Определение № 4821 от 24.10.2025 г. на ВКС по гр. д. № 2381/2025 г.

Производството е по чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на Б. Г. Д., подадена чрез адв.Л. Н., против решение № 1602/17.03.2025г., постановено по в.гр.дело № 12474/2024г. на Софийския градски съд, с което е потвърдено в обжалваната пред СГС част решение № 15467/ 09.08.2024г. по гр.дело № 30283/2022г. на СРС, 52 състав, за отхвърляне исковете на касатора по чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ, предявени против „Ай Ес Джи Би Джи“ ЕООД за признаване за незаконно и отмяна на уволнение, извършено със заповед № EXORD/BGD/05/08.04.2022г.; за възстановяване на Д. на заеманата преди уволнението длъжност „организатор работа с клиенти с полски език“ и за осъждане на ответника да му плати обезщетение за оставането без работа в размер 16 328,40 лева за периода от 08.04.2022г. до 08.10.2022г., ведно със законната лихва от 07.06.2022 г. до окончателното плащане. В касационната жалба се поддържа неправилност на решението, поради допуснати съществени нарушения на материалния закон, на съдопроизводствените правила и необоснованост. В изложението по чл.284, ал.3, т.1 ГПК жалбоподателят сочи наличие на основания за допускане на касационно обжалване по чл.280, ал.1, т.1 ГПК. Твърди противоречие с решение № 7/01.04.2011г. по гр.д.№ 954/2009г. на ІV ГО, решение № 282/01.09.2011г. по гр.д.№ 110/2010г. на ІV ГО, определение № 347/04.05.2022г. по гр.д.№ 4329/2021г. на ІV ГО, по въпросите: 1. Достатъчна ли е съпоставката между наименованията на длъжностите за извършване на преценка за идентичност или различие в трудовите функции на работника/служителя; 2. При наличие на различни наименования на длъжността в трудовия договор и при наличие на еднакви длъжностни характеристики и еднакъв код по Националната класификация на професиите и дейностите (НКПД) от кой документ следва да бъде установено сходството/несходството и/или идентичността/липсата на идентичност на сравняваните длъжности; 3. Задължен ли е работодателят да извърши подбор, в случаите, в които съкращава единствена по щатното разписание бройка, но са налице данни за идентичност и сходство на длъжностите, съобразно длъжностните характеристики и код по НКПД. Според касатора въззивното решение е очевидно неправилно. Ответникът по касационната жалба „Ай Ес Джи Би Джи” ЕООД, чрез пълномощника адв. С. С., в писмен отговор излага становище за отсъствие на предпоставките за допускане на решението до касационен контрол и за неоснователност на жалбата. Касационната жалба е процесуално допустима-подадена е от надлежна страна в срока по чл. 283, изр. 1 от ГПК, отговаря на формалните изисквания на чл. 284 от ГПК и е насочена против подлежащ на касационно обжалване съдебен акт. Върховният касационен съд, състав на ІV ГО, за да се произнесе по предварителния въпрос за допустимост на касационното обжалване, намира следното: Разгледани са искове с пранно основание чл. 344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ. За да потвърди първоинстанционното решение, с което исковете са отхвърлени, въззивният съд е установил от фактическа страна, че по силата на трудов договор от 05.10.2020г. ищецът е работил при ответното дружество на длъжността „организатор работа с клиенти с полски език”. След анализ на представената обща длъжностна характеристика за длъжността „организатор работа с клиенти” съдът е установил, че ключово за изпълнение на трудовите функции на тази длъжност е възможността за осъществяване писмено и говоримо на комуникация с клиентите на работодателя; длъжността е пряко подчинена на „мениджър отдел връзки с клиенти”, като специални изисквания за заемането й са отличното владеене на конкретен език, както и владеене на английски език писмено и говоримо. В тази връзка съдът направил извод, че изискването за отлично владеене на език касае езикът, определен в индивидуалния трудов договор, чрез който трябва да се осъществяват трудовите функции. Установил е също, че със заповед № EXORD/BGD/05/1359/08.04.2022г. управителят на „Ай Ес Джи Би Джи” ЕООД е прекратил ТПО на ищеца, заемащ длъжността „организатор работа с клиенти” с полски език, считано от 08.04.2022г., поради съкращаване на щата. Заповедта е връчена на служителя при отказ, което е удостоверено с подписите на двама свидетели. Със заповед № EXORD/ISG/01/1358.1/07.04.2022г. управителят на ответника е съкратил щата на дружеството, като е премахнал съществуващата щатна бройка за длъжността „организатор работа с клиенти с полски език”. Със същата заповед е утвърдено ново щатно разписание, влизащо в сила на 08.04.2022г. След съпоставка на представените по делото щатни разписания към 06.04.2022г. и към 08.04.2022г. съдът е установил, че в „Ай Ес Джи Би Джи” ЕООД само едно лице е осъществявало дейността на „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „полски език”; от 08.04.2022г. тази длъжност е премахната; множество лица работят при „Ай Ес Джи Би Джи“ ЕООД като организатори работа с клиенти, но с различни езици, които работодателят е определил като техни допълнителни функции; и по двете щатни разписания няма незаети позиции при работодателя. Според приетата в първоинстанционното производство ССчЕ към деня на прекратяване на