Решение № 598 от 06.10.2026 г. на ВКС по гр. д. № 1944/2026 г.

Производството е по чл. 290 от ГПК. Образувано е по касационна жалба на А. Г. О., подадена чрез процесуален представител адв. И. П. против решение № 186/11.02.2026г. постановено по в.гр.д. № 2446/2025г. по описа на Окръжен съд – Пловдив. С обжалваното въззивно решение е потвърдено първоинстанционно решение № 2917/09.06.2025г. постановено по гр.д. № 20285/2024г. по описа на Районен съд – Пловдив, с което на основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 от КТ са отхвърлени предявените от А. Г. О. с ЕГН [ЕГН] срещу „Мексон“ ООД, ЕИК[ЕИК], [населено място] искове за признаване за незаконна и за отмяна на Заповед № 264/20.09.2024г. на управителя на дружеството К. Ц., с която е прекратено трудовото правоотношение на ищеца на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ – поради съкращаване на щата; за възстановяване на ищеца на заеманата преди уволнението длъжност „мениджър човешки ресурси“ при ответника, както и за осъждане на ответника да заплати на ищеца сумата от 29348.36 лева, представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение за периода 24.09.2024г. – 24.03.2025г., ведно със законната лихва върху нея считано от датата на подаване на исковата молба – 25.11.2024г. до окончателното плащане. Касационното обжалване е допуснато в хипотеза на чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК по материалноправния въпрос: какъв е обхвата на съдебния контрол в производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ на преценката на работодателя – кой от служителите има по-висока квалификация и работи по-добре и чия е доказателствената тежест за установяване на истинността на обективираните в протокола на комисията за подбор обстоятелства? Отговор на изведения правен въпрос е даден в практиката на Върховния касационен съд, включително и задължителната такава по Тълкувателно решение № 3/16.01.2012г. по тълк.д. № 3/2011г. на ОСГК на ВКС; решение № 81/05.04.2012г. по гр.д. № 380/2011г. на ВКС, III ГО; решение № 128/01.08.2017г. по гр.д. № 2903/2016г., IV ГО; решение № 60219/25.10.2021г. по гр.д. № 3087/2020г., IV ГО; решение № 149/18.07.2018г. по гр.д. № 4113/2017г., IV ГО; решение № 103/19.02.2024г. по гр.д. № 1541/2023г., III ГО и цитираните в него актове. Обобщено в нея е разяснено, че подборът, като материално субективно преобразуващо право може да се упражнява в границите установени в закона, а съдебният контрол за законност на подбора е проявление на конституционният принцип на закрила на труда /чл. 16, чл. 48, ал. 1, чл. 56 от Конституцията на Република България/. Критериите за оценка по чл. 329 от КТ са посочени от законодателя общо. Преценката по кои критерии да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност обхваща проверката на приетите от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ. Така, преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 от КТ – кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 от КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника – основават ли се приетите от работодателя оценки на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа; преценява обосноваността на оценките по чл. 329, ал. 1 от КТ и решава дали правото на подбор е осъществено съобразно установения правен режим. При оспорването на подбора от страна на работника или служителя, работодателят трябва да установи, както извършването на подбора, така и останалите свързани с него въпроси, а именно дали подборът е обхванал всички необходими участници, дали са приложени предвидените в закона критерии, както и дали е налице обективно съответствие на оценката по отделните критерии с обективно проявените професионални качества и квалификацията на работника или служителя, като това доказване може да стане с всички допустими от закона доказателствени средства. Доказателствената тежест за установяване на истинността на обективираните в протокола на комисията за подбор обстоятелства, при тяхното оспорване, е отново на работодателя. Това е и отговорът на правния въпрос, послужил като основание за допускане на касационното обжалване, изведен от практиката на ВКС, която настоящият състав споделя изцяло. По касационните основания: Касаторът поддържа касационни основания за неправилност на обжалваното решение, поради противоречие с материалния закон – чл. 329 от КТ, както и съществено нарушение на съдопроизводствените правила и необоснованост, с оглед на което отправя искане да бъде отменено и предявените искове да бъдат уважени. Развива съображения Ответникът по касация „Мексон“ ООД изразява становище, че касационната жалба е неоснователна. Съставът