Определение № 246 от 21.04.2020 г. на ВКС по гр. д. № 4774/2019 г.

Производството е по чл.288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на Б. Д. Ш. с искане за допускане на касационно обжалване на въззивно решение на Пернишки окръжен съд № 325 от 30.08.2019 г. по гр.д.№ 507/ 2019 г., с което частично е обезсилено и частично е отменено решение на Софийски районен съд по гр.д.№ 73602/ 2016 г. и като краен резултат са отхвърлени предявените от касатора против Софийски градски съд искове, квалифицирани по чл.344 ал.1 т.1 и т.2 КТ - за признаване за незаконно и за отмяна на уволнението, извършено със заповед № 4396/ 21.11.2016 г., за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „съдебен секретар”, а производството по иска, квалифициран по чл.344 ал.1 т.4 КТ за поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка, е прекратено. В приложено към касационната жалба изложение по чл.284 ал.3 т.1 ГПК жалбоподателката поставя следните (уточнени при условията на Тълкувателно решение № 1/ 19.02.2010 г. по тълк.д.№ 1/ 2009 г., ОСГТК, ВКС) материалноправни въпроси: за критериите, при които се осъществява съдебния контрол за съразмерност на наложено на работник дисциплинарно наказание с констатирано извършено от него дисциплинарно нарушение; и за задължението на работодателя при реализиране на дисциплинарна отговорност по отношение на съдебен служител да съобрази какви резултати е показал същият при атестирането по чл.349 ЗСВ и за задължението на съда да обсъди това обстоятелство при контрола за изпълнение на чл.189 ал.1 КТ. Счита, че първият от тези въпроси е разрешен в противоречие с практиката на Върховния касационен съд, а вторият има значение за точното прилагане на закона и развитието на правото. Ответната страна Софийски градски съд оспорва жалбата. Счита, че по първия поставен въпрос обжалваното въззивно решение е съобразено с установената от Върховния касационен съд практика, а втория въпрос счита за необуславящ, доколкото ищцата не е твърдяла по делото наличието на положителна атестация и съдът не е обсъждал такава. При условията на евентуалност излага и съображения за правилност на обжалваното решение. Съдът намира жалбата за допустима, но не са налице предпоставките за допускане на касационното обжалване. Въззивният съд приел за установено, че ищцата е работила по трудов договор в ответното учреждение, заемала длъжност „съдебен секретар”. На 26.09.2016 г. между 14,00 и 14,30 часа, по време на почивката между разглежданите в съдебно заседание дела, ищцата казала на водещия заседанието съдия невярното обстоятелство, че титулярният му съдебен секретар не бил съгласен да работи с него. Впоследствие на 28.09.2016 г., когато ищцата подготвила съдебните протоколи от заседанието, проведено на 26.09.2016 г., се обадила на същия съдия и го уведомила, че е говорила с ръководството на съда и изявила желание да работи като негов титулярен секретар. Макар в действителност такъв разговор да не бил проведен, ищцата заявила, че един от заместниците на административния ръководител не бил склонен да уважи искането й и помолила съдията да я подкрепи, като говори лично с административните ръководители. Пак на 28.09.2016 г. ищцата казала на деловодителя на състава, че занапред тя ще е титулярен секретар на състава, по искане на съдията. Ищцата заявила на деловодителя, че той, по разпореждане на съдията, трябвало да му занесе за подпис изготвените писма от зала и изготвените ордери, което също не било вярно. На 30.09.2016 г. титулярният секретар на същия състав се върнал от отпуск и след като различни лица го питали защо си сменя състава, силно разстроен отишъл да разговаря със съдията, за да изясни недоразумението, тъй като нито имал, нито бил заявявал подобни намерения. При тези фактически установявания от правна страна съдът извел, че извършеното от ищцата съставлява дисциплинарно нарушение по чл.16 от Етичния кодекс на съдебните служители, тъй като разпространяването на непроверени слухове и на неистини е поведение в разрез с добрите нрави. Освен това извършеното било проява на некоректност и неколегиалност и в разрез с чл.35 и чл.4 от същия кодекс. Според въззивния съд действията на ищцата съставлявали и уронване на престижа на съдебната власт (на доброто име на работодателя), доколкото в преамбюла на въпросния кодекс изрично било споменато, че нарушенията на неговите норми съставляват такова уронване. Съдът посочил, че когато служителят умишлено не е изпълнил етичните правила и норми и този факт е станал достояние на трети лица, това обективно накърнява авторитета и доверието във възможностите на работодателя да планира, организира, ръководи и контролира работния процес. В този случай било налице едновременно злоупотреба с доверие и уронване доброто име на работодателя. Съдът посочил, че само по себе си това нарушение е достатъчно тежко, за да обоснове налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание. С оглед тези мотиви на инстанцията по същество, първият поставен от жалбоподателката материалноправен въпрос е обуславящ, но е разрешен в съответствие, а не в противоречие с практиката на Върховния касационен съд. Според тази практика когато работникът или служителят умишлено не е изпълнил етичните правила и норми, този факт е станал достояние на трети лица, включително други работници и служители, и това обективно накърнява авторитета и доверието във възможностите на работодателя да планира, организира, ръководи и контролира работния процес, то тогава ще е налице едновременно злоупотреба с доверие и уронване доброто име на работодателя (решение № 129/ 25.07.2019 г. по гр.д.N 4280/ 2018 г., ІІІ г.о., ВКС). Обстоятелствата, които трябва да прецени работодателят, съответно съдът, за да съобрази дали тежестта на наказанието съответства на тежестта на нарушението, са значимостта на неизпълненото задължение като конкретното деяние, преценено с оглед трудовата функция на работника, а също доколко тя сочи за оказано от работодателя по-високо доверие; обемът на неизпълнение; съобразяват се и последиците от допуснатото нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, доколко от неизпълнението им за работодателя биха могли да настъпят неблагоприятни последици и пр. (решение № 109/ 13.08.2018 г. по гр.д.№ 3323/ 2017 г., ІV г.о.). Най–тежкото предвидено в закона дисциплинарно наказание може да бъде наложено и само за едно дисциплинарно нарушение, ако неговото естество е такова, че безвъзвратно компрометира връзката на доверие между работодател и работник (решение № 3/ 12.03.2012 г. по гр.д.№ 1325/ 2010 г., ІV г.о.). Формираната по поставения въпрос практика е съобразена при постановяване на обжалвания акт, поради което не са налице предпоставките по чл.280 ал.1 т.1 ГПК. Вторият материалноправен въпрос е необуславящ. Той не е бил заявен за разрешаване от съдилищата по същество, тъй като ищцата не е заявила в исковата си молба, нито в отговора срещу въззивната жалба, твърдение за наличие на положителна атестация. Понастоящем възможността за заявяване на това обстоятелство е преклудирана, а ограниченият в произнасянето си от разпоредбата на чл.269 ГПК въззивен съд не имал възможността да се произнесе по въпроса за значението на положителната атестация по смисъла на ЗСВ като критерий по чл.189 КТ. Съответно въпросът в тази насока няма отношение към правните му изводи. По изложените съображения съдът