Решение № 12 от 3.1.2025 г. на Софийски градски съд по дело № 10616/2024 г.

Производството е по чл. 258 – чл. 273 ГПК. С решение № 14211 от 18.07.2024 г., постановено по гр. д. № 36338/2023 г. по описа на СРС, 57- ми състав, са отхвърлени предявените от К.А.Б.срещу „К.Б.“ ЕООД искове, както следва: с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ за признаване за незаконно извършеното със Заповед № 13/14.06.2023 г. на управителя на „К.Б.“ ЕООД прекратяване на трудово правоотношение с налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“; с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ за възстановяване на К. А. Б. на заеманата преди уволнението длъжност „специалист, маркетинг и реклама”. В срока по чл. 259, ал. 1 ГПК са депозирани въззивна жалба и допълнение към нея от ищеца К.А.Б., в които са изложени съображения за неправилност на първоинстанционното решението като постановено в нарушение на материалния закон и при необоснованост на изводите на съда. Твърди се, че въззивникът писмено е обяснил причините, поради които не се явява на работа, но работодателят не е приел тези обяснения, с което е нарушил процедурата по налагане на дисциплинарно наказание. Изтъква се, че дисциплинарното производство е опорочено, защото по делото липсва констативен протокол, от който да се установява, че въззивникът е отсъствал от работа, и даденият срок за обяснения е твърде кратък. Посочва се, че от представените по делото доказателства се установява, че по време на получаване на заповедта за уволнение въззивникът е бил в неплатен отпуск, поради което се ползва от закрилата, предвидена в чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ. Моли се съдът да отмени обжалваното решение и да вместо него да постанови ново, с което да уважи предявените искове. В срока по чл. 263, ал. 1 ГПК е постъпил отговор на въззивната жалба от ответника „К.Б.“ ЕООД, в който е изразено становище за нейната неоснователност. Моли се съдът да отхвърли въззивната жалба и да потвърди обжалваното решение. Претендират се разноски. Съдът, като обсъди доводите във въззивната жалба относно атакувания съдебен акт и събраните по делото доказателства, достигна до следните фактически и правни изводи: Жалбата е подадена в срок от легитимирана страна, поради което същата е допустима. Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната му част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в жалбата с изключение на случаите, когато следва да приложи императивна материалноправна норма, както и когато следи служебно за интереса на някоя от страните - т. 1 от ТР № 1/09.12.2013 г. по тълк. д. № 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС. След извършена служебна проверка въззивният съд установи, че първоинстанционното решение е валидно и допустимо в обжалваната част. По правилността на решението въззивният съд установява следното: При предявени искове с правна квалификация по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ в тежест на ищеца е да установи при условията на пълно и главно доказване възникнало с ответника валидно трудово правоотношение, по силата на което е заемал длъжността „специалист, маркетинг и реклама”, и прекратяване на трудовото правоотношение на твърдяното основание /дисциплинарно уволнение/. В тежест на ответника е да установи законосъобразността на уволнението на основанието, на което е извършено. От представения по делото трудов договор се установява, че между страните е съществувало трудово правоотношение, по силата на което ищецът е заемал длъжността „специалист, маркетинг и реклама” при ответното дружество. Между страните не се спори, че след 12.05.2023 г. ищецът не се е явявал на работното си място, като от представената по делото покана за даване на обяснения по чл. 193, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, че работодателят, констатирайки обстоятелството, че служителят е преустановил идването си на работа повече от единадесет последователни работни дни, е връчил на същия лично чрез ЧСИ С.