Определение № 5793 от 12.12.2024 г. на ВКС по гр. д. № 2707/2024 г.

Производството е по реда на чл. 288 ГПК.

Образувано е по касационна жалба на „ ГБС-Пловдив“ АД срещу решение №463 от 4.4.2024 г., постановено по в. гр. д. №2931 по описа за 2023 г. на Пловдивския окръжен съд, VIII състав, с което е потвърдено решение №3670 от 10.8.2023 г. по гр. д. №12636 по описа за 2022 г. на Пловдивския районен съд, XI състав, в частите, с които е признато за незаконно и е отменено уволнението на Б. И. К., извършено със заповед № 109 от 5.7.2022 г, работникът е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност, а дружеството е осъдено да му заплати 2043,65 лв. обезщетение за оставането му без работа в резултат от незаконното уволнение.

Жалбоподателят твърди, че обжалваното решение е неправилно поради противоречие с материалния закон и съществени нарушения на съдопроизводствените правила-основания за касационно обжалване по чл. 281, т. 3 от ГПК. Като основания за допускане на касационното обжалване сочи чл.280, ал.1, т.1 и т.3 по следните въпроси:

1. Подлежи ли на съдебен контрол преценката на работодателя по кои критерии да бъде извършен подбор по чл.329, ал.1 от Кодекса на труда за всяка специфична дейност?

2. Подлежи ли на съдебен контрол относителната тежест на избраните от работодателя законови критерии при извършване на подбор по чл.329, ал.1 от Кодекса на труда?

3. Допустимо ли е при преценка на нивото на изпълнение на задълженията на участващите в подбора лица да се вземат предвид наложени дисциплинарни наказания, макар и заличени по смисъла на чл.197, ал.1 от Кодекса на труда?

4. Допустимо ли е при преценка на нивото на изпълнение на задълженията да се взема предвид умението на работа в екип на всяко едно от оценяваните лица?

5. Съществува ли задължение за съда да обсъди всички събрани по делото доказателства всяко поотделно и в тяхната съвкупност, както и да изложи мотиви в решението си, когато е преценил някои от тях за неотносими, ненужни и т.н., поради което не намира за необходимо тези доказателства да бъдат обсъждани?

Б. И. К. застъпва становището, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване на решението на Пловдивския окръжен съд, като оспорва жалбата и по същество.

Касационната жалба е подадена в срока по чл. 283 от ГПК от легитимирана страна срещу подлежащ на касационно разглеждане съдебен акт. По предварителния въпрос за допускане на касационното обжалване Върховният касационен съд намира следното:

Б. И. К. е изложил в исковата си молба, че трудовите отношения с работодателя са били нормални до 6.7.2021 г., когато той претърпял злополука, която работодателят е отказал да признае за трудова. Затова на 23.09.2021 г. той е бил уволнен поради липса на качества, но уволнението му е отменено от съда. След възстановяването му на длъжността работодателят е предложил да бъде прекратено трудовото правоотношение на основание чл.331 от КТ срещу уговорено обезщетение, а след като той не се е съгласил, е бил уволнен поради съкращаване в щата. Ищецът е посочил, че съкращаването не е реално, подбор не е бил извършен, а освен това прекратяването на трудовото правоотношение представлява злоупотреба с право. Работодателят се е опитал, ползвайки се от законово допустими средства, да постигне една единствена цел-да прекрати правоотношението с него. Ето защо е поискал уволнението да бъде отменено, да бъде възстановен на предишната длъжност и да му бъде изплатено обезщетение за оставането му без работа в размер на 11 856 лв.

След като подробно е обсъдил многобройните доказателства по делото, Пловдивският районен съд е приел, че съкращаването в щата е реално, но критериите, приложени при извършване на подбора, не съответстват на нормативните изисквания. Оценено е образованието на участвалите в подбора, но квалификацията като критерий изобщо е пропусната и не е използвана при оценката. От свидетелските показания е било установено по делото, че е било необходимо работещите в склада да могат да използват подемна техника, да управляват мотокар, кран и камион и за целта е било нужно да имат такава допълнителна квалификация, каквато е имал ищецът и още двама служители, а останалите нямат. Другите критерии само привидно отговарят на изискванията по чл.329 от КТ. Предвидено е увеличаване с коефициент за тежест по три на точките по три подкритерия-срочност на изпълнението, качество на изпълнението и работа в екип, както и че за качество и работа в екип ще се поставят точки от 1 до 5. Изобщо липсва яснота при какви обстоятелства служителят ще бъде оценен с 1, 2, 3, 4 и 5, като всичко е оставено на субективната преценка на прекия ръководител, за който е било установено, че е личен приятел на един от оценяваните служители. Според съда по критерия „работа в екип“ също не се доказва обективността на дадената от комисията оценка, а критерият „жалби и сигнали срещу служителя“ е субективен, доколкото всяко лице може да подаде такава жалба, основателна или неоснователна. Същото отчасти важи и за критерия „наложени дисциплинарни наказания“-предвидено е да се отнемат три точки за наложени наказания, без оглед на броя, вида и тяхната тежест. Като обобщение първоинстанционният съд е приел, че системата за точкуване е така избрана и критерите са така въведени, че да не може да получи ищецът по-висок резултат по обективни критерии, по които задминава колегите си-квалификация, стаж на същата длъжност, стаж в предприятието. Затова е счел за доказано твърдението на ищеца, че критериите за подбор са въведени с цел да доведат именно до неговото уволнение, след като по-малко от месец преди подбора и уволнението е отказал трудовото му правоотношение да се прекрати. Ето защо е констатирал, че уволнението е незаконосъобразно и го е отменил, като е възстановил ищеца на заеманата преди това длъжност и му е присъдил 2043,65 лв. обезщетение за оставането му без работа.

Въззивният съд е потвърдил в тези части решението на първоинстанционния съд, като е препратил към неговите мотиви на основание чл.272 от ГПК.

При тези обстоятелства, с оглед съдържанието на исковата молба и съображенията на съдилищата, не се констатират основания за допускане на касационно обжалване на въззивното решение. В конкретния случай решението на въззивния съд съответства на приложимата практика на ВКС. Както е прието в тази практика, ищецът своевременно е навел в исковата молба конкретни факти, които според него водят до злоупотребата с право при прекратяване на трудовото правоотношение, поради което съдът е бил длъжен да обсъди този довод. Въззивният съд, препращайки към мотивите на първоинстанционния съд, се е съобразил с неговия подробен анализ на събраните по делото доказателства и е обсъдил всички доводи и възражения на страните, поради което няма противоречие с практиката на ВКС по петия въпрос на касатора. Като краен резултат от анализа съдилищата са достигнали до извода, че презумпцията на чл.8, ал.2 от КТ е оборена и ищецът е доказал злоупотребата с право. Този извод е обоснован както с поредицата обстоятелства/ спорът относно характера на злополуката, претърпяна от ищеца, незаконосъобразното уволнение поради липса на качества, предложението за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл.331 от КТ и последвалото скоро след това уволнение поради съкращаване в щата/, така и с липсата на важен критерий за подбор/необходима за длъжността квалификация/ и въвеждането на субективни, неподлежащи на външен обективен контрол критерии единствено с цел да бъде дадена ниска оценка на ищеца и да бъде предпочетен за уволнение.

По останалите въпроси на касатора следва да се посочи, че по принцип преценката на работодателя по кои критерии да бъде извършен подбор/1 въпрос/ и преценката на относителната тежест на избраните от работодателя законови критерии/2 въпрос/ са от негова компетентност и не подлежат на съдебен контрол. От този принцип обаче има изключение в случаите на въведен довод за злоупотреба с право. В този смисъл са и цитираните от касатора решения № 65 от 26.02.2015 г. по гр. д. № 5184 по описа за 2014 г., № 216 от 23 юни 2015 г. по гр. д. № 6331 по описа за 2014 г. на IV ГО на ВКС, както и много други решения. Когато се касае до злоупотреба с право, съдът е длъжен да анализира фактическата обстановка в цялост, за да разкрие създадената от работодателя привидност за законосъобразно уволнение. Това означава, че няма пречка работодателят да въведе като критерии при подбора наложените дисциплинарни наказания, макар и заличени/3 въпрос/ и умението на сравняваните лица за работа в екип/4 въпрос/. При довод за злоупотреба с право обаче, съдът може да преценява дали тези критерии не са въведени само с цел да се обоснове уволнението на конкретния работник или служител и са част от общия замисъл по заобикаляне на закона. По този начин са постъпили съдилищата, поради което по тези въпроси също няма противоречие с практиката на ВКС.

По тези съображения настоящата инстанция приема, че касационно обжалване на решението на Пловдивския окръжен съд не следва да се допуска.

При този изход на спора касаторът дължи на Б. И. К. 2 000 лв. разноски за касационното производство.

Воден от горното, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение,