Определение № 353 от 29.04.2021 г. на ВКС по гр. д. № 562/2021 г.

Производството е по чл.288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на А. К. П. с искане за допускане на касационно обжалване на въззивно решение на Софийски градски съд № 260593 от 15.10.2020 г. по гр.д.№ 5737/ 2020 г., с което, след като е отменено решение на Софийски районен съд по гр.д.№ 31795/ 2019 г., са отхвърлени предявените от жалбоподателя против „Амдокс България“ ЕООД, [населено място] искове, квалифицирани по чл.344 ал.1 т.1, т.2 и т.3 КТ, за признаване за незаконно и за отмяна на уволнението, извършено със заповед № 152/ 20.05.2019 г., за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „мениджър разработка и поддръжка на софтуер“ и за заплащане на обезщетение за оставане без работа в размер 37 302,12 лв. през периода 20.05.2019 г. – 20.11.2019 г., като е разпределена отговорността за разноските по делото. В приложено към касационната жалба изложение по чл.284 ал.3 т.1 ГПК жалбоподателят поддържа наличие на основания за допускане на въззивното решение до касационен контрол по допълнителните основания на т.1 и т.3 на ал.1 на чл.280 ГПК. В тази връзка поставя правни въпроси, които при условията на Тълкувателно решение № 1/ 19.02.2010 г. по тълк.д.№ 1/ 2009 г., ОСГТК, ВКС, следва да бъдат уточнени и синтезирани в следния смисъл: по т.6 или по т.11 на ал.1 на чл.328 КТ се квалифицира изявлението на работодателя за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение с негов служител поради изменение на изискванията за образование за заемане на съответната длъжност; за възможността работодателят да въведе за длъжност, за която НКПД предвижда определени образователни изисквания, по-високи образователни изисквания и законосъобразно ли е в тази хипотеза прекратяването на трудовото правоотношение със служител, отговарящ на изискванията на НКПД или същото нарушава изискването за добросъвестност по чл.8 ал.1 КТ; законосъобразно ли е прекратяване на трудов договор по чл.328 ал.1 т.6, ако при сключването му работодателят е знаел или е трябвало да знае каква образователно-квалификационна степен има служителят, но впоследствие въведе по-високи изисквания за образование; законосъобразно ли е в същата хипотеза уволнението, ако във връчените на служителя длъжностна характеристика с по-високи изисквания за образование и в уволнителната заповед не е посочена специалността, по-която трябва да е придобита новата образователно – квалификационна степен; законосъобразно ли е уволнението в същата хипотеза, ако до връчване на уволнителната заповед на служителя не е връчена заповедта на работодателя за въвеждане на новите изисквания; в същата хипотеза съставлява ли злоупотреба с право или дискриминация обстоятелството, че въведените нови образователни изисквания към уволнения служител са по-високи, отколкото тези към прекия му ръководител, ако и двамата имат мениджърски функции; какво е значението при преценката за недобросъвестност на работодателя и злоупотреба с право от негова страна на обстоятелствата, че преди извършване на уволнение по чл.328 ал.1 т.6 КТ на служителя, който е и председател на синдикална секция в предприятието, е предложено прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие, че след уволнението работодателят е препятствал дейността на служителя като председател на синдикална секция и че уволнението е извършено по настояване на основния бизнес – клиент на работодателя; към кой момент се преценява законността на уволнението, извършено поради въвеждане на нови образователни изисквания и длъжен ли е съдът да вземе предвид, че в хода на съдебното производство по оспорване на тази законност служителят е придобила съответната образователно-квалификационна степен; за задължението на въззивния съд да обсъди всички доводи на страните и доказателствата по делото, включително да мотивира извода си /при възражение на служителя за недобросъвестност на работодателя/ защо счита, че въведените нови образователни изисквания са необходими за заеманата длъжност и дали работодателят не е целял във всеки случай да прекрати правоотношението; при какви условия съдът може да основе решението си на служебно известни му факти; за задължението на въззивния съд да назначи служебно експертиза при необходимост от установяване на факт във връзка с направено във въззивната жалба оплакване. Счита, че тези въпроси са разрешени от въззивния съд в противоречие с практиката на Върховния касационен съд /ВКС/, а при условията на евентуалност за някои от тях – че ако такова противоречие няма, то въпросите са от значение за точното прилагане на закона и развитието на правото. Ответната страна „Амдокс България” ЕООД оспорва жалбата. Счита, че поставените от жалбоподателя въпроси не отговарят на изискванията на чл.280 ал.1 ГПК. Голяма част от тях не били правни, а касаели фактическите установявания на въззивния съд или съдържали твърдения за извършени процесуални нарушения. Друга група съставлявали становище по въпрос, а не питане. Сочената от касатора практика ответникът счита за неотносима към процесния случай, а липсвала и обосновка защо отговорът на въпросите би допринесъл за точното прилагане на закона и развитието на правото. Излага и съображения по правилността на обжалваното решение. Съдът намира жалбата за допустима, но не са налице предпоставките за допускане на касационното обжалване. Въззивният съд приел за установено, че със заповед № 152/ 20.05.2019 г., издадена от пълномощник на управителя на ответното дружество, било прекратено трудовото правоотношение между ищеца и ответника за длъжността „мениджър разработка и поддръжка на софтуер“ на основание чл.328 ал.1 т.6 КТ - поради липса на необходимото образование. Посочил, че заповедта е достатъчно мотивирана чрез цифрово и словесно възпроизвеждане на фактическото основание за уволнението - липса на необходимото образование. Като проследил различните заемани от ищеца длъжности след възникване на трудовото правоотношение съдът установил, че образователните изисквания за длъжността „ръководител сектор Развитие“, функция „мениджър“ е била достатъчна университетска диплома по информационни технологии и свързана с това дисциплина, а за длъжността „мениджър разработка и поддръжка на софтуер“ не се предвиждали изрични изисквания за образование, необходими били такива за технически умения, свързани с поне 10 години опит в софтуерното инженерство, експертен опит, предишен опит и задълбочени разбирания в тази област. На 20.05.2019 г. ответникът връчил на ищеца нова длъжностна характеристика, въвеждаща като изискване за заемане на длъжността „мениджър разработка и поддръжка на софтуер“ образователна степен „магистър“ в областта на компютърните науки. Ищецът не отговарял на променените образователни изисквания, той имал висше образование по специалност „Информатика“, образователно-квалификационна степен „бакалавър”, а не бил „магистър“ в областта на компютърните науки. Съдът посочил че, промяната в изискванията за образование била изцяло в правомощията на работодателя и че тази му преценка не подлежала на съдебен контрол, освен при довод за злоупотреба с право - когато промяната е извършена не с оглед нуждите на работата, а с цел единствено да се уволни конкретен работник или служител. Такава злоупотреба в случая нямало, защото завишеното изискване за образование било тясно свързано с изпълнението на трудовите функции по длъжностна характеристика. Съдът съобразил и бързо нарастващите бизнес и потребителски изисквания към функционалността на съвременните технологии и посочил, че това обосновава обективната необходимост от притежавано магистърско образование в тази област от ръководител на екип, разработващ софтуерни продукти. Посочил, че основният клиент на работодателя няколкократно изразявал оплаквания от решенията, давани от ръководения от ищеца екип, затова новото изискване за образование било обективно необходимо за по-качественото изпълнение на работата в този екип. Не било доказано, че работодателят с изменението на образователните изисквания единствено и в противоречие със закона цели отстраняването на ищеца от работа, нито било установено дискриминационно отношение към ищеца. По-неблагоприятното третиране поради липса на магистърско образование не било дискриминативно, след като не бил налице някой от защитените признаци по чл.4.ал.1 ЗЗДискр. Тезата за дискриминация не се обосновавала и от обстоятелството, че част от образователните специалности не са съществували по време на обучението на ищеца, предвид годината му на раждане. Нямало пречка той да придобие висше образование впоследствие по някоя от необходимите специалности. Не се установило също твърдението, че ищецът бил уволнен не за друго, а заради лидерската му позиция в КТ „Подкрепа“ и заради съпругата си, която била синдикален лидер в „А1 България“ ЕАД. Това било единствено логическо предположение на един от разпитаните по делото свидетели, което не било достатъчно за опровергаване на презумпцията по чл.8 ал.2 КТ за добросъвестност при изпълнение на трудовите задължения. С оглед тези мотиви на инстанцията по същество, материалноправният въпрос за възможността работодателят да въведе за длъжност, за която НКПД предвижда определени образователни изисквания, по-високи образователни изисквания и законосъобразно ли е в тази хипотеза прекратяването на трудовото правоотношение със служител, отговарящ на изискванията на НКПД, не обуславя обжалваното решение. На този въпрос въззивният съд не е отговорил в мотивите към акта си, той не е бил надлежно сезиран с него. Ограниченият от разпоредбата на чл.269 ГПК въззивен съд не може да се произнася по невъведени от страните доводи, освен ако се касае за нищожност или недопустимост на първоинстанционното решение или за приложение на императивна материалноправна разпоредба, а довод във връзка с приложението на НКПД не се съдържа във въззивната жалба или в отговора срещу нея. Поставянето на въпроса за първи път в касационното производство е недопустимо. По същата причина необуславящ обжалваното въззивно решение е и въпросът законосъобразно ли е уволнението по чл.328 ал.1 т.6 КТ, ако във връчените на служителя длъжностна характеристика с по-високи изисквания за образование и в уволнителната заповед не е посочена специалността, по-която трябва да е придобита новата образователно – квалификационна степен. Такъв въпрос пред въззивната инстанция не е поставен и затова няма как да е разрешен в обжалваното решение. Необуславящи са и процесуалноправните въпроси при какви условия съдът може да основе решението си на служебно известни му факти и за задължението на въззивния съд да назначи служебно експертиза при необходимост от установяване на факт във връзка с направено във въззивната жалба оплакване. Градският съд не посочил в решението си, че прави кое да е от фактическите си установявания относно пораждащите спорното право факти въз основа на служебно известни му доказателствени факти. Пред него не е стоял и въпросът за служебно назначаване на експертиза, тъй като въззивната жалба не съдържа оплаквания във връзка с фактическите установявания на първата инстанция, които да изискват приложението на специални знания. Останалите поставени от касатора правни въпроси са обуславящи, но те нито са разрешени в противоречие с практиката на ВКС, нито имат претендираното значение за точното прилагане на закона и развитието на правото. Съгласно Тълкувателно решение № 1/ 19.02.2010 г., ОСГТК, ВКС, такова значение биха имали въпроси, по чието разрешаване няма установена практика или установената се нуждае от осъвременяване или промяна, както и в случаите на неясни, непълни или противоречиви закони, за да се формира практика по прилагането им или да се осъвремени или промени съществуващата. Тези предпоставки не са налице, тъй като по обуславящите въпроси има установена практика, която не се нуждае от осъвременяване или промяна. С Тълкувателно решение № 4/ 01.02.2021 г. по тълк.д.№ 4/ 2017 г., ОСГК, ВКС, е прието по задължителен за всички съдилища начин, че разпоредбите на чл.328 ал.1 т. 6 и 11 КТ съдържат различни хипотези, които са самостоятелни основания за прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие. Разпоредбата на чл. 328 ал.1 т.11 КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува разпоредбата на чл.328 ал.1 т.6 КТ. В хипотезата на чл.328 ал.1 т.6 КТ промяната се отнася конкретно до изискванията за образование и професионална квалификация, както е прието и в обжалваното решение. Работодателят може да прецени какво образование и каква квалификация са необходими за съответната длъжност, като установи различни или по-високи критерии от нормативно установените. Без правно значение е причината, наложила промяната в изискванията, тя може да е свързана с бъдеща промяна на дейността или реорганизация, като в тежест на работника е да докаже недобросъвестността на работодателя в нарушение на чл.8 ал.1 КТ. Ако новите изисквания имат отношение към изпълнението на определено задължение, те трябва да важат за всички работници, в чиято трудова функция е включено това задължение и не могат да важат за работници в чиято трудова функция това задължение не е включено /решение № 194/ 26.07.2016 г. по гр.д.№ 891/ 2016 г., ІV г.о./. Затова въведените нови образователни изисквания към уволнения служител, който ръководи екип за софтуерни решения, нямат отношение към образователните изисквания за прекия му ръководител, който не изпълнява същите функции. Злоупотреба с право от страна на работодателя, в хипотезата на чл.328 ал.1 т.6 КТ е налице, когато се установи, че ползвайки се от законово допустимо средство, работодателят се стреми да постигне една-единствена цел: прекратяване на трудовия договор само с конкретен служител, която цел не би могъл да постигне по друг начин или резултатът би се забавил, оскъпил или предполага сбъдване и на друго условие, което работодателят не желае или не може да изпълни. Кои обстоятелства могат да установяват или не злоупотреба с права се преценява във всеки отделен случай /решение № 58/ 30.07.2015 г. по гр.д.№ 2600/ 2014 г., ІV г.о. и цитираната в него предходна практика на ВКС по същия въпрос/. Работодателят има задължение по чл.127 ал.1 т.4 КТ за връчване на длъжностна характеристика на работника при възникване на трудовото правоотношение с оглед съществуване на яснота за възложените трудови функции. Обхвата на първоначално възложените трудови функции и въвеждането на нови изисквания за заемане на длъжността са обективни факти, които са предмет на установяване в хода на съдебното производство по оспорване законността на уволнението, към които факти връчването на длъжностна характеристика за изпълняваната длъжност няма отношение /решение № 215/ 08.07.2010 г.по гр.д.№ 166/ 2009 г., IV г.о./. Законността на всяко уволнение се преценява към момента на извършването му – връчване на уволнителната заповед или на предизвестието, ако едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя се извършва с предизвестие /решение № 314/ 30.10.2014 г. по гр.д.№ 840/ 2014 г., ІV г.о., решение № 332/ 28.10.2014 г. по гр.д.№ 1350/ 2014 г., ІV г.о. и др./. Уволнението на основание чл.328 ал1 т.6 КТ не е изключение от това правило, затова е без значение и не може да се взема предвид от съда дали уволненият служител е придобил съответната образователно-квалификационна степен към момента на устните състезания в процеса по оспорване законността на уволнението. Въззивният съд е длъжен да изложи мотиви по всички възражения на страните, направени във връзка с правни доводи, от които черпят своите права, както и събраните по искания на страните доказателства във връзка с техните доводи. Преценката на всички правно релевантни факти, от които произтича спорното право, както и обсъждането на всички събрани по надлежния процесуален ред доказателства във връзка с тези факти, съдът следва да отрази в мотивите си, като посочи въз основа на кои доказателства намира едни факти за установени, други за неустановени (решение № 27/ 02.02.2015 г. по гр.д.N 4265/ 2014 г., ІV г.о., ВКС и цитираните в него). При постановяване на обжалваното решение така установената практика е съобразена, поради което не са налице твърдяните основания по т.1 и т.3 на ал.1 на чл.280 ГПК. По изложените съображения съдът