Определение № 4518 от 24.09.2026 г. на ВКС по гр. д. № 2390/2026 г.

Производството е по реда на чл.288 от ГПК.

Образувано е по касационна жалба на Основно училище „Екзарх Антим I“-гр. Пловдив, против решение рег.№201 от 13.02.2026 г., постановено по въззивно гражданско дело №2252 по описа за 2025 г. на Окръжен съд- Пловдив, VIII състав. С въззивното решение е потвърдено решение № 1368 от 25.03.2025 г. по гр. д. № 7772 по описа за 2024 г. на Районен съд-гр. Пловдив, 1 граждански състав, в частите, с които училището е осъдено да заплати на Я. Р. В. 3918, 90 лв. обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за периода от 2020 г. до 2024 г. и 85,65 лв. мораторна лихва върху това обезщетение, първоинстанционното решение е отменено в частите, с които предявените искове до пълните размери са отхвърлени и е присъдена допълнително сумата 8 444,43 лв. главница и 184,29 лв. мораторна лихва.

Касаторът твърди, че въззивното решение е неправилно поради нарушение на материалния закон, допуснати съществени процесуални нарушения и необоснованост-основания за касационно обжалване по чл.281, т.3 от ГПК. Като основания за допускане на касационно обжалване сочи чл.280, ал.1, т.1 и т.3 от КТ по следните въпроси:

1. Длъжен ли е въззивният съд да установи конкретно и пряко противоречие между норма на вътрешното право и норма от правото на ЕС, преди да откаже приложението на националния закон?

2. Допустимо ли е дерогиране на чл.177 от КТ чрез въвеждане на критерий „обичайно“ или „актуално“ възнаграждение, който критерий не е предвиден в закона?

3. Изчерпателен ли е механизмът по чл.177 от КТ при определяне на обезщетението по чл.224 от КТ?

4. Приложими ли са разпоредби, уреждащи възнаграждение за платен отпуск, при определяне на обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение?

5. Разпростира ли се действието на КТД спрямо работници, които не са синдикални членове и не са се присъединили към него по установения от КТ ред?

Я. Р. В. застъпва становището, че няма основание за допускане на касационно обжалване на решението на Пловдивския окръжен съд, като оспорва касационната жалба и по същество.

Касационната жалба е подадена в срока по чл.283 от ГПК от легитимирана страна срещу подлежащ на касационно разглеждане съдебен акт. По предварителния въпрос за допускане на касационното обжалване Върховният касационен съд намира следното:

Ищцата Я. Р. В. е изложила в исковата молба, че по силата на трудов договор № 197 от 13 септември 2017 г. е работила като учител в Основно училище „Екзарх Антим I“-гр. Пловдив. Трудовото правоотношение между страните е било прекратено със заповед № РД-11-568 от 12.02.2024 г. на училищния директор, считано от 12.02.2024 г. Със заповедта е определено обезщетение по чл.224 ал.1 КТ за неизползван платен годишен отпуск за периода от 2020 г. до 2024 г. включително за общо 175 дни. Според фиша за работна заплата от февруари 2024 г. на нея е изплатено обезщетение по чл.224 от КТ в размер на 8746, 50 лв., което обаче не е съобразено с дължимата добавка от увеличението на заплатата на основание чл.21 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) на база възнаграждението ѝ към датата на прекратяване на трудовото правоотношение-12.2.2024 г. С искане вх.№ ТЗ-08-1503/12.03.2024 г. тя е поискала от директора да преизчисли размера на обезщетението, но е получила отказ. Ето защо се е обърнала към съда, който да осъди работодателя да и заплати допълнително 12 363,23 лв. обезщетение и 269,94 лв. мораторна лихва върху главницата от датата на поканата до окончателното и изплащане.

В отговора на исковата молба училището е оспорило предявените искове. Заявило е, че обезщетението е изчислено съобразно брутното трудово възнаграждение на ищцата към ноември 2019 г., през който месец ищцата е отработила най-малко десет дни в съответствие с разпоредбата на чл.177 от КТ, към която препраща чл.225 от КТ. Ищцата, която е престанала да бъде синдикален член, не може да се ползва от разпоредбите на КТД, предвиждащи увеличаване на трудовото възнаграждение. Освен това работодателят е застъпил становището, че добавката по чл.21, ал.2 от НСОРЗ не се дължи, тъй като е приложима към трудовото възнаграждение, а не към обезщетенията.

