуски. Предвид коментара на оценяващия ръководител е вписано предложение за изменение и допълнение в работния план.

Тук се отбелязва, че отсъствието на конкретни данни спрямо служителя отрича възможност да бъде прието, че коментара на оценяващия ръководител съдържа мотивираност за необходимост от допълнение и изменения в плана по см. на чл.12 ал.3 от наредбата /“При необходимост някои от целите в индивидуалния работен план или възложените конкретни задачи може да се изменят или допълнят, както и да се набележат конкретни действия за подобряване на изпълнението. Оценяващият ръководител мотивира необходимостта от изменение и допълнение на целите в индивидуалния работен план.“/.

Ведно с това, в случая отсъства информация за спазване изискването и на чл.12 ал.2 от наредбата: „На междинната среща оценяващият ръководител и оценяваният правят преглед на изпълнението на длъжността относно постигането на целите, определени в индивидуалния работен план, или на изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика/възложените конкретни задачи, на показаните компетентности от служителя, както и на други въпроси, които са свързани и могат да подобрят изпълнението на длъжността.“. Няма данни за съвместен преглед относно изпълнение на длъжността вр. с постигане на заложените цели.

Изменението и допълнението на плана е посочено, че се съдържа в Алонж 2 /л.19 и сл./ - видно от съдържанието му е, че за всяка цел са вписани изисквания/критерии за изпълнението, каквито не са налице в индивидуалния работен план от 31.01.2023г. Тоест, изискванията и критериите следва да са относими към втория 6 – месечен период от годишния за оценяването на служителя и през първите 6 месеца служителят е бил лишен от известност на критериите. Освен това, изискванията са общи – напр. своевременно и компетентно да участва в комисии; своевременно и адекватно участие при организиране и провеждане на конкурси за директори и др., като само две съдържат необходимата конкретика /за изготвяне на текстове за поздравителни адреси и за организация и контрол на общинските ДГ/. Държавният служител е вписал възражение против констатациите, вписани в алонж 1 и алонж 2 /л.20 гръб/. Формулярът не съдържа имената на оценяващия ръководител с оглед твърдението в жалбата, че алонж 2 относно междинната среща е бил представен попълнен предварително. Ответникът не осигури присъствието му в качество на свидетел с оглед здравословното състояние на лицето.

По отношение годишната оценка на изпълнението – „неприемливо изпълнение“ /л.18 гръб/: В мотиви на оценяващия ръководител е посочено, че жалбоподателката не е изпълнила преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план и задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срок. Не са вписани преобладаващата част от целите, които не са изпълнени на нивото на изискванията за обем, качество и срок. В допълнението и изменението на индивидуалния работен план, направено при междинната среща – в частта за изисквания/критерии за изпълнението отсъстват обем и срокове, тъй като срокът за всяка цел е целогодишен.

В коментар на контролиращия ръководител /л.22/ са изложени мотиви за потвърждаване на оценката на оценяващия ръководител, на основание чл.76 ал.10 ЗДСл. и чл.21 ал.3 вр. с чл.24 ал.2 от НУРОИСДА: Прието е, че на междинната среща оценяващият ръководител е вписал на какво следва да обърне внимание служителят с цел подобряване на работния процес и са разписани изисквания/критерии за изпълнение на целите. Отразено е, че в мотиви на оценяващия ръководител от проведена среща между служителя и прекия ръководител на 22.01.2024г. ясно е разписано, че целите от работния план и задълженията не са нивото на изискванията за обем, качество и срок, което кореспондира със забележките от междинната среща. Счетено е, че са спазени материалноправните предпоставки на чл.16 ал.5 от наредбата /т.5/: „5. оценка "Неприемливо изпълнение", когато оценяваният едновременно: а) не е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, като неизпълнението е предизвикано от обстоятелства, зависещи от служителя; б) (доп. – ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, неотговарящи на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а.“. В случая не са отбелязани обстоятелства, зависещи от служителя, които са предизвикали неизпълнението. Посочено е още, че на основание чл.21 ал.1 от наредбата е изискана допълнителна информация от служители в администрацията, като е установено, че при изпълнение на работните задачи са допуснати пропуски и не се отчитат вероятните рискове и отговорност. Не са описани постъпилите данни от служители в администрацията, обосновали извода на контролиращия ръководител. Възражението на служителя не е уважено /л.29 и сл./ - твърдяно е нарушение на чл.13 ал.2 от НУРОИСДА /“На заключителната среща оценяваният представя накратко основните си постижения, възникналите трудности, възможности за подобряване и самооценка за своето изпълнение.“/, като е посочено, че оценяващият ръководител г-жа С. само информирала служителят да подпише предоставения формуляр с поставена оценка за „неприемливо изпълнение“. Заявено е, че оценяващият ръководител изтъкнал често ползване на отпуск поради заболяване, за което е посочено във възражението, че отпуските са ползвани за отглеждане на малко дете. Отбелязва се, че мотиви в тази насока не са вписани в годишната оценка от страна на оценяващия ръководител.

