Определение № 541 от 16.05.2017 г. на ВКС по гр. д. № 184/2017 г.

Производството е по чл.288 ГПК. Обжалвано е решение от 28.10.2016г. по гр.д.№620/2016г., с което ОС София е уважил обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ. Жалбоподателят – [фирма], чрез процесуалния си представител поддържа, че с обжалваното решение съдът се е произнесъл по правен въпрос в противоречие с практиката на ВКС и които са от значение за точното приложение на закона и развитие на правото. Моли да се допусне касационното обжалване и да се отмени обжалваното решение като неправилно. Ответникът В. С. Г., чрез процесуалния си представител, в писмено становище поддържа, че не следва да се допуска касационно обжалване. Върховният касационен съд, състав на четвърто г.о., приема за установено следното: Касационно обжалване на въззивното решение не следва да се допуска. С обжалваното решение въззивният съд, като е потвърдил първоинстанциооното решение, е признал за незакнонно и е отменил уволнението на В. С., извършено със заповед № 946/ 12.06.2015 г. на управителя на – [фирма], възстановил го е е на предишната заемана от него работа - “работник, сортировач /зареждане на линии/” и на основание чл.344, ал.1, т.3, във вр. с чл.225, ал.1 КТ работодателят е осъден да заплати сумата 3 120 лв., представляваща обезщетение за оставане без работа поради уволнението, считано от 15.06.2015 г. до 15.12.2015 г., заедно със законната лихва върху главницата, считано от 17.06.2015 г. до окончателното й изплащане. Прието е за установено, че между страните е съществувало трудово правоотношение, по силата на което ищецът е заемал длъжността „работник, сортировач”, с място на работа фабрика в [населено място], като трудовото правоотношение е възникнало за неопределено време.Установено е също така, че със заповед № 946/12.06.2015 г. на пълномощника на управителя на дружеството - работодател, трудовитя договор между страните е прекратен на основание чл.195, ал.1, във вр. с чл.190, ал.1, т.4, във вр. с чл.187, т.8, изр.1 КТ, като са описани следните нарушения: на 29.05.2015 г. около 19.00 ч. работникът е бил свидетел на нарушение на вътрешния ред в предприятието, извършено от друг работник /П.И./, изразяващо се в преместване на охранителните камери, наблюдаващи вендинг автоматите в столовата и промяна на обхвата им на наблюдение, за което ищецът не е информирал своевременно ръководството на фабриката; на 05.06.2015 г. работникът отново е станал свидетел на извършено нарушение от същия работник, изразяващо се в упражняване на физическа сила, преместване на охранителните камери, наблюдаващи автоматите, за което също не е информирал ръководството. Констатирано е, че в заповедта е отразено, че е издадена след поискване на обяснения от работника, както и че по своето естество извършените нарушения представляват злоупотреба с доверието на работодателя. Съдът е приел, че осъщественото бездействие от страна на работника, изразяващо се неуведомяване на ръководството на предприятието за извършени нарушения от друг работник, не съставлява дисциплинарно нарушение по чл.190, ал.1, т.4 КТ – злоупотреба с доверието, оказано при възлагане изпълнението на работата за длъжността. Посочено е, че това бездействие няма отношение към задълженията за предоставяне на работна сила и за точно и добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, защото не произтича от трудовата функция на ищеца, като е взет предвид факта, че установената в трудовия договор трудова функция на работника не включва в съдържанието си задължения по охрана на материални ценности, за да може да се приеме, че всяко бездействие на работника свързано с опазването им, в това число неуведомяването или несвоевременното неуведомяване за посегателство, съставлява неизпълнение на трудово задължение. Съдът е изложил съображения за това, че злоупотребата с доверието може да се прояви в различни форми, чиято обща характеристика е злепоставяне на отношенията на доверие между работник и работодател, но вслучая не е налице възползване от служебното положение от страна на работника и неговото бездействие не злепоставя и работодателя пред трети лица. Съдът е приел, че работодателят не е съобразил законовите критерии по чл.189, ал.1 КТ, а именно: тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на работника, като не е съобразено и поведението на работника – на същия до този момент не са били налагани дисциплинарни наказания, при което работодателят не е наложил адекватно дисциплинарно наказание. При така установените факти съдзът е счел предявените искове за основателни и ги е уважил. В изложение по чл.284, ал.3 ГПК, жалбоподателят-работодател, чрез процесуалния си представител поддържа, че в решението е даден отговор на правен въпрос от значение за спора: включват ли се в съдържанието злоупотреба с доверието на работодателя нарушения на задължения, които не са прако свързани с трудовата функция на служителя, но които са предвидени в Правилника за вътрешния трудов ред на предприятието, как се прецнява тежестта на нарушението когато П. предвижда тежка степен на противоправност и възможност за налагане на дисциплинарно наказание, как следва съдът да прецени правната квалификация на нарушението-съобразно посочената такава от работодателя или от обективните признаци на нарушението. Поддържа, че са налице основания по чл.280, ал.1, т.1 и 3 ГПК за допускане на касационно обжалване. Представя решения на състави на ВКС за същността на нарушението „злоупотреба с доверието”, за задължението на съда да определи нарушението по неговите обективни признаци, без значение е посочената в заповедта законова квалификация и решение от 04.10.2012г. по гр.д.№282/2012г., ІV г.о. на ВКС за значението на нарушени правила, утвърдени с П.. Настоящият съств на ВКС намира, че не са налице сочените от жалбоподателя основания за допускане на касационно обжалване по поставеня въпрос на соченото основание. В практиката, изразена и в решение, постановено по чл.290 ГПК, от 14.05.2012г., по гр.д.№447/2011г., ІV г.о. на ВКС, се приема, че при спор за законност на дисциплинарно уволнение в тежест на работодателя е да докаже извършването на всички дисциплинарни нарушения, които са дали основание за прилагането на най-тежката дисциплинарно наказание и в случай, в какъвто смисъл се е произнесъл и съдът в обжалваното въззивно решение. Налице е задължителна практика по въпроса за критериите за определяне на дисциплинално наказание, изразена и в решение от 17.03.2014 г., по гр.дело № 3731/ 2013 година, ІV г.о. на ВКС, в което е прието, че съдът е задължен да извърши съдебен контрол за тяхното изпълнение, в който смисъл е и даденото разрешение в решение № 372/01.07.2010 г., по гр.д.№1040 г., ІV г.о. на ВКС, според което дисциплинарното наказание се определя по преценка на работодателя или на определено от него лице, но при оспорване на наказанието съобразяването му с тези обстоятелства е предмет на съдебния контрол. Приема се, включително и в представената от жалбоподателя практика, че критериите по чл. 189 ал.1 КТ за определяне тежестта на нарушение на трудовата дисциплина се определят от всички обективни и субективни обстоятелства при които то е извършено, като когато с П. са създадени специални правила и норми, насочени към опазване на материалните ценности, до които работникът има достъп и тези правила бъдат нарушени, противоправността на поведението на извършилия нарушението е от най-голяма степен, като тя е обусловена от вероятността да възникнат значителни вредни последици за работодателя. Съобразявайки се именно с трайно установената практика въззивният съд е приел, че извършените от работника нарушения не съставляват основание да му бъде наложено най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение. Така установената практика не е неправилна, поради което не се налага да бъде променянана като бъде допуснато касационно обжалване на основание чл.280, ал.1, т.3 ГПК. На основание чл.78, ал.3 ГПК на ответника не се дължат разноски, тъй като не се представят доказателства за направени такива пред ВКС. Предвид изложените съображения, съдът