Директива (ЕС) 2023/970: Прозрачност в заплащането - Правен анализ 2026

С наближаването на крайния срок за транспониране на 7 юни 2026 г. Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането поставя безпрецедентни изисквания пред работодателите в целия Европейски съюз. България все още не е приела конкретен законопроект за транспониране, но междуведомствената работна група вече е създадена, а задълженията ще засегнат пряко трудовото и антидискриминационното законодателство.

Настоящият анализ разглежда ключовите разпоредби на Директивата, сравнява ги с действащото българско законодателство, идентифицира основните празноти и очертава конкретни стъпки за подготовка на работодателите преди юни 2026 г. За практикуващи юристи и compliance специалисти тази тема е приоритетна, независимо че националният законопроект все още не е внесен.

Директива (ЕС) 2023/970: Правна рамка и цели

Директивата е приета на 10 май 2023 г. на основание чл. 157, ал. 3 от Договора за функционирането на ЕС (ДФЕС) и доразвива принципа на равно заплащане, установен в предходната Директива 2006/54/ЕО за равното третиране. Основната цел е преодоляване на разликата в заплащането между жените и мъжете (gender pay gap) чрез прозрачност на възнагражденията и ефективни механизми за правоприлагане.

Контекстът е ясен: средната разлика в заплащането по пол в ЕС остава около 11,1% (Eurostat, 2024 г.), а пенсионната разлика достига приблизително 25%. Въпреки че чл. 157 ДФЕС гарантира принципа на равно заплащане от основаването на ЕИО, липсата на ефективни механизми за прозрачност е позволявала на разликата да персистира. Директива 2023/970 е най-амбициозният законодателен акт на ЕС в тази област.

Ключови разпоредби: Какво изисква директивата

Директивата въвежда няколко категории задължения, които радикално променят начина, по който работодателите управляват информацията за възнагражденията. Те обхващат целия жизнен цикъл на трудовото правоотношение, от кандидатстването за работа до действащите трудови договори.

Критично важно за практикуващите юристи е разпоредбата на чл. 5, ал. 2, която изрично забранява работодателите да питат кандидатите за техните настоящи или предишни възнаграждения. Тази забрана е безпрецедентна за европейското трудово право и ще изисква съществена промяна в практиките на набиране на персонал.

Задължения за докладване по размер на предприятието

Директивата диференцира задълженията за докладване според броя на служителите и предвижда различни срокове за първоначално докладване. Съгласно чл. 9 предприятията трябва да предоставят данни за разликите в заплащането между жените и мъжете, включително основно възнаграждение, бонуси и придобивки в натура.

Определяне на труд с равна стойност: Критерии и методология

Един от най-сложните аспекти на директивата е определянето на кога два вида работа имат "равна стойност". Член 4, ал. 4 установява четири обективни, полово неутрални критерия, които трябва да се използват при всяка система за класификация на длъжностите.

Съществено е, че сравнението не е ограничено в рамките на един отдел или едно работно място. Работници от различни звена и дори различни локации на един и същ работодател могат да се сравняват помежду си. Сравнението не е ограничено и до съвпадащи периоди на заетост, което означава, че настоящ работник може да се сравни с предишен заемател на същата позиция.

Практиката на СЕС по дело C-170/84 Bilka-Kaufhaus (1986) установи базовия тест за обективно обосноваване на разлики в заплащането. В по-ново дело C-381/99 Brunnhofer (2001) СЕС допълни критериите за сравнимост на работата за целите на равното заплащане. Тези решения остават фундаментални за тълкуването на новата директива.

Съвместна оценка на заплащането при разлика над 5%

Член 10 от директивата въвежда един от най-интервенционистичните механизми: задължителна съвместна оценка на заплащането, когато докладваните данни показват необоснована разлика от поне 5% между средните заплати на жените и мъжете в която и да е категория работници.

Санкции и обезщетения: Обръщане на доказателствената тежест

Директивата въвежда мощен санкционен механизъм, като централен елемент е обръщането на доказателствената тежест. Съгласно чл. 18, ал. 2, когато работодателят не е изпълнил задълженията си за прозрачност, именно той трябва да докаже, че не е имало дискриминация в заплащането, а не работникът.

Тази разпоредба е в пряка връзка с практиката на СЕС по дело C-427/11 Kenny (2013), което утвърди доказателствения стандарт в делата за равно заплащане. Директивата обаче отива по-далеч, като автоматично обръща тежестта при неизпълнение на задълженията за прозрачност.

Допълнително, чл. 3, ал. 2, буква "д" за първи път в европейското законодателство изрично обхваща интерсекционалната дискриминация - дискриминация, основана на комбинация от пол и друго защитено основание (раса, етнос, увреждане, възраст и др.). Това е значителна новост с потенциално широко приложение.

Действащото българско законодателство: Gap анализ

Принципът на равно заплащане формално съществува в българското законодателство, но механизмите за неговото прилагане са съществено различни от изискванията на директивата. Основните разпоредби се съдържат в Кодекса на труда (КТ) и Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр).

Въпреки съществуването на тези разпоредби, между действащото законодателство и изискванията на директивата зеят значителни празноти. Чл. 243 КТ декларира принципа, но не предвижда нито механизми за прозрачност, нито задължения за докладване. ЗЗДискр забранява дискриминацията, но е общ закон без специфични инструменти за сферата на заплащането.

Практическо ръководство: Подготовка за юни 2026

Независимо от липсата на национален законопроект, работодателите с 250+ служители и техните правни съветници следва да започнат подготовка незабавно. Директивата има директен ефект по отношение на определени разпоредби, а закъснението в транспонирането не освобождава от отговорност. Следва практически план за действие, разделен на три фази.

Правко предоставя правна информация, но не замества консултация с адвокат. За конкретни въпроси относно прилагането на Директива (ЕС) 2023/970 към Вашата организация се консултирайте с лицензиран юрист, специализиран в трудовото право.