По данни от преписката: За 2021г. индивидуалният работен план съдържа 6 цели и на междинната среща е прието, че служителят изпълнява възложените задачи качествено и в срок, като годишната оценка е „изпълнението надвишава изискванията“ /л.200/. За 2022г. също /л.168/.

На 14.07.2022г. секретарят на района е възложил на Г. да изготвя в табличен вид доклад за извършените от нея дейности и да го представя до всяко 5-то число на следващия месец с отчетна форма /л.32, 33/. Възложеното няма правно основание и е вътрешнослужебен акт, възлагащ задължение, което не се съдържа в длъжностната характеристика на служителя.

В доклад от деловодителя до кмета на района с резолюция от 30.01.2024г. /л.47/ са описани изходящи документи за длъжността на жалбоподателката - докладни записки/доклади, писма, протоколи, жалби, задачи за 2023г. Оценяващият ръководител и органа по назначаването не са посочили в тази вр. – дали възложените задачи на служителя не са изпълнени и кои, съответно – са изпълнени извън срок.

През м.08.2023г. Г. е давала писмени обяснения във вр. със съвместната си работа с гл.юрисконсулт на района /л.82 и сл./, вкл. е налице жалба от поведението му /л.86/ от м.07.2023г. За отсъствието си от работното място на 15.06.2023г. в 16.30ч Г. е уведомила писмено г-жа С. – л.98; за закъснение също – л.111, л.112, 113, 114, л.149, 151. Преди това е установено отсъствие от работното място, без Г. да информира прекия си ръководител, като е констатирано, че на 23.03.2023г. е била в ДГ С. по служба /л.147/. Обективно е документирано едно отсъствие от работното място на 22.03.2023г., от 8: 45ч. до 9: 45ч., без лицето да е информирало прекия си ръководител или друг служител /л.146/, които данни отричат извода на органа по назначаването в оспорената заповед - работата на служителя през целия оценяван период е в нарушение на установеното работно време и напускане на мястото, определено като работно такова на служителя.

Със заповеди от 31.05.2023г. и от 02.06.2023г. Г. е била дисциплинарно наказана със „забележка“. Заповедите са обжалвани и оттеглени на 16.06.2023г. /л.101, 102/.

Представяни са писмени обяснения от Г. по конкретни преписки /л.120 и сл.; л.131; л.144/ и писма, изготвени от жалбоподателката /л.123 и сл./, както и по повод предложение за прекратяване на служебното й правоотношение /л.161 и сл./. Г. е изпълнявала и други функции, прекратени със заповед от м.03.2023г. /л.166/.

По делото са приети доклади от Г. за 2023г. /л.258 и сл. – от м.02 до м.09.2023г. вкл./ във вр. с вмененото й задължение от секретаря на района. Същите съдържат подробни данни за осъществяваните дейности по дати, но не са коментирани от оценяващ и контролиращ ръководител, нито са съпоставени с целите от индивидуалния работен план. Не са взети предвид и от органа по назначаването.

Изслушаният свидетел представи информация за проявено субективно негативно отношение към Г. от страна на конкретни длъжностни лица от администрацията на район Северен. Част от данните не са относими към спора.

