Определение № 4915 от 30.10.2025 г. на ВКС по гр. д. № 2466/2025 г.

Производството е по чл.288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на “АБ“ АД, гр.Хасково, с искане за допускане на касационно обжалване на въззивно решение на Хасковски окръжен съд № 100 от 09.04.2025 г. по гр.д.№ 132/ 2025 г., с което след като е отменено изцяло решение на Хасковски районен съд от 13.12.2024 г. по гр.д.№ 431/ 2024 г., по предявените от П. Д. С. срещу касатора искове, квалифицирани по чл.344 ал.1 т.1, т.2 и т.3 КТ, е признато за незаконно и отменено уволнението, извършено със заповед № 1 от 03.01.2024 г., издадена от изпълнителния директор на „АБ“ АД, П. Д. С. е възстановен, на заеманата преди уволнението длъжност „Портиер“ в звено „Сигурност“ на „АБ“ АД, касаторът е осъден да заплати на П. Д. С. сумата 3 935,21 лева обезщетение за оставане без работа, ведно със законната лихва от предявяване на исковата молба -22.02.2024 г. до окончателното й изплащане, и е разпределена отговорността за таксите и разноските за производството. Касаторът повдига като основание за допускане на обжалвания акт до касационен контрол правните въпроси 1. „Може ли намаляването на обема на работата, като основание за прекратяване на трудов договор, да се установи като обективен факт с всички допустими доказателства – писмени и гласни ?“; 2. „Може ли работодателят да получи информация по критериите по чл. 329, ал. 1 КТ от непосредствения ръководител на работника или служителя, на който се прекратява трудовото правоотношение, и сам да извърши подбор, без да назначава комисия по подбор?“; и 3. „Наличието на свободни щатни бройки от значение ли са законосъобразността на подбора?“. Касаторът счита, че тези въпроси са разрешени от въззивния съд в противоречие с практиката на Върховния касационен съд /ВКС/. Ответната страна П. С. оспорва жалбата като поддържа, че първият въпрос е разрешен в съответствие, а не в противоречие с практиката на ВКС, за втория въпрос счита, че той не е бил съществен за изводите на съда, а третия намира за необуславящ изхода от спора. Поддържа, че не са налице основания за достъп до касационен контрол. Съдът намира жалбата за допустима, но не са налице предпоставките за допускане на касационното обжалване. Въззивният съд приел за установено, че страните по делото са били страни по договорно правоотношение, възникнало от трудов договор № 114/ 24.09.2021 г., по което П. С. заемал длъжност „портиер“. Основните задължения на длъжността били да осъществява пропускателния режим и контролира влизането и излизането в предприятието на работници/служители, външни лица и МПС; да проверява редовността на документите за внасяне и изнасяне на стоки и материали; да следи за недопускане на кражби и злоупотреби и разхищения и при констатиране на такива случаи да уведомява ръководството; да реагира при произшествия, като уведомява незабавно полицейските органи; да изпълнява и други конкретно възложени задачи, свързани с длъжността. Трудовото правоотношение било прекратено със заповед № 1/ 03.01.2024 г., издадена от изпълнителния директор на ответното дружество, връчена на ищеца срещу подпис на 04.01.2024 г. поради отправено към лицето предизвестие от работодателя. Предизвестието, с посочено основание намаляване на обема на работата, било връчено при отказ, удостоверен с подписите на двама свидетели, на 04.12.2023 г. Съдът посочил, че според длъжностната характеристика ответникът освен чисто портиерски задължения е имал такива по осъществяване на охрана на съответните обекти, бил е на подчинение на специалист „Сигурност“ и съставна част от осъществяваната дейност на звено „Сигурност“. По делото не се установявало намаляване на обема на изискуемите дейности по охрана на обекти на дружеството. Имало реорганизация на дейностите свързани с начина на осъществяване на охрана на обектите на дружеството, но при запазен техен обем. Не били намалели обектите на охрана в дружеството, не бил променен пропускателният режим и контролът върху влизането и излизането в предприятието на работници/служители, външни лица и МПС в съответните обекти, продължавала проверката на редовността на документите за внасяне и изнасяне на стоки и материали на обектите, оставала необходимостта от следене за недопускане на кражби, злоупотреби и разхищения. Предприетото от дружеството вътрешно реорганизиране, касаещо дейностите по охрана на обектите му, чрез прехвърлянето им на външни изпълнители, било предприето не поради намаления обем на дейност, а единствено с оглед оптимизиране на разходите на същото за работна ръка. Предприетото намаляване броя на заетите на длъжността „портиер“ в звено „Сигурност“ било функция не на обективно намаляване обема на работа, а единствено на намерението на работодателя да оптимизира разходите си, свързани с идентичен и запазен обем на работа. Изрично в този смисъл било посоченото в докладна от Д. П. Х., ръководител GPS и видеосистеми при „АБ“ АД, както и показанията на същото лице, разпитано като свидетел по делото. Затова основанието за прекратяването на трудовото правоотношение, доказването на което било в тежест на ответника, не било установено по делото, което водело до незаконност на уволнението. Такава била налице и на още едно основание – ненадлежно извършен подбор. Със заповед от 17.07.2023 г. изпълнителният директор на дружеството - работодател разпоредил във връзка с нареденото от него намаляване броя на заемащите длъжността „портиер“ в звено „Сигурност“ да се извърши неформален подбор на база професионалните им качества, умения, работа в екип и комуникативност, необходими за изпълняване на дадената длъжност, отчитайки спецификата на същата. Дейността на този подбор била осъществена от Д. П. Х., ръководител GPS и видеосистеми при „АБ“ АД и синтезирана в негова докладна по следния начин: „след направения подбор на база професионалните качества, умения, работа в екип и комуникативност, необходими за изпълнение на дадената длъжност и от анализите от за видео наблюдение на базите“, се предлага да се прекратят трудовите правоотношения на П. С. и С. С.. В качеството си на свидетел Д. Х. заявил за П. С., че „Комуникационните му умения не бяха достатъчни, професионалният му опит също не е на необходимото ниво, на което трябва да е. Проверките се извършваха неформално от негова страна на пътници и багажа, които преминават през КПП – те са оформени с бариерен принцип, така че за мен дейността му е незадоволителна за това, което трябва да изисквам аз. Имало е забележки относно дейността му преди прекратяването на трудовия договор. Два или три пъти съм го викал лично, за да разговаряме относно дейността му на работа и качеството на изпълнение на задълженията в длъжностната характеристика.