Определение № 3596 от 09.07.2025 г. на ВКС по гр. д. № 4917/2024 г.

Производството е по реда на чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на ищцата И. Д. Д. срещу въззивно решение № 391 от 11.07.2024 год., постановено по в. гр. дело № 409/2024 год. по описа на Окръжен съд – Велико Търново, с което, като е потвърдено решение № 210 от 18.03.2024 год., постановено по гр. дело № 2691/2023 год. по описа на Районен съд – Горна Оряховица, са отхвърлени предявените от И. Д. Д. срещу Основно училище „Васил Левски“ искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и 2 КТ за признаване за незаконно и отмяна на уволнението на ищцата, извършено със заповед № от год. на директора на училището и за възстановяване на ищцата на заеманата преди уволнението длъжност „счетоводител“. Касационната жалба е процесуално допустима – подадена е от легитимирана страна срещу подлежащ на касационно обжалване съдебен акт /чл. 280, ал. 3, т. 3 ГПК/ и са спазени срокът по чл. 283 ГПК и всички останали предпоставки за редовност на жалбата. В жалбата се излагат оплаквания за неправилност на обжалваното въззивно решение поради нарушение на материалния закон и необоснованост – касационни основания по чл. 281, т. 3 ГПК. Основните доводи са, че въззивният съд не е съобразил, че срокът за изпитване по договора изтичал на 13.10.2023 год., че ищцата била ползвала платен годишен отпуск от 4 дни, поради което срокът за изпитване изтичал на 17.10.2023 год., а в заповедта за уволнение било посочено, че договорът се прекратява считано от 20.10.2023 год. Правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие по реда на чл. 71, ал. 1 КТ било потестативно и пораждало действие с достигането на писменото заявление до адресата, съгласно разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ. Този бил моментът, към който следвало да се извършва преценка дали то било надлежно упражнено. Имало обаче едно изключение – когато в заповедта за уволнение била посочена по-късна дата за прекратяване на договора, какъвто именно бил настоящият случай. Посочена била конкретна дата за прекратяване на договора – 20.10.2023 год. На ищцата бил разрешен отпуск в размер на 7 работни дни, поради което следвало да се броят само работните дни, които съгласно чл. 70, ал. 4 КТ се прибавяли след официалния срок за изпитване. Ищцата била в отпуск само 4 дни – от 28.08.2023 год. до 30.08.2023 год., а на 01.09.2023 год., 04.09.2023 год. и 05.09.2023 год. тя била на работа в рамките на работното си време /намалено/ и осъществявала плащания от и по сметка на училището. В случая потестативното право на работодателя не било упражнено своевременно и било погасено, поради което и уволнението било незаконосъобразно. В изложението на касатора по чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК като общо основание по чл. 280, ал. 1 ГПК за допускане на касационно обжалване е формулиран следния правен въпрос: Когато трудовият договор подлежи на прекратяване без предизвестие, от кой момент поражда действие заповедта за уволнение? Касаторът навежда допълнително основание за допускане на касационно обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК, като поддържа, че поставеният въпрос е разрешен от въззивния съд в противоречие с практиката на ВКС, обективирана в решение № 72 от 05.02.2010 год. на ВКС по гр. дело № 2356/2008 год., ІV г. о., ГК, решение № 642 от 21.12.2009 год. на ВКС по гр. дело № 3525/2008 год., ІІ г. о., ГК, решение № 22 от 04.02.2014 год. на ВКС по гр. дело № 3146/2013 год., ІІІ г. о., ГК, определение № 696 от 11.06.2012 год. на ВКС по гр. дело № 550/2012 год., ІV г. о., ГК. Ответникът по касационната жалба Основно училище „Васил Левски“ счита, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване, а въззивното решение е правилно. Претендира и присъждането на направените разноски по делото. За да постанови обжалваното решение, въззивният съд е приел за установено, че по силата на трудов договор № от год. ищцата работила по валидно трудово правоотношение при ответника, на длъжността "счетоводител", при условия на непълно работно време – 4 часа на ден и 20 часа седмично. В договорът бил предвиден срок на изпитване с продължителност от шест месеца, уговорен в полза на работодателя. Със заповед № от год. на директора на училището на ищцата било разрешено да ползва платен годишен отпуск от 7 дни, считано от 28.08.2023 год. до 07.09.2023 год. Трудовото правоотношение на ищцата било прекратено със заповед № от год. на директора на училището на основание чл. 71, т. 1 КТ – по инициатива на работодателя, в срока за изпитване. Заповедта била връчена на електронната поща на ищцата на 16.10.2023 год. и лично срещу подпис на 26.10.2023 год. Въз основа на събраните гласни доказателства по делото чрез разпита на свидетелката М. П. /учител и бивш директор на училището/, които е кредитирал, въззивният съд е счел за установено, че заповедта за уволнение на ищцата била изготвена на 12.10.2023 год., като ищцата била помолена на отиде при директора, но тя си тръгнала и след тази дата не се явявала на работа. На 13.10.2023 год. заповедта била изпратена по електронна поща на ищцата, както и чрез куриерска фирма. След една седмица пратката се върнала, като непотърсена. Заповедта била изпратена на личния е-мейл на ищцата, който използвали за кореспонденция с училището и й препращали кореспонденция с общината, както и документи, отговорът по които бил обвързан със срокове. Ищцата нямала възражения за този начин на кореспонденция. За издадената заповед бил уведомен касиер-домакинът на училището, която била майката на ищцата, тъй като тя отговаряла за входящата и изходяща кореспонденция и имала достъп до служебните е-мейли. Именно майката на ищцата и касиер-домакин пуснала обявлението до НАП за прекратяване на трудовото правоотношение с ищцата. След 12.10.2023 год. ищцата била казвала, че работела с отдалечен достъп. Решението да се прекрати договора на ищцата било взето преди изтичане на срока за изпитване от 6 месеца, но въпреки, че заповедта за уволнение била подготвена вече, ищцата не се явявала на работа да й бъде връчена и така до 26.10.2023 год., когато дошла лично в кабинета на директора и заповедта й била връчена. Въззивният съд е приел от правна страна, че разпоредбата на чл. 71, ал. 1 КТ дава правото на работодателя в срока за изпитване да прекрати договора без предизвестие. В трудовия договор страните уговорили 6- месечен срок за изпитване, като този срок бил императивен и не можело да бъде намаляван или продължаван по уговорка на страните. Уговореното между страните 1-месечно предизвестие касае отношенията между тях след конвертиране на договора със срок за изпитвине в окончателно сключен трудов договор, съобразно чл. 71, ал. 2 КТ – ако не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване. В частност работодателят бил връчил надлежно на работника обжалваната заповед за уволнение и в уговорения в трудовия договор 6-месечен срок за изпитване. На ищцата бил разрешен платен отпуск, считано от 28.08.2023 год. до 07.09.2023 год. Така срокът за изпитване, който изтичал на 13.10.2023 год. следвало да бъде продължен с 9 работни дни /тъй като 06.09.2023 год. бил официален празник и неработен ден/ и изтичал на 23.10.2023 год., който бил и първия работен ден. В тази връзка е изложил съображения, че според разпоредбата на чл. 335, ал. 1 КТ, трудовият договор се прекратява писмено, а при прекратяване без предизвестие, моментът на прекратяването е получаването на писменото изявление на другата страна – чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ. Атакуваната заповед била връчена на ищцата по електронен път – по е-мейл, най-късно на 16.10.2023 год., от който момент следвало да се счита прекратено трудовото правоотношение между страните /представено и прието по делото по реда на чл. 184 ГПК извлечение от електронна кореспонденция между страните/. В електронното писмо на работодателя до е-мейла на ищцата недвусмислено било посочено съдържанието на прикачения файл – заповед за прекратяване на трудовия договор. В същото била отправена покана за връчване на заповедта в училището или подписването й от работника с електронен подпис, както и уведомление за изпращането й по пощата, като било изрично посочено, че в случай, че заповедта не бъде подписана от работника, тя ще се счита връчена по смисъла на чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ. Въззивният съд се е позовал на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги /ЗЕДЕУУ/, уреждащ понятието „електронен документ“ и правните последици от електронните изявления, както и на Закона за електронните съобщения /ЗЕС/, уреждащ понятията „електронна поща“ и „интернет“ и пренасянето на електронните изявления като електронни съобщения, в разновидността им "електронна поща", като е приел, че електронната поща /e-mail, е-мейл/, когато е изпратена чрез интернет и съдържа изявление с гражданскоправно значение, съставлява електронен документ по смисъла на чл. 3, ал. 1 ЗЕДЕУУ. Счел е за неоснователен довода на ищцата, че удостоверяването на връчването на документи по електронната поща трябва да бъде подписано само с квалифициран електронен подпис. Посочил е, че в случая електронният документ, изпратен на електронната поща на ищцата на 16.10.2023 год., не е бил подписан с квалифициран електронен подпис и спрямо него следва да се прилагат правата за неподписан писмен документ, но авторството на същия не е било оспорено от ищцата. – липсват възражения, че електронното писмо не е изпратено от посочения в него изпращач или че от посочения е-мейл адрес не е разменяна изобщо такава кореспонденция. Поради това и представеното и прието като доказателство по делото електронно изявление, макар и неподписано с квалифициран електронен подпис, следва да се счита за електронно изявление с безспорно авторство, което има доказателствена стойност. Според чл. 3, ал. 2 от ЗЕДЕУУ, писмената форма се смята за спазена, ако е съставен електронен документ съдържащ електронно изявление. По силата на чл. 10, ал. 1 ЗЕДУУ електронната поща се счита получена най-рано с постъпването й в посочената от адресата информационна система, а най късно - с изтеглянето й от адресата от системата, в която е постъпила. Без значение кога е отворено съобщението, съдържанието му се счита узнато от адресата от датата на постъпването, съответно изтеглянето на електронния документ. По делото било установено, че съобщението, към което като прикачен файл е приложена процесната заповед за прекратяване на трудовото правоотношение, било получено от ищцата с доставянето на това съобщение на 16.10.2023 год., 09.58 ч. Поради това е формирал извода, че атакуваната заповед за уволнение е връчена на ищцата преди изтичане на 6 месечния срок за изпитване. Отделно от това въззивният съд е приел, че заповедта за уволнение е връчена валидно на ищцата по електронната й поща и с оглед наведените възражения от ответника за проявено недобросъвестно поведение от страна на ищцата при връчване на заповедта. В тази връзка се е позовал на принципа на добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения, установен в чл. 8, ал. 2 КТ, като е посочил е, че установената в тази норма презумпция за добросъвестност е оборима – тежестта за доказване пада върху страната, искаща оборването й, както и че преценката за добросъвестност за всеки отделен случай е конкретна и се прави въз основа на събраните по делото доказателства и с оглед на тяхната обща преценка се формира извод дали работникът или служителят, респ. работодателят, е действал добросъвестно. Приел е, че в в случая от страна на работодателя е оборена законовата презумпция за добросъвестност на работника, тъй като от събраните във въззивното производство гласни доказателства е установено, че майката на ищцата работела при ответника като касиер-домакин на училището и била уведомена за намерението на работодателя да уволни ищцата преди изтичане на 6-месечния срок за изпитване. С неявяването на работа след 12.10.2023 год., както и с явяването на работното място едва на 26.10.2023 год., за да получи атакуваната заповед, ищцата целяла да осуети връчването на заповедта за уволнение от работодателя в 6-месечния срок. Макар неявяването на работа на работника за няколко последователни дни след 12.10.2023 год. да се явявало самостоятелно нарушение на трудовата дисциплина и основание за уволнение, безусловното намерение на работодателя в случая било да прекрати трудовия договор с ищцата преди да изтече 6-месечния срок за изпитване. Работодателят започнал процедурата за това и издал атакуваната заповед за уволнение на год., т.е. няколко дни преди да изтече този срок. Това негово намерение станало известно на ищцата на 12.10.2023 год., която с последващите предприети от нея действия – неявяване на работа, връщане на куриерската пратка със заповедта за уволнение, неотговаряне на изпратения й на 16.10.2023 год. е-мейл и на телефонни повиквания от служители на училището, в нарушение на принципа за добросъвестност на страните по трудовия договор, се била стремила единствено и само да осуети опитите на работодателя да й връчи заповедта надлежно и с оглед изискванията на чл. 335, ал. 2, т. 3 ГПК в уговорения с договора 6-месечен срок за изпитване. Проявеното от ищцата недобросъвестно поведение при връчването на атакуваната заповед се доказвало и от обстоятелството, че самата тя, но вече едва на 26.10.2023 год., се била явила на работа, за да получи /да й бъде връчена лично/ заповедта за уволнение и с единствено целяната от нея последица, изцяло в противоречие с принципа за добросъвестност и почтено осъществяване на правата по трудовото правоотношение – заповедта да бъде получена /да й бъде връчена лично/ след изтичане на преклузивния 6-месечен срок, каквито били и доводите в исковата молба, което обстоятелство да бъде използвано като самостоятелно основание за отмяна на уволнението й. Поради това същата не можала да черпи правата от собственото си недобросъвестно поведение. С тези мотиви въззивният съд е потвърдил първоинстанционното решение, с което са отхвърлени предявените искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и 2 КТ. Допускането на касационно обжалване, съгласно чл. 280, ал. 1 ГПК, предпоставя произнасяне от въззивния съд по материалноправен или процесуалноправен въпрос, който е от значение за спорното право и по отношение на който е налице някое от допълнителните основания по чл. 280, ал. 1, т. 1 – 3 ГПК. Съгласно т. 1 от Тълкувателно решение № 1 от 19.02.2010 год. на ВКС по тълк.дело № 1/2009 год., ОСГТК, правният въпрос трябва да е от значение за изхода по конкретното дело, за формиране решаващата воля на съда, но не и за правилността на обжалваното решение, за възприемането на фактическата обстановка от въззивния съд или за обсъждане на събраните по делото доказателства. Настоящият съдебен състав намира, че поставения в изложението въпрос е от значение за изхода от спора, тъй като въззивният съд е счел, че преценката за наличието на основанието за уволнение по чл. 71, ал. 1 КТ следва да бъде осъществена към момента на връчване на заповедта за уволнение на ищцата на 16.10.2023 год. В цитираните от касатора решения на ВКС, както и в решение № 54 от 01.03.2011 год. на ВКС по гр. дело № 1939/2009 год., IV г. о., ГК и решение № 332 от 3.11.2014 год. на ВКС по гр. дело № 1350/2014 год., IV г. о., ГК, е прието, че когато трудовият договор подлежи на прекратяване с предизвестие, заповедта за уволнение поражда действие с изтичането на предизвестието, а при неспазване на срока – с изтичане на съответната част от него. Когато трудовият договор подлежи на прекратяване без предизвестие, заповедта за уволнение поражда действие от връчването й, освен ако в нея не е посочено друго, но преценката за законността й се прави към този момент. Правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение, независимо от това дали то се извършва с предизвестие, при неспазване на срока на предизвестието или без предизвестие, всякога представлява субективно потестативно право, което позволява на работодателя чрез негови едностранни действия да внесе промяна едновременно в своята правна сфера и в тази на работника или служителя. В случаите, когато законът позволява потестативните права да се упражняват извънсъдебно, това се извършва чрез едностранно волеизявление на титуляра на правото до насрещната страна, което следва да достигне до нея, за да се породи целената правна промяна. Не съществува пречка законът или страните да предвидят, че правната промяна ще настъпи не веднага