3. Редът за оценяване на изпълнението на длъжността се определя с наредба на Министерския съвет – чл. 76 ал. 11 ЗДСл. По реда на чл. 3 ал. 2 от НУРОИСДА ежегодното оценяване на изпълнението на длъжността на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията. Според чл. 76 ал. 2 ЗДСл. /вкл. чл. 6 ал. 1 НУРОИСДА/, оценяването на изпълнението на длъжността обхваща периода от 01 януари до 31 декември на съответната година, а съгласно чл. 8 ал. 1 НУРОИСДА за служителите на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, каквато в случая е заемало оспорващото лице, включва следните етапи: 1. изготвяне и съгласуване на индивидуален работен план в началото на периода; 2. междинна среща и 3. заключителна среща и определяне на годишна оценка на изпълнението на длъжността. Според чл. 9 ал. 1 от НУРОИСДА изготвянето и съгласуването на индивидуалния работен план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания. Съгласно ал. 2 от същата разпоредба в индивидуалния работен план се определят целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода. Годишната оценка следва да е извършена от оценяващия ръководител безпристрастно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства /чл. 18 от НУРОИСДА/, да е мотивирана /чл. 18 и чл. 20 от НУРОИСДА/ и да намери отражение в съответния формуляр по образец /чл. 19 ал. 1, т. 1 във връзка с приложение № 2 от НУРОИСДА/.

В случая при съставяне на индивидуалния работен план на служителя са допуснати нарушения, като в противоречие с нормата на чл. 9 ал. 2 и ал. 3 от Наредба за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация /НУРОИСДА, Наредбата/ и чл.76 ал.6 ЗДСл. - във формуляра са посочени общи задължения, а не конкретни, приложими и измерими по обем, качество и срокове цели, вкл. не са поставени конкретни критерии за поставените изисквания и броят на целите е завишен без преписката да съдържа основания за това. Липсата на критерии за изпълнение на всички поставени цели препятства възможността за установяване на изпълнението. Броят на заложените в индивидуалния работен план цели е дванадесет, което надхвърля ограничението за най-много седем броя цели, въведено с чл. 9 ал. 4 от НУРОИСДА, а срокът е целогодишен за всяка от целите. В тази насока следва да бъде възприето възражението в жалбата за това, че посочването на еднакъв срок за всички цели не е съответно на различните цели, като напр. целта „участие в провеждане на конкурси за директори“ не е възможно да се осъществява целогодишно и в посочената година няма данни конкурс за директор да е провеждан, което не зависи от жалбоподателката. В тази вр. съставът се позовава на Решение № 3048 от 13.03.2024г. на ВАС по адм. д. № 720/2024г., II о „…В чл. 9, ал. 2 и 3 от НУРОИДСА е предвидено, че в индивидуалния работен план се определят целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода. Целите в индивидуалния работен план на оценявания трябва да са в максимална степен конкретни, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено и измерими по обем, качество и срокове. Обстоятелството, че в длъжностната характеристика на служителя са предвидени общо формулирани задължения и отговорности не означава, че целите в индивидуалния работен план също не е необходимо да бъдат конкретно формулирани с ясно поставени задачи, дейности и критерии за начин и оценка на степените на изпълнението им. Действително, целите не могат да бъдат извън обхвата на задачите по длъжностната характеристика, но преповтарянето им в индивидуалния работен план не съответства на изискванията в чл. 76, ал. 6 от ЗДСл относно начина на формулирането им. В случая в индивидуалния работен план на служителя липсват също така и поставени конкретни срокове за изпълнение. Това е достатъчно основание да се приеме, че е допуснато особено съществено нарушение в първия етап от атестирането на служителя, което се е отразило и върху крайната оценка на изпълнение на длъжността по чл. 14, ал. 1 от НУРОИСДА. Този извод не се променя и от обстоятелството, че приетият индивидуален работен план е подписан от оценявания. Участието на служителя в този процес не освобождава оценяващия му ръководител от отговорността да спазва НУРОИСДА.“.