Пловдивският районен съд е приел, че дължимото на ищцата обезщетение следва да се изчисли като се приложи чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Разпоредбата предвижда, че при увеличение на работните заплати, когато работникът или служителят към датата на увеличението е бил в платен годишен отпуск и това увеличение не е намерило отражение в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на член 177 КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Работникът/служителят, който вместо възнаграждение получава обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, би следвало да бъде поставен в същото положение, както работникът/служителят, който е ползвал отпуск. Освен това ищцата е ползвала отпуск за отглеждане на дете и съгласно член 13, ал. 3 от ЗЗДискр. не може да бъде дискриминирана и поставена в различно положение в сравнение с това, което би имала, ако не бше ползвала този отпуск. С тези съображения първоинстанционният съд е осъдил работодателя да заплати допълнително 3 918,80 лв. главница и 85,65 лв. мораторна лихва върху нея и е отхвърлил исковете в останалите им части до пълните предявени размери.

Пловдивският окръжен съд е възприел мотивите на първоинстанционния съд, че разпоредбата на чл.21, ал.2 от НСОРЗ следва да се прилага при изчисляване на обезщетението по чл.224 от КТ. Посочил е, че нейният смисъл е да компенсира работниците и служителите, които поради факта на ползване на платения годишен отпуск не получават увеличената си работна заплата, която биха получили, ако не ползваха отпуск. След като това е предвидено да става при използване на платения годишен отпуск, то на същото основание правилото следва да бъде приложено и в хипотезата на неползван платен годишен отпуск и определяне на обезщетението. Изчисляването по друг начин на обезщетението за неползван платен годишен отпуск би довело до поставяне в неравностойно положение на работници и служители, които ползват платен годишен отпуск и тези, които по някаква причина не са могли да го ползват към момента на прекратяване на трудовото им правоотношение и за това следва да получат обезщетение. Съгласил се е, че след като ищцата не е ползвала платения отпуск си поради ползване на отпуск за бременност, раждане и отглеждане на две деца, изричната забрана по чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминацията, на още по-силно основание не позволява различното третиране при подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не ползваше такъв отпуск.

За разлика от първоинстанционния съд, въззивният съд е приел, че исковете са основателни до пълните предявени размери. Посочил е, че спорният въпрос е на коя база следва да се определи и изчисли обезщетението за неползван платен годишен отпуск по чл.224 ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение – на база среднодневното трудово възнаграждение за месец ноември 2019 г., когато ищцата има последно отработени 10 дни, или на база среднодневното трудово възнаграждение, определено едностранно от работодателя към датата на прекратяване правоотношението на 12.02.2024 г. Ако се приеме първият начин на изчисление, обезщетението по чл.224 ал.1 КТ за 175 работни дни неползван платен годишен отпуск е в нетен размер на 7871, 85 лева,, а при втория начин на изчисление обезщетението следва да е в размер на 16316,28 лв. и неизплатената част възлиза на 8444,43 лв. Няма спор по делото, че последните 10 /десет/отработени дни на ищцата преди прекратяването на ТПО на дата 12.02.2024 г. са от месец ноември 2019 г. От ноември 2019 г. до месец февруари 2024 г. ищцата не се е завръщала на работното си място поради ползване на законоустановени отпуски, като за почти целия период е ползвала отпуск по чл.163 и чл.164 КТ за бременност и раждане, както и за отглеждане на дете. Съгласно разпоредбата на чл.224 ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, а според чл.224 ал.2 КТ обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Нормата на чл.177 ал.1 КТ разпорежда, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Въззивният съд обаче е приел в случая, че нормата на чл.177 ал.1 от КТ влиза в противоречие с правото на ЕС, поради което не може да се приложи. Според съда тази норма не съответства на чл. 31, § 2 от Хартата на основните права на ЕС, чл. 7 §1 и §2 от Директива на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време, чл.11 от Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки и Клауза 2, точка 6 от Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено на 14 декември 1995 г. Въззивният съд се е позовал на т.61 от Решение на СЕС (голям състав) от 20 януари 2009 година по съединени дела C-350/06 и C-520/06 и т.52 от Решение на СЕС (пети състав) от 29 ноември 2017 година по дело C-214/16. Според тези решения работник, който не е бил в състояние поради причини, независещи от неговата воля, да упражни правото си на платен годишен отпуск преди прекратяването на трудовото правоотношение, има право на финансово обезщетение по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88, като размерът на това финансово обезщетение трябва да бъде изчислен така, че посоченият работник да бъде поставен в положение, подобно на положението, в което би се намирал, ако бе упражнил посоченото право по време на трудовото си правоотношение. Следователно „обичайното възнаграждение“ на работника, което е възнаграждението, което трябва да бъде запазено по време на периода на почивка, съответстващ на платения годишен отпуск, е също определящо за изчисляването на финансовото обезщетение за неизползван годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. Въззивният съд е посочил също, че според практиката на СЕС не само възнаграждението за ползване на платения отпуск трябва да е еднакво с това, което работникът или служителят би получил ако е на работа, но и обезщетението за неползвания платен годишен отпуск при прекратяване на правоотношението трябва по размер да съвпада с това, което той би получавал, ако правоотношението не бе прекратено и той ползва този отпуск, тоест „обичайното му възнаграждение“. Причините за неползването на платения годишен отпуск също са от значение за определяне на обезщетението, когато не зависят от волята на работника. Безспорно работничката, която е майка, трябва да може да се ползва от годишния си отпуск във време, различно от времето на отпуска по майчинство, тъй като при натрупването на периоди на няколко гарантирани от общностното право отпуски в края на годината, прехвърлянето на годишния отпуск или част от него към следващата година може да бъде неизбежно, понеже гарантираният от общностното право отпуск не може да засегне правото да се ползва друг гарантиран от това право отпуск /Решение на СЕС (шести състав) от 18 март 2004 г. по дело C-342/01, т.38/.