“. Въззивният съд посочил, че така очертаната в свидетелските показания дейност не може да се определи като изискуемия от закона подбор. Разпоредбата на чл.329 от КТ изисквала да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. От представеното щатно разписание, утвърдено на 01.12.2023 г., било видно, че към датата на прекратяване на трудовото правоотношение при ответника били налични общо 37 бройки за длъжността портиер, сред които и П. С.. При следващото щатно разписание от 31.01.2024 г. били налични общо 10 бройки за длъжности „портиер“. Нямало данни лицата, заемащи тази длъжност, по какъв начин са сравнявани с ищеца и дали въобще това е осъществено, нямало яснота дори дали те са участвали в тази процедура. Нямало критерии, по които да бъде взето решение кои от тях в по-голяма степен в сравнение с останалите имат по-висока квалификация и работят по добре. Не ставало ясно въобще дали ищецът обективно бил оценяван самостоятелно и сравнително с всеки един от останалите на работа портиери след уволнението му, с какво същите го превъзхождат по отношение квалификация и ниво на изпълнение на трудови функции. Работодателят не посочил как точно ще се оценя нивото на изпълнение на длъжността портиер при подбора и каква ще е тежестта на отделните изисквания. Самата дейност по подбора била осъществена съобразно тези неясни изисквания на работодателя и преценката на прекия ръководител на ищеца била изолирана само относно дейността на последния като портиер в дружеството, без да е осъществена съпоставка с дейността на другите портиери и без тази преценка да е извършена в рамките на обективни и ясни критерии. Свидетелят Х. ясно посочил, че решението за прекратяването на трудовото правоотношение с ищеца било взето въз основа само на субективната му преценка относно работата на С., без посочване на обективни критерии и сравнение с всеки един от портиерите в дружеството. Затова преди прекратяването на трудовото правоотношение нямало осъществен надлежен подбор, уволнението било незаконно и следвало да се отмени, ищецът следвало да се възстанови на заеманата преди него длъжност и му се изплати обезщетение по чл.225 ал.1 КТ в размер на 3 935,21 лева. С оглед тези мотиви на инстанцията по същество, няма основание обжалваният акт да бъде допуснат до касационен контрол по поставените въпроси, тъй като те не го обуславят. Първият въпрос е необуславящ, тъй като въззивният съд не е държал мотиви, че фактът на намаляване на обема на работата не може да се установява с всички доказателствени средства. Уволнението е счетено за незаконно, именно защото след съвкупното обсъждане на писмените и гласните доказателства въззивният съд е приел, че няма намаляване на обема на работата, тя продължава да се изпълнява в същия обем, какъвто е имала и преди, и след уволнението на ищеца, но се изпълнява от трети лица. Съдът е счел за доказано, че работодателят е извършил реорганизация на дейността, изпълнявана от ищеца, а не че тази дейност се изпълнява в по-малък обем и е направил извод, че приложеното уволнително основание не е налице. По отношение на тези му разрешения въпросът „Може ли намаляването на обема на работата, като основание за прекратяване на трудов договор, да се установи като обективен факт с всички допустими доказателства – писмени и гласни?“, е неотносим. Вторият въпрос също е необуславящ, тъй като въззивният съд не е дал правно разрешение, според което работодателят не може да извърши подбора сам, след като получи информация по критериите по чл.329 КТ от непосредствения ръководител на работника, а че трябва да назначи комисия по подбор. Такива мотиви в обжалваното решение не се съдържат. За да приеме, че няма надлежно извършен подбор, въззивният съд е изложил съвършено различни съображения: че към датата на прекратяване на трудовото правоотношение на ищеца при ответника били налични общо 37 бройки за длъжността портиер; че нямало данни лицата, заемащи тази длъжност да са сравнявани с ищеца; че нямало установени критерии, по които да бъде взето решение кои от заемащите длъжността имат по-висока квалификация и работят по добре; че преценката на прекия ръководител на ищеца била изолирана само относно дейността на последния като портиер в дружеството, без да е осъществена съпоставка с дейността на другите портиери. По отношение на тези правни разрешения питането „Може ли работодателят да получи информация по критериите по чл. 329, ал. 1 КТ от непосредствения ръководител на работника или служителя, на който се прекратява трудовото правоотношение, и сам да извърши подбор, без да назначава комисия по подбор?“, е неотносимо. Що се касае до въпросът „Наличието на свободни щатни бройки от значение ли са законосъобразността на подбора?“, в изложението на касатора по чл.284 ал.3 т.1 ГПК е посочено, че то е относимо към приетото от въззивния съд, че „ … наличието на свободни щатни бройки за длъжността портиер обосновава незаконосъобразност на подбора …“. Настоящата инстанция не намира в мотивите на обжалваното решение разрешение, според което наличието на свободни щатни бройки за длъжността портиер да обосновава незаконосъобразност на подбора, поради което и третият въпрос е необуславящ. По изложените съображения Върховният касационен съд