на Върховния касационен съд, за да се произнесе, взе предвид следното: Въззивният съд е приел за установени следните факти: страните са били обвързани от валидно трудово правоотношение, възникнало на основание трудов договор от 01.03.2024г., сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 вр. чл. 70, ал. 1 от КТ, със срок за изпитване 6 месеца, уговорен в полза на работодателя, по силата на което ищецът заемал длъжността „мениджър човешки ресурси“. В утвърденото със Заповед № 41/22.12.2023г. на управителя на дружеството щатно разписание, в сила от 01.01.2024г. за ръководна длъжност „мениджър човешки ресурси“ били предвидени 2 щатни бройки. Към момента на утвърждаването му заетите в ръководния отдел на дружеството щатни бройки общо са били 21, а предвидените с това щатно разписание – 24 броя. Със Заповед № 37/13.09.2024г. на управителя на дружеството, е утвърдено ново щатно разписание на длъжностите в „Мексон“ ООД, в сила от 13.09.2024г., в което от съществуващите и заети 2 бройки за ръководна длъжност „мениджър човешки ресурси“ е премахната 1 щатна бройка. От общия брой на заетите до този момент ръководни длъжности - 24 броя, в новото щатно разписание са предвидени 26 броя щатни длъжности, като е разкрита по 1 щатна бройка за длъжностите „ръководител звено, склад опаковъчни материали“, „ръководител проекти, износ и частни марки“ и „мениджър продажби, национален пазар“. Със Заповед № 36/13.09.2024г. на управителя на дружеството е открита процедура по подбор поради съкращаване на щата за една от общо двете щатни позиции за длъжността „мениджър човешки ресурси“; назначена е комисия, която да извърши подбор на персонала по определените критерии: 1/ „квалификация“, включваща образование и професионален опит и стаж на сходна длъжност и 2/ „резултати от работата“, включващ: бързина, точност и прецизност при изпълнение на възложените задачи; комуникация с други отдели; комуникация с висшето ръководство; добро отношение и комуникация при работа с външни за дружеството лица; инициативност при решаване на проблемите; своевременно изпълнение на възложените задачи и качество на изпълнение на поставените задачи. Определената комисия в състав Д. И., К. Ц. и Б. М. – и тримата управители на дружеството работодател, е извършила подбор, обективиран в протокол от 19.09.2024г., от който въззивният съд приел за установено, че такъв е извършен между двамата служители заемащи съкратената длъжност – ищеца и Я. В., след преглед на трудовите досиета на служителите и след изслушване мнението на всеки от тримата управители на дружеството, с преки ежедневни наблюдения върху дейността им и след сравнение на начина на изпълнение на служебните задължения и справянето с поставените задачи в трудовия процес на всеки от служителите, подлежащи на подбор. Съгласно резултатите от направения анализ, комисията е приела, че и двамата служители имат равна оценка по критерия образование /и двамата са имали висше образование и магистърска степен/ и професионален опит /и двамата са с над 4г. стаж/. По критерия „резултати от работата“, комисията е определила на Я. В. отлична оценка по два подкритерия и много добра по останалите, при обща оценка от 39 точки, а на ищеца поставила добра оценка по всички подкритерии и определила обща оценка от 30 точки. Така, комисията взела решение да предложи да се прекрати трудовият договор на ищеца. Трудовото правоотношение на ищеца е прекратено със Заповед № 264/20.09.2024г., считано от 24.09.2024г. на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ, поради съкращаване на щата. От заключение на проведена по делото ССчЕ съдът приел за установено, че функцията на заеманата от ищеца длъжност след прекратяване на трудовия му договор от 24.09.2024г. до момента се изпълнява от Я. В.. Вещото лице е установило, че няма предвидени щатни бройки в действащото щатно разписание, които да изпълняват същите трудови функции като закритата 1 щатна бройка, заемана от ищеца. В исковата молба законосъобразността на заповедта е била оспорена с доводи, че не е налице реално съкращаване на трудовата функция на заеманата от ищеца длъжност и че продължава да се изпълнява в предприятието; че длъжностна характеристика за длъжността на ищеца не е била връчена от работодателя; за липса на извършен подбор, който да предхожда връчването на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение; евентуално за незаконосъобразност на подбора и за несъответствие на дадените оценки с действително притежаваните от служителите качества. При тези факти, за да отхвърли предявените искове въззивният съд извел правен извод, че заеманата от ищеца една от двете съществуващи щатни