при получаване на волеизявлението, а в един по-късен момент, като обвържат действието на волеизявлението с изтичане на определен срок или сбъдване на определено отлагателно условие. При последните случаи волеизявлението за прекратяване на трудовия договор и целената правна промяна /самото прекратяване – както е в частност/ настъпват в различни моменти, но за съществуването на потестативното право на едностранно прекратяване е от значение момента на неговото упражняване, към който момент се преценява законността на уволнението, а настъпилите след това обстоятелства, необходими за пораждане на правните последици на прекратяването на трудовия договор, са ирелевантни, тъй като не могат да повлияят с обратно действие върху съществуването на правото към деня на неговото упражняване /решение № 559 от 09.07.2010 год. на ВКС по гр. дело № 650/2009 год., ІV г. о., ГК, решение № 84 от 28.02.2011 год. на ВКС по гр. дело № 788/2010 год., ІІІ г. о., ГК, решение № 146 от 08.05.2014 год. на ВКС по гр. дело № 4442/2013 год., ІV г. о., ГК, решение № 239 от 23.03.2010 год. на ВКС по гр. дело № 5111/2008 год., І г. о., ГК/. В обжалваното въззивно решение е прието, че правото на работодателя, в чиято полза е уговорено изпитването, да прекрати трудовия договор без предизвестие на основание чл. 71, ал. 1 КТ, е законосъобразно упражнено, тъй като към момента на получаване на писменото му изявление /заповедта за уволнение/ от насрещната страна, съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ, а именно на 16.10.2023 год., не е изтекъл 6-месечния срок за изпитване, последният ден от който е 23.10.2023 год., тъй като същият е бил удължен с броя работни дни, през които ищцата е била в платен годишен отпуск. Въззивният съд е съобразил също така, че трудовия договор със срок за изпитване в полза на работодателя цели да провери годността на работника да се справи с възложената работа. В рамките на срока за изпитване работодателят трябва да направи преценка дали е е удовлетворен от качествата на работника и нивото на изпълнение на задълженията му, като тази преценка се извършва свободно, не се мотивира и не подлежи на контрол. Ако резултатът от изпитването бъде счетен за незадоволителен от работодателя, той може да прекрати законосъобразно договора с работника в рамките на срока за изпитване. Срокът за изпитване започва да тече от момента на фактическото, реално изпълнение на възложената работа и уговореното за изпитване време трябва да бъде реално използвано за проверка. Това е смисълът на разпоредбата на чл. 70, ал. 4 КТ, постановяваща, че в уговореното време за изпитване не се включва времето, през което работникът или служителят не е изпълнявал работата. В тези случаи срокът за изпитване трябва да бъде продължен с толкова работни дни, с колкото работникът не се е явявал на работа и не е изпълнявал трудовите си функции, защото само в процеса на реалното престиране на работна сила работодателят може да извърши преценката удовлетворен ли е от годността на работника да изпълни възложеното. В частност уговореният в полза на работадателя срок за изпитване е шестмесечен, започва да тече на 13.04.2023 год. /когато ищцата е постъпила на работа/ и изтича на 13.04.2023 год. В неговите рамки ищцата е ползвала 7 работни дни платен отпуск и тези дни не могат да се бъдат включени в срока за изпитване /в този смисъл решение № 156 от 16.05.2012 год. на ВКС по гр. дело № 1027/2011 год., III г. о., ГК, р ешение № 16 от 30.01.2015 год. на ВКС по гр. дело № 4793/2014 год., IV г. о., ГК/. Следователно решаващите изводи на въззивния съд са съобразени с последователната практика на ВКС за релевантния момент, към който се преценява законността на уволнението, което изключва наличието на допълнителната предпоставка по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК за допускане на касационно обжалване. С оглед изхода от спора и на основание чл. 78, ал. 3 ГПК касаторът /ищецът/ следва да бъде осъден да заплати на ответника направените разноски в касационното производство за възнаграждение за един адвокат в размер на 1 300 лв. Предвид изложените съображения, Върховният касационен съд