Действително, целите са свързани с осъществяваната от служителя дейност и с преките задължения по длъжностна характеристика, но планът не съдържа обем, качество и срокове, а до междинната среща не е имало и критерии за изпълнението им. Конкретни съображения бяха изложени при описването на целите. Независимо, че индивидуалният работен план е подписан от служителя, съдържанието му е определено в чл.9 ал.2 от наредбата и подписът на служителя не преодолява изискванията, които оценяващият ръководител следва да изпълни. Индивидуалният работен план в случая не позволява извършването на оценка за качеството на изпълнената от служителя работа за атестационния период, която оценка съгласно чл. 14 ал. 1 НУРОИСДА следва да отчита степента на постигане на целите от индивидуалния работен план и показаните компетентности. Посочените в индивидуалния работен план срокове са общи и обхващат целия оценяван период от 01.01.2023г. до 31.12.2023г., без да са поставени конкретни срокове за изпълнение. Това е достатъчно основание да се приеме, че е допуснато особено съществено нарушение в първия етап от атестирането на служителя, което се е отразило и върху крайната оценка на изпълнение на длъжността по чл. 14 ал. 1 от НУРОИСДА. Този извод не се променя и от обстоятелството, че приетият индивидуален работен план е подписан от оценявания. Участието на служителя в този процес не освобождава оценяващия му ръководител от отговорността да спазва НУРОИСДА.

Отсъстват доказателства на междинната среща да е съществен преглед и обсъждане на нивото на изпълнение на поставените цели, което позволява да бъде прието за достоверно твърдението, че формулярът за междинната среща е бил попълнен и е връчен за запознаване на служителя. Оценяващият ръководител не е посочил кои от 12-те поставени цели действително служителя не изпълнява качествено. Следователно не е спазено изискването на чл.12 от наредбата. Както бе отбелязано по-горе, вписани са общи указания към служителя: спазване на установеното работно време и напускане на мястото, определено като работно такова само за служебни цели при предварително известяване на ръководителя или заместник, респект. при отсъствието им – колегите по кабинет /тъй като междинната среща е през м.07.2023г., са изтекли 6 месеца, който период предпоставя обективна възможност да бъдат посочени конкретни случаи на неспазване на работното време/; служителят показва липса на задълбочени и детайлни познания в областта на относимата към функцията на длъжността му правна норма – без да е уточнено коя е съответната правна норма; служителят следва да обърне внимание на необходимите действия на администрацията при процедиране на искания на граждани, ЮЛ, органи и организации, които са неконкретни или неясни, за да може в пълнота да се окаже отлично адекватно административно обслужване от района – отсъства конкретизиране на необходимите действия, които да съобразява служителя; служителят да обърне внимание на изискванията за лоялност, добросъвестност, коректност и работа в екип, установени с Кодекса за поведението на служителите в държавната администрация, като си постави за цел да подобри поведението си в тази насока – не е конкретизирано кое точно изискване от Кодекса не е налице спрямо служителя, за да може същият да си постави корекционна цел; служителят не показва достатъчна инициативност и способност сама да организира работата си, да създава и провежда събития в областта на културата, без проява на собствена активност – също липсват посочени пропуски.

Годишната оценка следва да е извършена от оценяващия ръководител безпристрастно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства /чл. 18 от НУРОИСДА/. В оценката на оценяващия ръководител и в мотивната част не са посочени конкретни данни и факти, на които се основава. Не са вписани преобладаващата част от целите, които не са изпълнени на нивото на изискванията за обем, качество и срок. Липсват конкретна информация, мотивираща обосновано оценката и позволяваща проверка от съда за спазване изискванията на чл.18 от наредбата. В допълнение се отбелязва, че оценката и изискванията към служителя не следва да са абстрактни - общата оценка следва да отразява конкретно изпълнението на целите на работния план и показаните компетентности на служителя, респект. – конкретно посочени неизпълнени цели. За отсъствие от работа са налице данни за два случая, по които служителят е представил информация за причините. След като й е указано да информира за отсъствие от мястото на работа, жалбоподателката е представяла писмени уведомления за посещенията си в ДГ, училища и конкретни събития, като следва да се отчете, че част от заложените цели изискват периодични посещения на ДГ и училищата с оглед напра. - системно проучване на за материалната база на ДГ. Видно е от съдържанието на преписката, че от жалбоподателката многократно са били изисквани писмени обяснения по конкретни служебни поводи, които съдържат обективни данни за осъществяваната от нея служебна дейност, но без да са преценени от оценяващия ръководител. Не е съобразено още, че жалбоподателката е представяла доклади за извършената работа всеки месец до 5-то число, съдържащи подробна информация за извършваната дейност всеки ден. Както бе посочено по-горе, в индивидуалният работен план отсъства дефиниран обем на целите с оглед тяхната измеримост, като в тази насока липсва преценка относно брой представяни доклади от Г. във вр. с поставените цели.

