Определение № 1207 от 19.05.2023 г. на ВКС по гр. д. № 4362/2022 г.

Производството по делото е образувано по касационна жалба, подадена от Националната здравноосигурителна каса, представлявана от управителя П. С., чрез юрисконсулти Й. Й. и П. С., срещу въззивно решение № 1608 от 27.06.2022 г., постановено от Софийски градски съд по въззивно гр.д. № 13199/2021 г. Касаторът излага доводи за неправилност. Насрещната страна Г. М. П., чрез адвокат К. М., отговаря в срока по чл. 287, ал. 1 ГПК, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване на въззивното решение, евентуално за неоснователност на касационната жалба. Претендира разноски за инстанцията. Съставът на Върховния касационен съд намира, че касационната жалба е допустима. Подадена е в срока по чл. 283 ГПК, от легитимирана страна, срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, и отговаря на изискванията по чл. 284, ал. 1 и 2 ГПК. Приложено е и изложение по чл. 280, ал. 1 ГПК, с което са изпълнени и условията на чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК. По заявените основания за допускане на касационното обжалване, съставът на Върховния касационен съд, четвърто гражданско отделение, намира следното: Въззивният Софийски градски съд, като потвърдил решението на първостепенния Софийски районен съд, признал за незаконна и отменил заповед на Националната здравноосигурителна каса за уволнение на Г. М. П. на длъжност „контнрольор“, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, възстановил същата на заеманата преди това длъжност, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, и осъдил работодателя да заплати по чл. 225 КТ в размер на 5982 лв., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, ведно със законната лихва от 05.05.2020 г. до окончателното издължаване, на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД. Осъдил работодателя да заплати на служителя съдебноделоводните разноски. За да постанови този резултат, въззивният съд установил, че П. е изпълнявала длъжност “контрольор“ в отдел “Договаряне и контрол на болничната помощ“ в РЗОК – Варна. Със заповед № РД-09-151/05.02.2020 г., издадена на осн. чл. 120 КТ, директорът на РЗОК – Варна е наредил за времето от 06.02.2020 г. до 20.03.2020 г. П. да изпълнява длъжността “контрольор“ в друг сектор към друг отдел на дирекция “Специализирана администрация“ на РЗОК – Варна. В заповедта е посочено, че се издава във връзка с докладни записки № 93-00-82/31.01.2020 г. и 93-00-82/04.02.2020 г. С докладната записка от 31.01.2020 г. началник на сектор към РЗОК – Варна е поискал от директора на РЗОК да бъдат пренасочени към сектора му за неопределен период от време служители от друг отдел на РЗОК – Варна, поради това, че броят на служителите в сектора е намалял, работата е затруднена при приема и обработката на постъпили заявления от изпълнители на ПИМП и ПИДП за сключване на договори с НЗОК. Посочени са и други дейности, чието упражняване е затруднено поради отсъствие на персонал. С докладната записка от 04.02.2020 г. директорът на дирекцията, в която работила П., е предложил на директора на РЗОК да премести за изпълнение на нужните дейности именно П.. Със заповед № РД -09-195/11.03.2020 г. на П. е наложено наказание “дисциплинарно уволнение“ (в нито едно от решенията по същество не е посочено какво е точното съдържание на заповедта). Съдът е приел, че тя се основава на нарушения, извършени от П., докато е изпълнявала временно длъжност в друг сектор, съгласно заповедта за преместването й в друг сектор от 05.02.2020 г., издадена на осн. чл. 120 КТ. Последната е назаконосъобразна, а посочените в заповедта за уволнение нарушения на трудовата дисциплина (не е ясно какви са те) касаят именно възложени със заповедта за преместване нови трудови функции. Прието е, че заповедта по чл. 120 КТ е немотивирана - тя препраща към докладни записки № 93-00-82/31.01.2020 г. и № 93-0082/04.02.2020 г., но от тяхното съдържание не може по категоричен начин да се обоснове действителна “производствена необходимост“ по смисъла на КТ; освен това нито в докладни записки № 93-00-82/31.01.2020 г. и № 93-00-82/04.02.2020 г., нито в заповед № РД-09-151/05.02.2020 г. на директора на РЗОК-Варна, са изложените критерии защо наличната според работодателя производствена необходимост е следвало да бъде преодоляна чрез промяна на сектора на работа точно на П.. Според съда подобен немотивиран подход на работодателя създава основателни съмнения за дискриминационно отношение към съответния работник, което няма как да бъде толерирано; съдът е достигнал до заключение, че липсата на основания за постановяването на заповед № РД-09-151/05.02.2020 г. води до незаконосъобразност и на последвалата я заповед за уволнение, доколкото твърдените системни нарушения на трудовата дисциплина и неизпълнение на трудовите задължения са именно възложени такива по чл. 120 КТ. Съдът посочил още, че дори да приеме, че са доказани описаните в заповедта за уволнение нарушения, те са несъразмерни на наложеното тежко дисциплинарно наказание. По отношение на твърденията за системни нарушения на трудовата дисциплина, съдът посочил, че за наличие на основанието по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ е съставомерна наличността на съвкупност на три или повече еднородни или разнородни нарушения на трудовата дисциплина, за които работникът не е бил санкциониран, или ако е бил санкциониран, наказанието не е било заличено по описания ред (след изтичане на 1 година от налагането му), като при тези нарушения работодателят винаги трябва да прецени кое наказание съответства на тежестта на нарушенията. В случая в заповедта за уволнение са описани четири нарушения (от съдебния акт не става ясно – какви, а пък доказателствата по делото не съставляват част от съдебното решение), които са свързани с две проверки на лечебни заведения. „Така описаните нарушения“ според съда представляват две идентични нарушения, а не както работодателят твърди - четири, а именно: неползването на форма – образец на протокол, предоставена от прекия ръководител, за двете осъществени проверки от П.. Съдът достигнал до извод за липса на системност; също така, наложеното й друго наказание – предупреждение за уволнение, е отменено с влязло в сила решение. Касаторът обосновава допускане на касационно обжалване в хипотезата на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК с въпроса: следва ли да се излагат мотиви в издадена заповед по чл. 120 КТ, при условие че мотивите се съдържат в документи, предхождащи издаването на такава заповед, и работодателят се е позовал на тях. Поддържа и очевидна неправилност на въззивното решение с оплакването че въззивният съд в нарушение на съдопроизводствените правила изобщо не се е произнесъл по заповедта за дисциплинарно уволнение и основанията й, не е разгледал нарушенията, описани в нея поотделно. Съставът на Върховния касационен съд намира, че касационно обжалване следва да бъде допуснато по уточнения от касационния състав въпрос относно изискванията за съдържание на заповедта по чл. 120 КТ. Въпросът е включен в предмета на спора и от значение за постановения резултат, както и за точното приложение на закона и за развитие на правото. Осъществена е хипотезата на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК. Мотивиран от горното, съдът