Определение № 1097 от 07.03.2025 г. на ВКС по гр. д. № 3070/2024 г.

Производството по делото е образувано по касационна жалба, подадена от “А1 България“ ЕАД, представлявано от членовете на управителния съвет А. Д. и М. М., чрез юрисконсулт Я. З., срещу въззивно решение № 2795 от 13.05.2024 г., постановено от Софийски градски съд по в.гр.д. № 10907/2023 г. Касаторът излага съображения за неправилност. Насрещната страна А. С. М., чрез адвокат М. Д., отговаря в срока по чл. 287 ГПК, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване на въззивното решение, евентуално – че касационната жалба е неоснователна. Претендира разноски за инстанцията. Съставът на Върховния касационен съд намира, че касационната жалба е допустима. Подадена е в срока по чл. 283 ГПК, от легитимирана страна, срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, и отговаря на изискванията по чл. 284, ал. 1 и 2 ГПК. Приложено е и изложение по чл. 280, ал. 1 ГПК, както и копия на съдебните актове, на които се позовава касатора, с което са изпълнени и условията на чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК. По заявените основания за допускане на касационното обжалване, съставът на Върховния касационен съд, четвърто гражданско отделение, намира следното: Въззивният Софийски градски съд, като потвърдил решението на първостепенния Софийски районен съд, отменил заповед от 20.12.2021 г. на старши директор направление “Човешки ресурси“ на “А1 България“ ЕАД за уволнение на А. С. М., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, възстановил го на заеманата преди това длъжност, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, и осъдил работодателя да заплати обезщетение по чл. 225 КТ в размер на 15 022,40 лв., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, ведно със законната лихва за забава, считано от 18.02.2022 г. до окончателното издължаване, както и сумата от 4186 лв. – обезщетение за недопускане на работа за периода от 18.11.2021 г. до 20.12.2021 г., ведно със законната лихва за забава, считано от 18.02.2022 г. до окончателното издължаване, на осн. чл. 225, ал. 3 КТ. Осъдил работодателя да заплати на служителя съдебноделоводните разноски, сторени по делото. За да постанови този резултат, въззивният съд установил, че работодателят и служителят са били в трудовоправни отношения, прекратени от работодателя със заповед за уволнение от 2015 г. По повод на законността на това уволнение между тях се е развило съдебно производство на три инстанции, като с влязло в сила решение е отменена заповедта за уволнение, служителят е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност и работодателят е осъден да му заплати обезщетение. Съдебното решение е влязло в сила на 02.07.2020 г., а на 16.11.2021 г. служителят е получил съобщение от СРС, че считано от 16.11.2021 г., в двуседмичен срок от получаването на съобщението, може да се яви да заеме предишната си работа, на осн. чл. 345, ал. 1 КТ. На 18.11.2021 г. служителят се явил на адреса, където обичайно полага труд, за да заеме длъжността, на която е бил възстановен, но му било обяснено, че достъпът до сградата е ограничен и не може да премине през съоръженията за контрол на достъпа, респ. да достигне до работното си помещение. На същата дата ищецът изпратил заявление вх. № 5416/18.11.2021 г. до работодателя, с което го информирал, че желае да бъде възстановен на работа; поради забавяне на отговора от страна на ответника ищецът изпратил и напомнително писмо, получено от работодателя на 16.12.2021 г.; при проведена среща между страните на 20.12.2021 г. на ищеца е връчена заповед № 1 от 18.11.2021 г. за възстановяване му на работа и едновременно с нея искане за писмени обяснения № 4308 от 20.12.2021 г., с което е поканен да даде обяснения за причините, поради което не се е явявал на работа в установеното по трудовия договор работно място и работно време. Ищецът е дал обяснения същия ден. В същия ден била издадена и връчена на ищеца и обжалваната заповед за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 330, ал. 2, т. 6, вр. чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ – поради това, че А. М. не се явил на работа в течение на два последователни работни дни. Въззивната инстанция намерила, че по делото е спорен въпросът дали поведението на работодателя е добросъвестно при изпълнение на задълженията му по възстановяване ищеца на работа. Приел е, че е осъществен налице фактическият състав за възстановяване на работа на служителя – налице е влязло в сила решение за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност. Служителят се е явил да заеме фактически длъжността, в двуседмичен срок от получаването на съобщението по чл. 345, ал. 1 КТ, като съдът изяснил, че е достатъчно дори еднократно явяване, за да се приеме, че е изпълнил задължението си по чл. 345, ал. 1 КТ. В случая, работодателят е бил длъжен още на 18.11. да изпълни задължението си да допусне възстановения на работа работник до работното му място, до изпълнение на съответните на длъжността трудови функции. Съдът допълнил, че не е необходимо работникът ежедневно да се явява, за да осъществи възстановеното си право. Също така, съдът е намерил, че добросъвестността налага работодателят, до когото е достигнало волеизявлението на работника за намерението да заеме длъжността, на която е възстановен, да го допусне незабавно до изпълнението й или да стори това в разумен срок, съобразно спецификата на работа. В случая, на практика работодателят е ограничил достъпът на ищеца на територията на дружеството и фактически го е препятствал да изпълнява трудовите си функции.. Съдът изяснил, че недопускането до работа може да бъде изразено не само във физическо препятстване да се изпълнява съответната работа, но и в бездействие, което пречи на служителя да започне реалното изпълнение на работата си и в непредоставяне на възможност за изпълнение на работата. Като неоснователно е прието възражението на работодателя, че ищецът при явяването си на 18.11.2021 г., не бил поискал среща с никой от ръководството или служител, който да разполага с правомощия по назначаване, възстановяване или прекратяване на правоотношенията с работници или служители - ,работодателят е вече съдебно задължен да изпълни влязлото в сила съдебно решение, с което работникът е възстановен на работа; отговорност на работодателя е да организира работата на служителите си и да разпределя задачите между тях. При тези съображения, съдът намерил, че е новата заповед за дисциплинарно уволнение е материално незаконосъобразна, поради липса на фактическо основание за прекратяване на договора на посоченото основание. Касаторът обосновава допускане на касационно обжалване с хипотезата на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК по следните въпроси: издаване на заповед за възстановяване на работника/служителя следва ли да се приеме като достатъчно необходимо действие от страна на работодателя, за да се приеме, че работникът/служителят възстановен на работа; уведомяването на НАП за възстановено трудово правоотношение следва ли да се приеме за достатъчно необходимо действие от страна на работодателя, за да се приеме, че работникът/служителят е възстановен на работа; следва ли въвеждането на пропускателен режим в административна сграда във връзка с въведената епидемична обстановка от COVID 19 да се счита като хипотеза за недопускане до работа по смисъла на чл. 213 и чл. 235 КТ. И трите въпроса се явяват неотносими към постановеното от съда, а първите два – и извън предмета на спора. Служителят е възстановен на работа със съдебно решение по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, а не от работодателя. Искът е за обезщетение поради недопускане до работа (при съществуващо, възстановено трудово правоотношение). Работодателят в тази хипотеза не издава заповед за възстановяване на трудовото правоотношение по силата на съдебния акт; работникът има срок от 14 дни, считано от съобщението, че е възстановен на работа, да се яви, за да я заеме. След като се е явил в указния срок, работодателят е длъжен да го допусне до работното място и да му предостави възможност да изпълнява трудовите си функции. Несъмнено, издаването на заповед „за възстановяване“ на работа от работодателя и уведомяването на НАП, не са равнозначни на допускане до работа, което е същественото в случая, а и предвид поведението на работодателя изключват това – заповедта за „възстановяване“ е връчена едновременно с искане на писмени обяснения за неявяване на работа в два последователни работни дни, както малко по-късно е връчена и заповед за дисциплинарно уволнение. Относно въведеният пропускателен режим при работодателя, въззивният съд не е направил извод, че наличието на такъв, сам по себе си, представлява недопускане до работа. Въззивната инстанция е изяснила, че всъщност неоказването на съдействие на служителя да достигне до работното си място, като спази изискванията на пропускателния режим, съставлява фактически препятстване и недопускане до работа. Нещо повече, служителят се е опитал да контактува с работодателя и писмено, така че последният е имал възможност и по този начин да даде указания и да създаде условия на служителя, при явяването му, да получи пропуск, съответно по този или друг указан начин, физически да достигне до работното си място. Касаторът се позовава още и на очевидна неправилност на въззивното решение, но не излага доводи, различни от оплакванията им в касационната жалба, а те са твърдения за неправилност, които не могат да обусловят извод за наличие на основанието по чл. 280, ал. 2, предл. 3 ГПК. По неправилността на въззивния акт касационната инстанция се произнася по съществото на касационната жалба, с решение. В процедурата по чл. 288 ГПК извършва предварителна селекция за допускане на касационно обжалване. Служебно съставът на ВКС не констатира и от съдържанието на въззивното решение нито превратно прилагане на материалния закон, нито груби нарушения на правилата на формалната логика. В заключение, не следва да се допуска касационното обжалване. Касаторът следва да заплати на насрещната страна сторените в инстанцията съдебни разноски – 3250 лв., заплатен по банков път адвокатски хонорар. Мотивиран от горното, съдът