Изхождайки от тези принципни съображения, въззивният съд е констатирал, че в разглеждания случай, ако трудовото правоотношение на ищцата не беше прекратено на 12.02.2024 г. и тя беше ползвала полагащия и се платен годишен отпуск от 175 дни, то би получила месечно най-малко среднодневното си възнаграждение за ползване на този отпуск, което и е било определено от работодателя със Заповед № РД–10-632/06.03.2024 г. на директора на училището, считано от 01.01.2024 г. Следователно на ищцата се следва обезщетение по чл.224 ал.1 КТ, изчислено на база обичайното среднодневно трудово възнаграждение, действащо към датата на прекратяване на ТПО, което е в нетен размер от 2279,10 лв. съгласно приетата по делото съдебно-счетоводна експертиза. Това обезщетение е съобразено и с КТД № Д01-415 за системата на предучилищното и училищното образование, подписан на 28.12.2023г., където е предвидено увеличение на минималните основни работни заплати на педагогическите специалисти, считано от 01.01.2024 г., като в чл.27 са определени минимални размери на основни работни заплати.

Въззивният съд е приел за неоснователно възражението на училището, че ищцата не е синдикален член, затова не й се дължи увеличеният размер на обезщетението, предвиден в КТД. Счел е, че от писмото на синдикалната секция на СБУ към работодателя не е доказано ищцата да е изгубила качеството си на синдикален член, тъй като неплащането на членски внос към съответната синдикална организация не води автоматично до изключването на синдикалния член и липсва както заявление на ищцата за напускане на синдикалната организация, така и решение на синдикалната организация за прекратяване на членството към месец януари 2024 г. Освен това съдът е изложил допълнителни съображения защо членството в синдикалната организация няма отношение към възможността ищцата да се ползва от привилегиите на КТД в дадения отрасъл. Ето защо въззивният съд е отменил първоинстанционното решение в отхвърлителните части и е постановил друго, с което е уважил предявените искове до пълните предявени размери.