Предвид заеманата експертна длъжност, оценката не съответства на изискванията на чл.14 от наредбата, като отсъства конкретика, обосноваваща я. Не е съобразено и изискването на чл.18 ал.1 от наредбата, тъй като обективно установими факти и обстоятелства не са посочени. Липсва точно и ясно посочване на кои от 12-те поставени цели действително служителят не изпълнява качествено. При общата годишна оценка за изпълнение следва да се отчита цялостната дейност и компетентности на служителя. Във връзка с последното, липсват данни за цялостната работа на служителя за процесния период. Ведно с това преписката не съдържа данни за поискано мнение за работата на оценявания от други служители, които често работят с оценявания /чл.21 ал.1 от наредбата/, което е възможност, но в случая е вписано в становището на контролиращият орган за осъществено - без доказателства за това.

Видно от съдържанието на мотивите на оценяващия ръководител в раздел "годишна оценка на изпълнението" и изложения коментар на контролиращия ръководител, в същите липсват изложени факти, свързани с допълнително въведените критерии на междинната среща. Ведно с това, в случая отсъства количествен критерий за изпълнението в индивидуалния работен план, което обективно отрича възможност за преценка по отношение обем извършени дейности във вр. с поставените завишени по брой цели. Срокът за изпълнение – целогодишен изисква оценяващият ръководител да мотивира оценката с конкретни пропуски на служителя, което не е налице. От въвеждане на критерии за изпълнение на целите на междинната среща през м.07.2023г. следва, че определената крайна оценка не обхваща целия период на оценяване, което също опорочава поставената крайна оценка. Годишната оценка е определена на база преценката на оценяващия ръководител, направена само за част от периода на оценяване, а именно месеците след междинната среща.

При тези обстоятелства следва извод за нарушение на чл. 76 ал. 7 ЗДСл. - оценката не отразява безпристрастно и обективно преценката за изпълнението на длъжността. Оценяването не е извършено по определените критерии за изпълнение на целите в индивидуалния работен план, което представлява нарушение на чл. 76 ал. 5 ЗДСл. и чл. 2 т. 1 и т. 2 от НУРОИСДА, тъй като съгласно тази разпоредба оценяването на изпълнението на длъжността от служителите в държавната администрация се извършва ежегодно въз основа на три отделни параметъра-постигането на предварително определени цели, изпълнението на преките задължения и поставените задачи, и показаните компетентности.

За поставяне на оценка "Неприемливо изпълнение", следва да са налице едновременно двете условия на чл. 16 т. 5, б. "а" и б. "б" НУРОИСДА – служителят не е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, като неизпълнението е предизвикано от обстоятелства, зависещи от служителя; е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, неотговарящи на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а от НУРОИСДА. В случая оценката не е мотивирана съобразно посочените изисквания – отсъства изброяване на преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план, които не са изпълнени на нивото на изискванията/критериите, определени в него едва на междинната среща. В допълнение се отбелязва фактът на получената оценка за предходните две години /„изпълнението надвишава изискванията“/, който факт е индиция за цялостното изпълнение на служебните задължения от Г.. Данните от преписката за оценявания следващ период /процесния/ и предходните ориентират към извод за проявено субективно отношение към служителя, предвид многократни изисквания на писмени обяснения и задължение за доклад относно дейността – ежемесечен. В тази вр. следва да се съобрази, че именно тези доклади не са преценени при поставяне на оценката, в която отсъстват конкретни факти и обстоятелства, обосноваващи извода на оценяващия ръководител.

Възприето е, че при налагане на най-негативната оценка „неприемливо изпълнение“, водеща до прекратяване на служебното правоотношение, следва да се съблюдава в най-голяма степен дали компетентният орган е извършил оценката на изпълнението безпристрастно и компетентно. За да бъде оценката такава, същата следва да съдържа както конкретно установими, така и проверими факти и обстоятелства, съставляващи основание за поставяне на оценка, които едновременно са зависили от поведението на служителя. Тези изисквания не се установи да са изпълнени.

Предвид изложеното, в случая следва да бъде прието, че индивидуалният работен план не е изготвен съобразно изискванията на чл. 9 ал. 2 и ал. 3 НУРОИДСА, доколкото определените в него цели не са конкретни, постижими и измерими по обем, качество и срокове. В нарушение на чл. 9 ал. 3 от Наредбата целите в индивидуалния работен план на оценяваният служител са общи и не са в максимална степен конкретни, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено и не са измерими по обем, качество и срокове, каквото е изискването на цитираната норма. Няма определени конкретни, измерими, постижими, ориентирани към резултати и определени във времето цели, нито са въведени конкретни изисквания към изпълнението, които служителят следва да реализира през процесния период. Неспазването на това изискване опорочава процеса на оценяване, тъй като констатираните нарушения при съставянето на работния план се отразяват и при оценката на изпълнението на длъжността съобразно чл. 14 ал. 1 НУРОИСДА, съгласно който оценяването се извършва въз основа на степента на постигане на целите от индивидуалния работен план и показаните компетентности. Включително – срокът за изпълнение на 12-те цели е целогодишен и изискванията за изпълнение са въведени на междинната среща. В нарушение на чл. 18 ал. 1 от НУРОИСДА, оценката за изпълнението не е изготвена въз основа на обективно установими факти и обстоятелства - в оценката на оценяващия ръководител и в мотивната част не са посочени конкретни данни и факти, на които се основава, не са обсъдени конкретно нито степента на постигане на целите, нито показаните компетентности, сочещи на неприемливо изпълнение съгласно Приложение № 1 към чл. 15 от НУРОИСДА.

Прекратяването на служебното правоотношение при условията на чл. 107 ал. 2 ЗДСл. изисква осъществяването на две кумулативни предпоставки – получена възможно най-ниска годишна оценка на изпълнението на длъжността и законосъобразно проведена процедура по оценяване. Задължителните правила за атестиране на държавните служители са уредени в НУРОИСДА, като стриктното им съблюдаване е гаранция за обективността на извършеното оценяване. Оценяването на служителите преминава през три етапа, като годишната оценка следва да отразява изпълнението на целите на работния план и показаните компетентности от служителя за целия период на атестиране, да е извършена от оценяващия/контролиращия ръководител безпристрастно и компетентно, въз основа на обективно установими факти и обстоятелства, да е мотивирана и да намери отражение в съответния формуляр по образец. Според доказателствата от преписката - задължителните правила за атестиране на държавните служители са нарушени. Съобрази се, че съдът не разполага с възможността да контролира правилността на оценяването на нивото на изпълнение и професионална компетентност на служителя, но следва да провери спазването от страна на административния орган на нормативните изисквания за провеждане на процедурата по оценяване, вкл. спазване на изискванията за формулиране на целите в индивидуалния работен план и тези за формиране на годишната оценка на изпълнението. Тоест, в съответствие с правомощията си по чл. 146 АПК съдът е длъжен да извърши проверка за законосъобразността на административния акт, която в случая, с оглед основанието за неговото издаване, включва и преценка за спазване на изискванията на НУРОИСДА, както по отношение на процедурата по оценяване, така и по отношение на начина на оценяване, с оглед установените в нормативния акт правила. При описаните данни получената от служителя обща оценка при атестирането - като съставена в нарушение на административнопроизводствените правила и приложимите материалноправни разпоредби, е опорочена и не обосновава прилагането на нормата на чл. 107 ал. 2 от ЗДСл.

Не е направено възражение за размера на адвокатското възнаграждение – 1500лв. /л.299 – договор за правна защита/. Съобразно Решение на СЕС по дело С-438/22г. – осъществената услуга по защита е качествена и цялостна. Размерът на адвокатското възнаграждение, по аргумент от чл. 36 ал. 2 ЗАдв., следва да бъде справедлив и обоснован, и не по-нисък от предвиденото в наредба на Висшия адвокатски съвет – Наредба № 1 от 9.07.2004г. за минималните размери на адвокатските възнаграждения /чл.8 ал.3/. С Решение от 25 януари 2024г. по Дело C-438/22г. СЕС отрече невъзможността на съда да присъжда по-ниски възнаграждения, но конкретните факти и обстоятелства по делото не налагат извод за намаляване на договорения и заплатен адвокатски хонорар, размерът на който не е прекомерен.

Мотивиран с изложеното, съдът