ТПО ищецът е работил в отдел „Операции”, подотдел „Обслужване на клиенти”, звено „Нерегулирани пазари”, длъжност „организатор работа с клиенти”, допълнителна функция „полски език”; ищецът не е преназначаван на друга длъжност в дружеството работодател; кандидатствал е за различна длъжност, но не е бил одобрен поради това, че не отговаря на изискванията за длъжността; дължимото на ищеца обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ за срок от 6 месеца е 16 328,40 лева. В трудовата книжка на ищеца няма отбелязани нови трудови договори след прекратяване на ТПО с „Ай Ес Джи Би Джи“ ЕООД. От правна страна съдът е приел, че доколкото оспорената заповед е подписана от управителя на „Ай Ес Джи Би Джи” ЕООД, то същата е издадена от лице със съответната работодателска компетентност; решението на работодателя да извършва промени в щатното разписание в предприятието е въпрос на целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол, тъй като касае ефективността на производствения процес. Предвид това е посочил, че решението за промени в щата е единствено в компетентността на управляващите органи на предприятието. Приел е, че доколкото в случая уволнението на ищеца се предшества от акт на управителя на работодателя (Заповедта от 07.04.2022 г.), с който е съкратена длъжността „организатор работа с клиенти“ с полски език, считано от 07.04.2022г., и е утвърдено ново щатно разписание, в сила от 08.04.2022г., то към датата на уволнението е било взето валидно решение за съкращаване на щата. Съобразил е, че не се твърди и не се доказва след уволнението на ищеца други лица са продължили да осъществяват дейността на „организатор работа с клиенти“ с „полски език“. Предвид това съдът е обосновал извод, че е налице реално съкращаване на щата. Във връзка със следващия спорен във въззивното производство въпрос дали уволнението е следвало да се предшества от извършване на подбор по смисъла на чл. 329 КТ съдът след като се е позовал на практиката на ВКС, е приел, че длъжността „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „полски език” не е част от множество длъжности „организатор работа с клиенти”, разкрити при работодателя. Макар в голямата си част трудовите задължения на всички служители, работещи като организатори на работа с клиенти, да са идентични, налице са различия, които в случая са определящи за ефективното изпълнение на трудовите задължения. Тези съществени различия произтичат от индивидуалните трудови договори, с които е конкретизиран специалният език, на който служителят следва да изпълнява трудовите си задължения чрез комуникация писмено и говоримо с чуждоговорящи клиенти на работодателя. За осъществяване на длъжността „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „полски език” се изискват специални познания в областта на полския език; за осъществяване на длъжността „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „френски език” се изискват познания в областта на френския език и т.н. Според съда без специалните познания по езика, уточнен с индивидуалния трудов договор, служителят не може да изпълнява пълноценно и качествено трудовите си задължения. А след като се изискват познания на различни езици, то е налице сериозно различие в изпълнението на трудовите функции. Допълнил е, че дейността на организаторите работа с клиенти с различни езици наподобява дейността на преводачите в агенции за превод, при които също е налице съвпадение в наименованието на длъжността по НКПД, но разликата в езиковата култура поставя съществени различия във възложената от работодателя трудова функция. Изводът, че в случая не е налице множество от идентични длъжности, не се разколебава и от обстоятелството, че в общата длъжностна характеристика за „организатор работа с клиенти” е поставено изискване за това служителите да владеят писмено и говоримо английски език. Езикът, чрез който се осъществяват трудовите функции по комуникация с клиенти на работодателя се определя в индивидуалните трудови договори. По делото няма никакви данни някой от служителите, вкл. ищецът, след като е бил назначен на длъжност „организатор работа с клиенти“ с език, различен от английския, всъщност да е осъществявал трудовите си задълженията си на английски език. Предвид изложеното съдът е направил извод, че съкращаването на щата не е предполагало да се извърши подбор между всички служители, работещи като организатори на работа с клиенти с различни езици, респ. не е предполагало да се осъществява подбор само със служителите, работещи като организатори на работа с клиенти с английски език. Изрично е подчертал, че по делото не е доказано ищецът да е осъществявал трудовите си задължения на какъвто и да е език, различен от полския; не се твърди, нито се доказва, че някой друг от служителите на „Ай Ес Джи Би Джи” ЕООД, макар да е бил назначен на длъжност с различно наименование, е осъществявал трудовите функции на организатор на работа с клиенти с полски език. Нито едно от представените в хода на производството щатни разписания не показват да е имало повече от една бройка за длъжността „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „полски език”. Съдът е посочил, че в исковата молба изрично също изрично ищецът признава, че той единствен е работил