Първите три въпроса на касатора са поставени във връзка с отказа на въззивния съд да приложи разпоредбата на чл.177 от КТ поради нейното противоречие с правото на ЕС. В обосновката на тези въпроси касаторът формулира на първо място твърдението, че съдът не е посочил на коя конкретна норма от правото на ЕС противоречи чл.177 от КТ, а на второ място формулира становището си, че практиката на СЕС няма приоритет пред българското законодателство. Първото твърдение на касатора е фактически невярно, тъй като въззивният съд е посочил, че приложението на чл.177 от КТ в случая влиза в противоречие с чл. 7 от Директива 2003/88/ЕО Директива на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време и нейното тълкуване, съдържащо се в Решение на СЕС (голям състав) от 20 януари 2009 година по съединени дела C-350/06 и C-520/06 и т.52 от Решение на СЕС (пети състав) от 29 ноември 2017 година по дело C-214/16. Последният период, през който ищцата е отработила най-малко 10 дни, е през 2019 г., когато нейното трудово възнаграждение е значително по-ниско от възнаграждението към момента на прекратяване на трудовото правоотношение/февруари 2024 г./. През този период тя не е могла да ползва платения си годишен отпуск по независещи от нея причини, тъй като е ползвала отпуск по майчинство, по болест и за отглеждане на дете. При тази хипотеза следва да се съобразят мотивите на Решение на СЕС (голям състав) от 20 януари 2009 година по съединени дела C-350/06 и C-520/06. В т.57 от Решението се сочи, че никоя разпоредба от Директива 2003/88 не определя изрично начина, по който трябва да бъде изчислено финансовото обезщетение, което замества минималния период/минималните периоди на платен годишен отпуск при прекратяването на трудовото правоотношение. В т. 58 обаче се изтъква, че изразът „платен годишен отпуск“, съдържащ се в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, означава, че за периода на годишния отпуск по смисъла на тази директива възнаграждението трябва да бъде запазено и че с други думи, работникът трябва да получава обичайното възнаграждение за този период на почивка (вж. Решение по дело Robinson-Steele и др., посочено по-горе, точка 50). В т.59 се съдържат указания, че като определят финансовото обезщетение, дължимо на работника съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88, държавите-членки трябва да гарантират, че националните условия и ред за прилагане отчитат рамките, произтичащи от самата директива. Според практиката на Съда Директива 2003/88 разглежда правото на годишен отпуск и правото на получаване на заплащане на това основание като съставляващи двете части на едно единствено право. Целта на изискването за заплащане на този отпуск е по време на посочения отпуск работникът да се постави в положение, което по отношение на заплатата е подобно на период на полагане на труд (вж. Решение по дело Robinson-Steele и др., посочено по-горе, точка 58). Изводът в т.61 е, че когато става въпрос за работник, който не е бил в състояние поради причини, независещи от неговата воля, да упражни правото си на платен годишен отпуск преди прекратяването на трудовото правоотношение, финансовото обезщетение, на което той има право, трябва да бъде изчислено така, че посоченият работник да бъде поставен в положение, подобно на това, в което той би се намирал, ако бе упражнил посоченото право по време на трудовото си правоотношение. Следователно обичайното възнаграждение на работника, което е възнаграждението, което трябва да бъде запазено по време на периода на почивка, съответстващ на платения годишен отпуск, е също определящо за изчисляването на финансовото обезщетение за неползван годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. В същия смисъл е и изводът в т.52 от Решение СЕС (пети състав) от 29 ноември 2017 година по дело C-214/16. Даденото от СЕС тълкуване на Директивата означава, че финансовото обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят не е могъл да ползва платения отпуск по независещи от него причини, трябва да съответства на трудовото възнаграждение, което той би получил, ако беше упражнил това право по време на трудовото правоотношение. Стриктното прилагане на чл.177 от КТ към минал момент/преди повече от 4 години в случая/ би довело до значително по-ниско финансово обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, което би довело до противоречие с чл.7 от Директивата и даденото в Решенията на СЕС нейно тълкуване. В съответствие с принципа за примата/предимството/ на правния ред на ЕС българският съд в този случай не може да приложи разпоредбата на чл.177 от КТ, а трябва да определи обезщетението по начина, посочен в т. 61 от Решение на СЕС (голям състав) от 20 януари 2009 година по съединени дела C-350/06 и C-520/06. Работникът трябва да бъде поставен в положение, подобно на това, в което той би се намирал, ако бе упражнил посоченото право по време на трудовото си правоотношение. Решението на СЕС, противно на тезата на касатора, има задължителна сила за българския съд съгласно чл.633 от ГПК. Ето защо по тези въпроси касационно обжалване на решението на въззивния съд не следва да се допуска.

Четвъртият въпрос на касатора е поставен във връзка с възражението, че разпоредбата на чл.21, ал.2 от НСОРЗ не следва да се прилага при изчисляване на обезщетението по чл.224 от КТ, тъй като тя се отнася само до определяне на трудовото възнаграждение на ползващите платен годишен отпуск. Както се посочи по-горе, в практиката на СЕС правото на годишен отпуск и правото на получаване на заплащане на това основание се разглеждат като съставляващи двете части на едно единствено право. Следователно, след като се касае за едно и също право, при определяне на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение са приложими разпоредбите, уреждащи възнаграждението за платен отпуск. По този начин е изчислил обезщетението въззивният съд, поради което по въпроса не следва да се допуска касационно обжалване.

Не може да се допусне касационно обжалване и по петия въпрос на касатора, тъй като той почива на недоказаното по делото твърдение, че ищцата е престанала да бъде синдикален член преди прекратяване на трудовото правоотношение. Както е приел въззивният съд, неплащането на членски внос към съответната синдикална организация за период по-малко от месец не води автоматично до изключването на синдикалния член, липсва както заявление на ищцата за напускане на синдикалната организация, така и решение на синдикалната организация за прекратяване на членството към месец януари 2024 г. Съображенията, че дори да не е била синдикален член, ищцата би се ползвала от привилегиите на КТД, имат само допълнителен характер и не са решаващи за изхода на спора.

При този изход на спора касаторът дължи на Я. Р. В. 1 000 евро разноски за касационното производство.

Воден от горното, съставът на Върховния касационен съд на Република България, Гражданска колегия, Трето отделение