Я. покана на 09.06.2023 г. с искане за даване на писмени обяснения в срок от 2 работни дни досежно причините за неявяването му на работа. Между страните не се спори, а и по делото не са представени доказателства, от които да се установява, че в дадения двудневен срок ищецът е представил писмени обяснения пред ответното дружество. От представената по делото Заповед № 13/14.06.2023 г., издадена от управителя на ответното дружество и връчена на ищеца на 22.06.2023 г., се установява, че трудовото правоотношение между страните е прекратено на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ – на служителя е наложено дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“ за извършено от последния нарушение на трудовата дисциплина, изразяващо се в преждевременно напускане на работа и неявяване на работа повече от два последователни дни. Спорен между страните пред настоящата инстанция е въпросът дали към момента на уволнението работникът се е ползвал от закрилата, регламентирана в чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ, тъй като е бил в неплатен отпуск. Разпоредбата на чл. 160, ал. 1 КТ предвижда, че работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск, независимо от това дали е ползвал, или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Фактическият състав на процедурата по разрешаване на ползването на отпуск включва поискването му от работника и писменото му разрешаване от работодателя /чл. 173 вр. чл. 160 КТ/. В представеното по делото удостоверение за осигурителен доход /обр. УП – 2/ е посочено, че за периода 01.01.2023 г. – 21.06.2023 г. ищецът К. А. Б. е ползвал неплатен отпуск, незачетен за осигурителен стаж, както следва: 13.05.2023 – 31.05.2023 г. /12 р. д./; 01.06.2023 – 21.06.2023 г. /15 р. д./. От посоченото сведение, адресирано от ответното дружество до НОИ – гр. София, и приложеното към него удостоверение се установява, че работодателят е коригирал подадената информация, като е издал ново удостоверение, в което изрично е посочено, че ищецът не се явява на работа за периода от 13.05.2023 г. до 21.06.2023 г. вкл. В цитираното сведение е пояснено, че посочването, че ищецът е в неплатен отпуск за периода се дължи на липса на графа „самоотлъчка“ във ведомостите за заплата. Следва да се посочи и обстоятелството, че в молба, с която ищецът е изпълнил дадените му от съда указания по отстраняване на нередовности на исковата молба, същият е посочил, че „работодателят е излъгал за неплатения отпуск“, както и че той сам го е пуснал в неплатен отпуск. В този смисъл налице е признание от страна на ищеца относно обстоятелството, че същият не е бил в неплатен отпуск в периода, в който не се е явявал на работа, вкл. към момента на уволнението. Отделно от това, по делото липсват доказателства, от които да може да се направи извод, че ищецът е ползвал неплатен отпуск, при положение че той се разрешава по изрично искане на работника от работодателя – не е представена нито заповед, издадена от ответното дружество, с която се разрешава на служителя да ползва неплатен отпуск, нито искане от ищеца за ползване на отпуск. Поради изложеното настоящият съдебен състав намира, че елементите от фактическия състав на процедурата по разрешаване на ползването на отпуск не са се осъществили и ищецът не е бил в неплатен отпуск в периода, в който не се е явявал на работа, вкл. към момента на уволнението. Ето защо, ищецът не се е ползвал от закрилата, регламентирана в чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ, и следователно за уволнението не е било необходимо предварително разрешение на инспекцията по труда. Следващият спорен между страните във въззивното производство въпрос е дали работодателят е спазил изискванията на разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ, като в тази връзка във въззивната жалба са наведени следните твърдения – служителят още с писменото си уведомление от 15.05.2023 г. е изложил писмени обяснения защо не се явява на работа; даденият с поканата от работодателя двудневен срок за представяне на писмени обяснения е твърде кратък; в поканата за даване на обяснения не са посочени конкретни въпроси досежно твърденията на служителя за наличието на тормоз на работното място /твърдения, съдържащи се в писменото уведомление с дата 15.05.2023 г./. Според разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Както вече беше посочено, от представената по делото покана за даване на обяснения по чл. 193, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, че работодателят, констатирайки обстоятелството, че служителят е преустановил идването си на работа повече от единадесет последователни работни дни, е връчил на същия лично чрез ЧСИ С.Я. покана на 09.06.2023 г. с искане за даване на писмени обяснения в срок от 2 работни дни досежно причините за неявяването му на работа. Следователно след връчване на поканата на дата 09.06.2023 г. е започнал да тече и даденият от ответното дружество на ищеца срок за депозиране на писмени обяснения, като по делото не са представени доказателства, от които да се установи, че в действителност такива писмени обяснения са били дадени. Пред първоинстанционния съд е представено писмено уведомление с дата 10.06.2023 г., изходящо от ищеца, за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ – поради незаплащане на трудовото възнаграждение за месец май 2023 г., за което уведомление няма данни да е получено от ответника. Сред събраните по делото писмени доказателства се съдържа и уведомление с дата 15.05.2023 г., изходящо от ищеца, за прекратяване на трудовия договор между страните на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ – по взаимно съгласие, което е получено от ответното дружество на 25.05.2023 г. и в което е посочено, че ищецът желае да преустанови трудовото си правоотношение с ответника заради тормоз на работното място. Във връзка с цитираното уведомление с дата 15.05.2023 г., на първо място, следва да се посочи, че макар и получено от работодателя, същото не е породило правни последици, изразяващи се в прекратяване на трудовото правоотношение между страните в производството. Това е така, защото съгласно чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7- дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Доколкото по делото не се съдържат доказателства ответното дружество да е взело отношение по цитираното уведомление в 7- дневен срок от получаването му, то и правоотношението между страните не е било прекратено. На следващо място, не може да се приеме, че с горецитираното уведомление с дата 15.05.2023 г. ищецът е депозирал писмени обяснения по смисъла на чл. 193, ал. 1 КТ за неявяването си на работа. Това е така, защото процесното уведомление предшества поканата за даване на обяснения, а освен това, в същото не се съдържат обяснения за причините, поради които ищецът не се явява на работа, а единствено се отправя предложение по смисъла на чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие, в което като причина е посочен тормоз на работното място. В този смисъл следва да се приеме изводът, че ищецът не е депозирал изисканите от работодателя обяснения по смисъла на чл. 193, ал. 1 КТ в дадения за това срок, поради което неоснователни се явяват възраженията на ищеца, че работодателят при налагане на дисциплинарното наказание незаконосъобразно не е приел писмените му обяснения. На следващо място, настоящата инстанция намира, че даденият двудневен срок за депозиране на писмени обяснения е бил разумен и достатъчен, с оглед на което възраженията на ищеца в тази насока се явяват неоснователни. Дали даденият срок е бил разумен и достатъчен, за да осигури реално възможността за даване на обяснения, се преценява с оглед обстоятелствата на конкретния случай, като не бива да се забравя, че законът не е въвел формални изисквания за тази процедура. Когато работодателят пряко поиска писмени обяснения, това снема от него задължението от лично изслушване на работника или служителя, но без да променя следващото се от характера на трудовите задължения правило, че обясненията се дават веднага, след като са изискани и когато са поискани устно, те се дават непосредствено. Затова поначало разумен и достатъчен е този срок за писмени обяснения, който позволява на дисциплинарно уличеният, след като се ориентира във фактите, да изложи обмислен коментар на твърденията или отговор на въпросите в писмена форма, да изрази субективното си отношение, включително, ако е допуснал нарушението /така решение № 53 от 31.05.2017 г., постановено по гр. д. № 2943/2016 г. на ВКС, III г. о./ В практиката на ВКС, обективирана в решение № 137 от 02.03.2010 г., постановено по гр. Д. № 20/2009 г. на ВКС, IV г. о., и решение № 254 от 04.11.2014 г., постановено по гр. д. № 7986/2013 г. на ВКС, IV г. о., която настоящата инстанция изцяло споделя, е прието, че искането за даване на обяснения за констатираното дисциплинарно нарушение не е формален акт, че е въведено с оглед осигуряване възможност за защита на работника и с оглед възможността на работодателя да прецени всички обстоятелства, свързани с констатираното дисциплинарно нарушение. Според цитираните решения дали на работника е предоставена реална възможност да даде обяснения за нарушението, се преценява с оглед обстоятелствата на всеки конкретен случай. Прието е, че когато исканите обяснения са относно обстоятелства – действия или бездействия на работника от сравнително отдалечен период от време или налагат работникът да извърши определени справки, проверка на документи и пр., срокът за обяснения трябва да е съобразен с реалните възможности на работника да ги даде. Когато обясненията са за действия или бездействия, които не налагат обстойна проверка на минали събития, то наказанието може да бъде наложено и непосредствено след като работодателят е поискал от работника обяснения и такива не са били дадени, както че в този случай с искането за даване на обяснения работодателят е изпълнил изискването на чл. 193, ал. 1 КТ, поради което разпоредбата на чл. 193, ал. 2 КТ е неприложима. С оглед на изложеното, доколкото в настоящия случай не се касае за множество нарушения, извършени през продължителен период от време или през сравнително отдалечен период от време, нито пък изискващи извършване на справки и проверки на голям обем документация или събиране на информация, даденият срок за писмени обяснения е осигурил реална възможност на ищеца да изложи и подкрепи своята защитна позиция. Най- сетне, възраженията на ищеца, че в изпратената му от ответното дружество покана не са посочени конкретни въпроси досежно твърденията на служителя за наличието на тормоз на работното място /твърдения, съдържащи се в писменото уведомление с дата 15.05.2023 г./, съдът намира за неотносими за преценката дали работодателят е спазил изискванията на чл. 193, ал. 1 КТ. Това е така, защото разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ изисква работодателят да поиска обяснения от работника/служителя във връзка с констатираното дисциплинарно нарушения, като в поканата може да се съдържат както твърдения и констатации на работодателя досежно извършеното нарушение, така може да са формулирани и въпроси към работника/служителя, т.е., както вече беше посочено законът не е въвел формални изисквания за тази процедура. Отделно от това, достатъчно е било поискване на обяснения за причината, поради която ищецът не се явява на работа, като не може да се очаква от работодателя да постави въпроси към служителя, с които да изчерпи всички възможни причини за това негово поведение. Именно ищецът е бил този, който е следвало в дадения му за това срок да изложи конкретни факти, за да може същите да бъдат взети предвид от работодателя преди налагане на дисциплинарното наказание. Отделно от горното, в представената по делото покана ответникът е формулирал достатъчно конкретно въпроса си, като е посочил изрично периода от време, за който ищецът следва да даде обяснения, като е посочил и конкретни факти и обстоятелства, които е свързал с конкретното неизпълнение на задълженията на ищеца. В този смисъл не е налице нарушение на процедурата по изискване на обяснения от служителя, доколкото на същия е била осигурена възможност за защита. Във въззивната жалба като нарушение на процедурата по налагане на дисциплинарно наказание е изтъкнато и обстоятелството, че констативният протокол, в който е установено, че ищецът не се явява на работа, не е бил посочен в заповедта за уволнение и не е бил връчен на ищеца. В случая това не е било необходимо, тъй като в процесната заповед е налице достатъчно конкретно описание на осъщественото дисциплинарно нарушение, като липсва изрично позоваване на друг документ, т. е. препращане към въпросния констативен протокол. Ето защо, за работодателя не е възникнало задължение да връчи заедно със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание препис от посочения констативен протокол. Във въззивната жалба не са изложени други конкретни оплаквания във връзка с предявените искови претенции, като отделно от това, районният съд не е нарушил императивни материалноправни норми при обосноваване на изводите си, поради което и като съобрази ограниченията по чл. 269 ГПК, съдът приема, че решението на СРС следва да се потвърди на основание чл. 271, ал. 1, пр. 1 ГПК. По разноските: С оглед изхода на спора на основание чл. 78, ал. 3 ГПК в полза на въззиваемия следва да бъдат присъдени разноски, представляващи уговорено и реално заплатено адвокатско възнаграждение. Съдът намира своевременно направеното от страна на въззивника възражение за прекомерност на претендираното адвокатско възнаграждение за основателно с оглед на обстоятелството, че делото не се характеризира със завишена фактическата и правна сложност, както и с оглед реално извършената от адвоката работа във връзка с въззивното производство /подаване на отговор на въззивна жалба и явяване в о. с. з./. Ето защо, претендираното адвокатско възнаграждение следва да бъде намалено и присъдено в размер на 480 лв. с ДДС. Така мотивиран, Софийски градски съд