на полски език. В тази връзка е споделил извода на СРС, че в случая работодателят е премахнал единствената щатна бройка за длъжността „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „полски език”. Поради това дружеството не е било длъжно да проведе подбор, преди да упражни правото си едностранно да прекрати трудовото правоотношение на ищеца. Предвид изложеното искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ е отхвърлен. За неоснователен е счетен и обусловения иск за възстановяване на ищеца на заеманата от него длъжност преди уволнението – „организатор работа с клиенти“ с допълнителна функция „полски език“, а с оглед изхода на спора по иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, осъдителният иск по чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 КТ също е отхвърлен. При тези мотиви на въззивния съд, съставът на ВКС намира, че обжалваният съдебен акт не следва да се допуска до касационно обжалване. Решението не е очевидно неправилно, както се поддържа. От съдържанието на мотивите не се установява съдът да е приложил закона в неговия обратен смисъл, да е приложил отменена, неотносима или да се е позовал на несъществуваща правна норма. Не са нарушени основни принципи на гражданския процес. Не е налице очевидна необоснованост на акта, изразяваща се в явно несъответствие на фактическите изводи с правилата на логиката и науката. Решението е израз на правораздавателната компетентност на съда при решаване на конкретния правен спор и съдържа неговата преценка за установените релевантни факти и приложението на закона към тях. Върховният касационен съд намира, че касационно обжалване не може да се допусне и по поставените от касатора въпроси, които макар в едната си част да са обуславящи, не са разрешени от въззивния съд в противоречие с трайната и непротиворечива съдебна практика, включително и с цитираната в изложението по чл. 284, ал.3, т.1 ГПК. Отговор на първия въпрос е даден в постоянната практика на ВКС, според която при преценката за идентичност на трудовите задължения следва да се изхожда от естеството на работата; от свойствените задължения за длъжността-от това има ли съществена разлика в трудовите функции с оглед характера и естеството на възложената работа за длъжността. В цитираното от касатора решение № 282/01.09.2011г. по гр. д. №110/2010г. на IV ГО е изяснено, че преценката за идентичност на трудовите задължения се извършва конкретно според особеностите на всеки отделен случай, като не се изхожда от наименованието на длъжностите, нито от сходствата във възложените трудови функции, а от техните различия, като определящо е дали различията са съществени. Две длъжности със сходни наименования може да включват съществено различаващи се трудови функции, както и две длъжности с различни наименования може включват несъществено различаващи се трудови функции. Всичко това е изцяло съобразено от въззивния съд, който е мотивирал същественото различие в основните трудови функции на длъжностите „организатор на работа с клиенти” с изискваните различни езикови умения и знания за изпълнение на трудовите задължения, свързани с комуникация с клиенти на работодателя и е приел, че липсва идентичност на длъжностите на лицата, работещи като организатори на работа с клиенти на различни езици. Вторият поставен въпрос, така както е формулиран, не е обуславящ правните изводи на съда по предмета на спора, поради което и по отношение на него не е налице основанието за допускане на касационно обжалване. Не може да бъде допуснато касационно обжалване и по третия поставен въпрос, касаещ подбора по чл. 329 КТ. Съгласно разрешенията, дадени в трайната и последователна практика на ВКС същността на подбора е да се извърши преценка и съпоставяне между качествата на работници или служители, изпълняващи еднакви трудови функции, като подборът следва да се извърши по законовите критерии. Не е задължителен подборът, когато уволнението засяга съкращаването на единствена длъжност или на всички щатни бройки с еднородни трудови функции. В тези случаи извършването на подбор е възможно и допустимо по преценка на работодателя. Упражняването на правото на подбор по чл. 329 КТ подлежи на съдебен контрол. Не подлежи на съдебен контрол само отказът на работодателя да извърши подбор по чл.329 КТ, когато извършването му не е задължително, а представлява негово право. Видно от мотивите на атакуваното решение въззивният съд не се е отклонил от тези правни разрешения, приемайки, че подборът не е бил задължителен, доколкото от анализа на доказателствата е установил, че длъжността „организатор работа с клиенти” с допълнителна функция „полски език” не е част от множеството длъжности „организатор работа с клиенти” с допълнителна функция владеене на различни езици и работодателят е съкратил единствената щатна бройка за тази длъжност. По изложените съображения, ВКС намира, че не следва да се допуска касационно обжалване на въззивното решение. На ответника по касация не следва да се присъждат разноски, въпреки заявеното с отговора на касационната жалба искане, доколкото по делото липсват доказателства за сторени разноски за адвокатско възнаграждение в производството пред ВКС. Така мотивиран, Върховният касационен съд, състав на Четвърто ГО