Определение № 2588 от 18.05.2026 г. на ВКС по гр. д. № 1319/2026 г.

Производството е по реда на чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на [община] против решение № 161/07.11.2025 г., постановено по гр.д.№ 233/2025 г. от състав на Окръжен съд – Видин. Ответникът оспорва касационната жалба с писмен отговор. Касационната жалба е подадена в срок и е процесуално допустима. С обжалваното решение, съдът е счел за основателни обективно съединените искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ и е потвърдил постановеното в този смисъл решение на районен съд. Съдът е приел, че с атакуваната Заповед № 436/ 30.10.2024 г. на Кмета на [община], работодателят въззивникът е прекратил трудовото правоотношение на въззиваемата-ищца на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ в хипотезата на липса на необходимото образование от служителя. Видно от заповедта, в същата е посочено правното основание за прекратяване на трудовото правоотношение - по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ и словесно е посочено „Служителят не притежава необходимото образование за заемане на длъжността, съгласно новото щатно разписание, влязло в сила от 24.10.2024г. със Заповед № 429 от 24.10.2024 г., а именно: за длъжност „младши експерт „Човешки ресурси“, минимум висше образование, степен: бакалавър в професионална област стопански науки, икономика, администрация и управление.“, като това е достатъчно за ищцата да разбере защо е прекратен трудовият й договор. Прието е, че в случая не е осъществен фактическия състав на посоченото в атакуваната заповед основание по чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ за прекратяване на трудовото правоотношение с ищцата. До този извод съдът е достигнал след съпоставка между длъжностните характеристики за заеманата до уволнението от ищцата длъжност „главен специалист Човешки ресурси“ към Дирекция „Специализирана администрация“ в Общинска администрация - Ч. и за длъжността „младши експерт Човешки ресурси“, последната въведена с ново щатно разписание от 24.10.2024 г.. Съдът е посочил, че предвидената с новото щатно разписание от 24.10.2024 г. длъжност „младши експерт Човешки ресурси“, по същество представлява нова длъжност различна от заеманата от ищцата. С оглед това, съдът е приел, че не може да се приеме, че с оглед утвърденото изменение на длъжностното разписание работодателят законосъобразно е прекратил трудовия договор на въззиваемата Т. Ж. М. на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ-поради това, че не притежава необходимото образование за заемане на длъжността младши експерт „Човешки ресурси“, съгласно новото щатно разписание, влязло в сила от 24.10.2024г. със Заповед №429/24.10.2024г. Проието е, че в случая длъжността на ищеца е била закрита, поради което и основанието за прекратяване на трудовия й договор е различно от посоченото в уволнителната заповед. Предвид изложеното, съдът е приел, че въведените от [община] промени в изискването за образование за заемане на процесната длъжност с длъжностната характеристика от 24.10.2024 г. са приети в нарушение от страна на работодателя на изискването за добросъвестно упражняване на правата по трудовото правоотношение, предвидено в чл. 8, ал. 1 КТ и следователно сочат на злоупотреба с право от негова страна. Ответникът е извършил уволнение, злоупотребявайки с предоставените му субективни материални права по чл. 328, т. 6 КТ, поради което е прието, че заповедта за прекратяване на трудовия договор с ищцата-въззиваемата на това основание се явява незаконна, и искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ следва да бъде уважен. В изложението на касационните основания относно допустимостта на касационното обжалване се твърди, че съдът се е произнесъл по правни въпроси, при наличие на предпоставките на чл.280, ал.1, т.1, т.3 и ал.2 ГПК. Сочат се правни въпроси, относно възможността съдът сам да състави изводи за злоупотреба с право на основания, които не са посочени в исковата молба. В тази връзка се сочат и правни въпроси относно тежестта от доказването на наличието на злоупотреба с право и с какви доказателствени средства подлежи на доказване тази злоупотреба. Видно от исковата молба, налице е позоваване на злоупотреба с право при прекратяване на трудовото правоотношение с ищцата по делото, като съдът не е излязъл от рамките на спора, очертан с доводите в исковата молба, доколкото фактическите твърдения на ищцата по исковата молба са свързани с промяната на длъжностната характеристика за длъжността, като в тази връзка е направено и възражението за наличие на злоупотреба с право. Съгласно разпоредбата на чл.8, ал.2 КТ, добросъвестността при упражняването на правата и задълженията, произтичащи от трудовото правоотношение, се предполага, до установяване на противното. Тази оборима презумпция предполага, че тежестта от доказването на злоупотребата с права, в нарушение на чл.8, ал.1 КТ, се носи от страната, която се позовава на нея, в случая от ищеца по предявените обективно съединени искове. В изпълнение на задължението си по чл.146, ал.1, т.5 и ал.2 ГПК, съдът е указал на ищцата в този случай, че носи доказателствената тежест от установяването с допустимите доказателствени средства на твърдяното от нея злоупотреба с право от страна на работодателя, при промяната от последния на длъжностната характеристика. В този смисъл е и трайната практика на ВКС, като съдът не се е отклонил от нея, като е приел, че презумпцията на чл.8, ал.2 КТ е оборена от страна на ищеца, поради което не са налице касационните основания, сочени от касатора в тази насока. Действително, работодателят има право да променя със щатното разписание и с длъжностните характеристики изискванията за образование и квалификация за определена длъжност, когато същите не са определени в нормативен акт, а дори и когато са нормативно разписани, щом новите изисквания не влизат в противоречие с тях. Волята на работодателя в този случай е подчинена на негова суверенна преценка – съдът не е компетентен да се произнася каква квалификация налага нуждата на работата за дадена длъжност и дали има обективна производствена необходимост от въведената промяна, като в тази насока е налице практика на ВКС. Съдът обаче е съобразил съдебната практика на ВКС, според която съдебният контрол в хипотезата на уволнение по чл. 328, т. 6 КТ включва и преценката дали трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите. Злоупотреба с права от страна на работодателя в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е налице, когато се установи, че единственото му желание чрез законово допустими средства е постигне на една-единствена цел: прекратяване на трудовия договор с конкретен служител или работник. Практиката на ВКС, в т.ч. и цитираната от касатор е, че едни и същи обстоятелства в различни казуси могат да установяват или не злоупотреба с права; важно е дали е оборена добросъвестността на работодателя – по пътя на пълно главно доказване да е установено, че правната възможност по чл. 328, т. 6 КТ, /допустимо, възможно само по себе си правно действие/, е използвана целенасочено. В настоящия случай съдът е установил от фактическа страна, че е налице именно тази хипотеза, като не се е отклонил от практиката на ВКС по поставените въпроси. Останалите въпроси, повдигнати от касатора касаят фактите по спора, които се интерпретират различно от съда, като от тях се правят и различни от тези на съда правни изводи, като тълкуването на различна фактическа обстановка от тази, възприета от съда не е касационно основание, водещо до наличие на допустимост на касационното обжалване, като същото се отнася и до доводите за наличието на основанието по чл.280, ал.2 ГПК – очевидна неправилност на въззивното решение. Водим от горното, състав на ВКС