НСОРЗ 2026: Структура и организация на работната заплата
Анализ на действащата НСОРЗ: структура на брутната заплата, допълнителни трудови възнаграждения и новите минимуми в евро от 01.01.2026 г.
С Постановление № 353 от 29 декември 2025 г. (обн. ДВ, бр. 115 от 30.12.2025 г., в сила от 01.01.2026 г.) минималните размери на редица допълнителни трудови възнаграждения в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) бяха преизразени в евро. Това прави прегледа на действащата структура на работната заплата отново актуален за всеки, който изготвя вътрешни правила, начислява заплати или анализира спорове по трудови възнаграждения.
В настоящия анализ разглеждаме цялата наредба систематично - от състава на брутната работна заплата, през катологa на допълнителните трудови възнаграждения и новите евро минимуми, до изчисляването на брутното трудово възнаграждение и съдържанието на вътрешните правила.
❓Какво включва брутната работна заплата по НСОРЗ?
Източник: НСОРЗ, чл. 3
Какво урежда НСОРЗ и кога се прилага
НСОРЗ е приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г. (обн. ДВ, бр. 9 от 26.01.2007 г.) и е в сила от 01.07.2007 г. Действащата редакция е след последното изменение с ДВ, бр. 115 от 30.12.2025 г. (ПМС № 353/29.12.2025 г.), в сила от 01.01.2026 г. Наредбата урежда структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, както и реда за определяне и изчисляване на брутното трудово възнаграждение.
Наредба за структурата и организацията на работната заплата
чл. 1
Предметът на наредбата очертава и нейните граници: тя задава минимални стандарти и ред, а конкретните размери над минимума се уговарят на ниво предприятие.
„С наредбата се определят структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, както и редът за определяне и изчисляване на брутното трудово възнаграждение.“
Приложното поле е широко. Съгласно чл. 2, ал. 1 наредбата се прилага в четири хипотези: при сключване на колективен трудов договор, при изготвяне на вътрешни правила за работната заплата, при възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения, както и при определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения и обезщетения. По силата на чл. 2, ал. 2 правилата важат за всички предприятия по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ), независимо от формата на собственост и начина на финансиране.
Универсално приложение
Структура на брутната работна заплата (чл. 3-6)
Чл. 3 определя тристранния състав на брутната работна заплата. Чл. 4 уточнява, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнение на определените трудови задачи и задължения, като в ал. 2 изрично се забранява тя да се замества с допълнителни трудови възнаграждения. Тази забрана е важна защита срещу практиката основната заплата да се поддържа изкуствено ниска, а доходът да се натрупва чрез нестабилни добавки.
Наредба за структурата и организацията на работната заплата
чл. 3
„Брутната работна заплата се състои от основна работна заплата, допълнителни трудови възнаграждения и други трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор.“
Чл. 6 разграничава два вида допълнителни трудови възнаграждения: тези, определени с нормативен акт (задължителни за работодателя), и тези, договорени с индивидуален или колективен трудов договор. Допълнителните възнаграждения могат да се изплащат в пари или в натура, но натуралната форма не може да включва алкохолни напитки, наркотични вещества и тютюневи изделия.
| Критерий | Определени с нормативен акт | Договорени с ИТД/КТД |
|---|---|---|
| Източник | Наредба или друг нормативен акт | Индивидуален или колективен трудов договор |
| Задължителност | Задължителни за всеки работодател | Зависят от постигнатата договореност |
| Размер | Минимум, определен в наредбата | Само по-висок от минимума (чл. 14) |
| Примери | Нощен труд, стаж и проф. опит, ОНС | Възнаграждения по чл. 13 - резултати, отговорност |
Двата вида допълнителни трудови възнаграждения по чл. 6 НСОРЗ
Това разграничение има пряко практическо значение. Задължителните допълнителни възнаграждения формират минималния законов под, който нито КТД, нито индивидуален договор могат да понижат. Договорените възнаграждения са инструмент за надграждане на политиката по заплащане в предприятието.
Попитай Правко и получи отговор с цитати от закони.
Допълнителни трудови възнаграждения и новите минимуми в евро (чл. 7-13)
Тук са съсредоточени измененията от бр. 115/2025. Чл. 7 препраща към чл. 262 КТ за заплащането на извънредния труд, като базата за изчисляване е основната работна заплата заедно с допълнителните възнаграждения с постоянен характер. Същинската новост е преизразяването на минималните размери в евро, приложимо от 01.01.2026 г.
Наредба за структурата и организацията на работната заплата
чл. 8 (изм. ДВ, бр. 115/2025)
Минимумът за нощен труд е двукомпонентен: процент от МРЗ с абсолютен под в евро. При начисляване винаги се прилага по-високата от двете стойности.
„За полагане на нощен труд работникът или служителят има право на допълнително трудово възнаграждение в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната, за всеки отработен нощен час или част от него, но не по-малко от 0,51 евро.“
0,51 €
Нощен труд - минимум на час (чл. 8), но не по-малко от 0,15% от МРЗ
Източник: НСОРЗ, чл. 8 (бр. 115/2025)
0,05 €
На разположение - минимум на час (чл. 10)
Източник: НСОРЗ, чл. 10 (бр. 115/2025)
7,67 €
Образователна и научна степен „доктор” - минимум на месец (чл. 11)
Източник: НСОРЗ, чл. 11 (бр. 115/2025)
25,56 €
Научна степен „доктор на науките” - минимум на месец (чл. 11)
Източник: НСОРЗ, чл. 11 (бр. 115/2025)
Чл. 12 урежда допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. То се определя в процент върху основната работна заплата, като правото възниква след придобит най-малко 1 година трудов стаж и професионален опит (ал. 9), а периодът, при който размерът се изменя, не може да бъде по-малък от 1 година (ал. 10). Минималният процент се определя от Министерския съвет. Чл. 13 оставя възможност за други допълнителни възнаграждения, договорени с КТД, вътрешните правила или индивидуалния трудов договор.
Евро минимумите са абсолютен под
Постоянен характер и по-високи размери (чл. 14-15)
Чл. 14 фиксира еднопосочността на договарянето: с колективен трудов договор, с вътрешните правила за работната заплата или с индивидуален трудов договор могат да се определят само по-високи размери на допълнителните трудови възнаграждения от установените в наредбата. По-нисък размер е недопустим.
Наредба за структурата и организацията на работната заплата
чл. 15, ал. 1-2
Квалификацията „постоянен характер” е ключова - тя определя кои възнаграждения влизат в базата за обезщетения и за възнаграждението при платен отпуск.
„Допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 и чл. 12 имат постоянен характер. Постоянни са и допълнителните трудови възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.“
Практическото значение на постоянния характер е голямо. Възнагражденията за образователна и научна степен (чл. 11) и за трудов стаж и професионален опит (чл. 12) винаги са с постоянен характер. Към тях ал. 2 добавя и онези възнаграждения, които се плащат постоянно заедно с основното и зависят само от отработеното време. Именно тези елементи се включват при изчисляване на брутното трудово възнаграждение за обезщетения и отпуск.
Изчисляване на брутното трудово възнаграждение (чл. 16-21)
Чл. 17 изброява компонентите, които се включват в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнагражденията по чл. 177 и обезщетенията по чл. 228 КТ: основната работна заплата за отработеното време, възнаграждението над основната заплата по трудови норми, допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и възнаграждението при вътрешно заместване по чл. 259 КТ. Чл. 18, ал. 1 определя реда за изчисляване на среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 КТ - взема се последният календарен месец, през който работникът има отработени най-малко 10 работни дни.
Ред за определяне на брутното трудово възнаграждение за отпуск (чл. 177 КТ + чл. 17-18 НСОРЗ)
Идентифициране на базовия месец
Взема се последният календарен месец с поне 10 отработени дни преди ползване на отпуска (чл. 18, ал. 1 НСОРЗ).
Сумиране на компонентите по чл. 17
Основна заплата + възнаграждение над основната по норми + допълнителни ТВ с постоянен характер + чл. 259 КТ заместване.
Изчисляване на среднодневното БТВ
Брутното възнаграждение за базовия месец се разделя на отработените дни през него.
Корекция при увеличение по чл. 21
Ако заплатата е увеличена към или след началото на платения отпуск, възнаграждението се преизчислява с процента на увеличението.
Наредба за структурата и организацията на работната заплата
чл. 21
Добавката по чл. 21 възстановява дългогодишната практика възнаграждението за отпуск да следва увеличението на заплатата - механизъм, разяснен и от експертите на ИК Труд и право.
„При увеличение на индивидуалната основна работна заплата на работника или служителя през време на ползване на платен годишен отпуск или след това, възнаграждението за отпуска се преизчислява с процента на увеличението.“
Вътрешни правила за работната заплата (чл. 22)
Чл. 22, ал. 1 предвижда, че организацията на работната заплата в предприятието се урежда с вътрешни правила за работната заплата. Те са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 КТ, утвърждават се от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на приложимия колективен трудов договор. Инспекцията по труда проверява именно тяхното съответствие с НСОРЗ и Кодекса на труда.
Кодекс на труда
чл. 37
Вътрешните правила за работната заплата са вътрешен акт по чл. 37 КТ, в подготовката на който синдикалните организации участват по право.
„Синдикалните организации и техните поделения по право участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения.“
Минимално съдържание на вътрешните правила за работната заплата
Базова структура, която издържа проверка от Инспекцията по труда.
Общи положения и обхват на правилата*
Ред за образуване на средствата за работна заплата*
Системи и определяне на основните работни заплати*
Видове и размери на допълнителните трудови възнаграждения над минимума по НСОРЗ*
Ред за определяне и изплащане на трудовите възнаграждения*
Съответствие с приложимия КТД и с нормативните актове*
По-ниски от законовите минимуми клаузи са недействителни (чл. 14 НСОРЗ).
* Задължителни
Практически акценти за ТРЗ и юристи
Промяната на минимумите в евро от 01.01.2026 г. налага преглед и актуализация на вътрешните правила и на параметрите за начисляване. Следният контролен списък обобщава най-честите точки на несъответствие.
Контролен списък след бр. 115/2025
Актуализирани минимуми за нощен труд (чл. 8) - сравнение 0,15% МРЗ срещу 0,51 евро*
Актуализиран минимум „на разположение” (чл. 10) - 0,05 евро на час*
Минимуми за ОНС „доктор” (7,67 евро) и „доктор на науките” (25,56 евро) по чл. 11*
Проверка дали постоянните допълнителни ТВ влизат в базата за обезщетения (чл. 15, чл. 17)*
Преглед на вътрешните правила за противоречие с актуализираните минимуми (чл. 14)*
* Задължителни документи
Чести грешки при начисляване
НСОРЗ остава гръбнакът на организацията на работната заплата в България. Систематичното ѝ прилагане - от структурата на брутната заплата, през задължителните допълнителни възнаграждения, до коректно изготвени вътрешни правила - е едновременно изискване за съответствие и инструмент за предотвратяване на трудови спорове.
Правна информация, не правен съвет
⚠️ Важно
Правко предоставя правна информация, но не замества консултация с адвокат. За важни правни въпроси се консултирайте с лицензиран юрист.