бройки за длъжността „мениджър човешки ресурси“ е била реално съкратена съгласно утвърдено от работодателя ново щатно разписание в сила от 13.09.2024г.; че работодателят е упражнил правото си на подбор, който е извършил законосъобразно по критериите по чл. 329, ал. 1 от КТ. По критерия за подбор „квалификация“, въззивният съд приел, че не се оспорва от ищеца, че другият служител на същата длъжност – Я. В. е имала висше образование и трудов стаж повече от 4 години на същата позиция. По критерия „качество на работа“ въззивният съд изложил съображения, че е меродавна преценката на работодателя за точното, качествено и ефективно изпълнение на трудовите задължения, която е субективна, по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол и не би могла да се замести от преценката на съда. С тези изводи обосновал законосъобразност на оспорената заповед и неоснователност на предявения конститутивен иск, както и на обусловените от него искове. При служебно извършената проверка, касационната инстанция не установи пороци, водещи до нищожност или недопустимост на обжалваното решение. По въпроса, допуснат до касационно обжалване въззивният съд се е произнесъл в противоречие с дадените разяснения по тълкуването на чл. 329 от КТ. Изводът на въззивния съд, че е налице реално съкращаване на щата в предприятието на работодателя е формален, немотивиран и не е основан на анализ на събраните по делото доказателства. В нарушение на правилото на чл. 329 от КТ и необоснован е изводът на въззивния съд, че извършеният от работодателя подбор е законосъобразен. В нарушение на съдопроизводственото правило на чл. 236, ал. 2 от ГПК въззивният съд не е разгледал в решението си доводите на ищеца за липса на обективно съответствие на оценката по отделните критерии с обективно проявените професионални качества и квалификацията на другия участващ в подбора служител. Ето защо въззивното решение следва да бъде касирано и спорът разрешен по същество от състава на ВКС, като исковете се уважат. От сравнението между старо и ново щатно разписание на длъжностите в дружеството, действали съответно от 01.01.2024г. и от 13.09.2024г., е установено, че в предприятието на работодателя е извършено реално съкращаване на щата, засегнало заеманата от ищеца длъжност „мениджър човешки ресурси“ – считано от 13.09.2024г. от предвидените две щатни бройки за тази длъжност до този момент, е останала една. По предприетото от ищеца изрично оспорване на констатациите на комисията по подбор, обективирани в протокола от 19.09.2024г., работодателят не е ангажирал никакви доказателства. Видно от съдържанието на протокола, оценките на участващите в подбора служители са поставени от членовете на комисията след преглед на трудовите им досиета и след изслушване на тримата управители на дружеството, които в същото време са били и членове на комисията за подбор, т.е. след изслушване на себе си за начина на изпълнение на служебните задължения и справянето с поставените задачи на всеки от включените в подбора служители. Трудовото досие на всеки от оценяваните служители не е представено по делото. По критерия образование на служителя Я. В. комисията е поставила оценка много добър /4 т./, без по делото да е доказано притежаваното от нея висше образование, с придобита образователно-квалификационна степен магистър; по критерия професионален опит и стаж на сходна длъжност на този служител комисията е поставила отлична оценка /5 т./, без данни по делото, че Я. В. разполага с професионален опит над 4 години; по критерия резултати от работата и включените в него подкритерии на Я. В. комисията е поставила оценки много добър и отличен, без по делото да са ангажирани доказателства, установяващи, че действително Я. В. проявява много добра бързина, точност и прецизност при изпълнение на възложените задачи, а ищецът допуска забавяне, неточности и липса на прецизност; че комуникацията на Я. В. с други отдели в предприятието е на много добро ниво, а при ищеца тази комуникация е недобра; че комуникацията й с висшето ръководство /управителите и членове на комисията по подбор/, както и отношението й при работа с клиенти или контрагенти е на отлично ниво, а при ищеца е добро; че инициативността й при решаване на проблеми е на много добро ниво, а при ищеца е само добро; както са много добри показателите й по критериите своевременно отразяване на възложените задачи и качество на изпълнение на поставените задачи, а при ищеца тези показатели не са много добри. Въззивният съд не е взел предвид, че по оспорването на ищеца работодателят не е ангажирал доказателства по делото. Неправилно, в противоречие с позицията на страните по делото, както и с отговора на правния въпрос даден от касационната инстанция, въззивният съд е посочил, че квалификацията и опита на другия служител в подбора не е спорна по делото, както и че по критерия резултати от работата меродавна е преценката на работодателя и тя не подлежи на съдебен контрол. При липса на доказателства, които в тяхната взаимовръзка да обосновават извод за обективността на оценките по критериите по чл. 329 от КТ, подборът е незаконен. Получената от А. О. крайна оценка от 30 точки и тази, получена от Я. В. от 39 точки, не установяват фактите, обусловили преценката на работодателя да остави на работа служителя, който има по-висока квалификация и работи по-добре. А целта на всеки подбор по чл. 329 от КТ е в интерес на работата да бъде запазено трудовото правоотношение с работниците, имащи по-висока квалификация и изпълняващи трудовите си функции по-добре. В тежест на работодателя е да установи фактите досежно квалификацията и нивото на справяне с работата от уволнения работник или служител, респ. – законността на извършения подбор по чл. 329, ал. 1 от КТ. Както съдът посочи, при въведен довод за нарушение на чл. 329, ал. 1 от КТ, изразяващо се в липса на обективна преценка на трудовите качества на уволнения работник/служител, съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии на действително притежаваните от работника или служителя квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Въпрос на доказване е работодателят да установи действителното извършване на подбор, лицата между които го е сторил, по какви показатели са сравнявани те, както и че са запазени трудовите правоотношения с тези работници или служители, които са по-квалифицирани и работят по-добре. В закона не е уредена форма за валидност или за доказване на извършването на подбор и поради това, дори когато някаква част от осъществяването на подбора е документирана /назначаване на комисия, посочване на критерии, начин на оценяване и др./, съставеният документ е частен /чл. 180 от ГПК/ и не се ползва с обвързваща съда доказателствена сила. С оглед характера си на частен свидетелстващ документ протоколът за подбор, обективиращ преценката на комисията, установява, че съдържащите се в него изявления са направени от подписалите го лица, но няма доказателствена сила за истинността на отразените в него обстоятелства. При оспорване на констатациите на комисията по подбора, какъвто е разглежданият случай, работодателят следва да проведе пълно и главно доказване на фактите, обусловили тази преценка, за което са допустими всички доказателствени средства. В негова тежест е да установи фактите досежно квалификацията и нивото на справяне с работата от уволнения работник или служител, респ. – законността на извършения подбор по чл. 329, ал. 1 от КТ /решение № 723/02.12.2025г. по гр.д. № 288/2025г., III ГО/. По делото такова доказване не е проведено, поради което се налага извод, че извършеният подбор е незаконен. Незаконността на извършения подбор, обуславя незаконност и на оспорената заповед, с която е прекратено трудовото правоотношение на ищеца на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ. Основателен е касационният довод в този смисъл и на това основание предявеният иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ е доказан по основание и следва да се уважи. Заповедта, с която трудовото правоотношение е прекратено е незаконосъобразна и следва да се отмени. По обусловените искове по чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 от КТ доводи в касационната жалба и в отговора й не са развити. Като доказани по основание, тези искове следва да се уважат. В заключение оспореното уволнение е незаконосъобразно извършено, въведените от ищеца доводи за незаконосъобразност – основателни, а предявените искове са основателни и следва да се уважат. Въззивното решение следва да бъде отменено. При този изход на делото и на основание чл. 78, ал. 1 от ГПК ищецът има право на разноски за всички инстанции. Доказаните такива са за платено възнаграждение на адвокат – 5585.92 лева за първа инстанция; 3000 лева за въззивна инстанция и 1000 евро за касационна инстанция. Разноските в общ размер на 5389.91 евро следва да се възложат в тежест на ответника по касация. На основание чл. 78, ал. 6 от ГПК в полза на съда следва да се присъдят и всички дължащи се по делото такси и разноски, съгласно чл. 3, чл. 18, ал. 1 и ал. 1, т. 1 и т. 2 от Тарифа за държавните такси, които се събират от съдилищата по ГПК за предявените три кумулативно съединени иска. Същите следва да се възложат в тежест на работодателя. Мотивиран от изложеното, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение