Решение № 6647 от 21.12.2023 г. на Софийски градски съд по дело № 5549/2023 г.

Производството е по реда на чл. 258 и следв. ГПК. С Решение № 936 от 20.01.2023 г., постановено по гр.д. № 7439/2022 г. по описа на СРС, 63 състав са отхвърлени предявените от М. К. С. срещу „Топлофикация София“ АД искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ за признаване за незаконно на уволнението, извършено със Заповед № 5/07.01.2022г. и неговата отмяна и за възстановяване на ищцата на заеманата преди уволнението длъжност „експерт присъединяване на нови клиенти“, както и за осъждане на ответника да заплати сумата от 15796, 08 лв., представляваща обезщетение по чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. чл. 225 КТ за оставане без работа за периода от 07.02.2022г. до 07.08.2022г. С оглед изхода на спора и на основание чл. 78, ал. 3 ГПК първоинстанционният съд е присъдил в полза на ответника сумата от 100 лв., представляваща юрисконсултско възнаграждение. Срещу решението е постъпила въззивна жалба от ишцата М. К. С., в която са изложени доводи за неправилност на обжалвания акт, за противоречие на същия с приложимите норми на правото на ЕС, а именно чл. 6 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27.11.2000 г., както и на практиката на Съда на ЕС. Счита, че посочената Директива позволява съществуването на разпоредби със специална закрила при уволнение на по-възрастни работници, каквато е разпоредбата на чл. 18 КТД, приета неправилно от СРС за недействителна като противоречаща на императивната норма на чл. 328 КТ. Излага, че чл. 6 от Директивата не е противоречи на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, а го допълва и се явява специална по отношение на нея. Поддържа, че ответникът недобросъвестно е възразил срещу действителността на клаузата на чл. 18 КТД, независимо, че е подписал процесния КТД, в която същата се съдържа, която клауза била възпроизведена и в последващия КТД от 7.10.2022 г. Последното сочело според въззивницата на злоупотреба с процесуални права от страна на ответното дружество- работодател. По изложените съображения моли за отмяна на първоинстанционното решение и постановяване на ново, с което да бъдат уважени в цялост предявените искове. Претендира сторените в производството разноски. В законоустановения срок по чл. 263, ал. 1 от ГПК препис от въззивната жалба е изпратен за отговор на насрещната страна – „Топлофикация София“ АД е постъпил отговор, в който се излагат съображения за неоснователност на депозираната въззивна жалба. Изтъква се, че първоинстанционното решение е правилно и законосъобразно, поради което и моли да бъде потвърдено. При условията на евентуалност се навежда възражение за прекомерност на претендираното адвокатско възнаграждение. Съдът, след като прецени събраните по делото доказателства и обсъди доводите на страните, с оглед разпоредбата на чл. 12 ГПК и чл. 235, ал. 2 ГПК, намира следното: Първоинстанционният съд е сезиран от М. К. С. с обективно, кумулативно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ и чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ вр. с чл. 225, ал. 1 КТ. Ищецът твърди, че заемал при ответника „Топлофикация София“ АД длъжността „експерт присъединяване на нови клиенти“. Сочи, че със заповед № 5/07.01.2022 г. на изпълнителния директор на дружеството трудовото му правоотношение било прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Счита, че е незаконосъобразно уволнен, като оспорва да е налице уволнителното основание по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като на основание чл. 18 КТД, към който същата се е била присъединила, ответникът нямал право да прекратява трудовото й правоотношение, доколкото същата е работила в предприятието непрекъснато повече от 10 години, а до настъпването на необходимите условия за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст оставали по-малко от 24 месеца (7 месеца и 13 дни). По изложените съображения счита, че като е извършил нарушение на КТД, работодателят е прекратил трудовото правоотношение незаконно, поради което моли прекратяването да бъде признато за незаконно, като ищцата бъде възстановена на заеманата преди уволнението длъжност, както и ответникът да бъде осъден да й присъди обезщетение за оставане без работа за срок от шест месеца, считано от изтичане на срока за неспазено предизвестие. В постъпилия в срока по чл. 131 ГПК отговор на исковата молба ответното дружество не оспорва, че трудовото правоотношение с ищеца е прекратено с атакуваната заповед на посоченото основание, както и че между страните да е съществувало трудово правоотношение, по което ищцата да е заемала твърдяната от нея длъжност. Счита, че уговорката в чл. 18 КТД е недействителна, тъй като ограничава правото на работодателя да прекрати трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, респ. съставлява предварителен отказ от права и нарушава чл. 60 вр. чл. 333, ал. 4 КТ. Поддържа, че за да е действителна цитираната клауза, същата следвало да се тълкува във вр. чл. 16, ал. 4 КТД, като се приеме, че работодателят бил длъжен да осигури пренасочване на служителите на друга позиция, което в случая било сторено. По изложените съображения счита уволнението за законосъобразно, поради което моли за отхвърляне на предявените искове. С определение на съда от 06.09.2022 г. е отделено за безспорно и ненуждаещо се от доказване обстоятелството, че между страните е съществувало трудово правоотношение, по което ищцата е заемала при ответника длъжността „експерт присъединяване на нови обекти“ в дирекция „Инвестиционна и ремонтна дейност“, отдел „Развитие на ТПН и присъединяване на нови клиенти/Експлоатационна и ремонтна дейност“, че работодателят е бил обвързан от КТД от 19.08.2020 г., към който ищцата се е присъединила въз основа заявление от 01.09.2020 г., че към датата на прекратяване на трудовия договор ищцата е имала не по-малко от 10 години непрекъснат трудов стаж при ответника, както и че са й оставали не повече от 24 месеца до придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Не е спорно между страните, а и от представените доказателства се установява, че трудовото правоотношение на страните е прекратено със заповед №5/07.01.2022 г. на изп. директор на ответното дружество на основание чл.328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ- поради съкращаване в щата, считано от датата, следваща датата на връчване на заповедта. Заповедта е връчена на ищеца на 07.01.2022 г. при условията на отказ, удостоверен с подписите на двама свидетели, поради което следва да се приеме, че трудовото правоотношение между страните е прекратено, считано от 08.01.2022 г. С протоколно определение от 04.10.2022 г. съдът е отделил за безспорно и ненуждаещо се от доказване обстоятелството, че преди извършване на уволнението работодателят е предложил на ищцата изменение на трудовия договор чрез подписване на допълнително споразумение с посоченото на л. 106 от делото съдържание. От същото е видно, че допълнителното споразумение от 03.12.2021 г., което ищцата не е подписала, има следното съдържание – преназначаване от дирекция Инвестиционна и ремонтна дейност/Отдел Развитие ТПМ и АС и ПНК/Експлоатационна и ремонтна дейност в Дирекция Инвестиционна и ремонтна дейност/ Отдел Развитие на ТПМ и АС и кадастрално обслужване/ Звено развитие на мрежата, кадастрално обслужване и нови клиенти от длъжност експерт, присъединяване нови обекти на длъжност специалист, благоустройство на мрежата с основно месечно трудово възнаграждение 1854 лв., като договорът се сключва за неопределено време и с изпитателен срок от три месеца, уговорен в полза на работодателя. От приета по делото длъжностна характеристика за длъжността „специалист, благоустройство на мрежата“ се установява, че изискването за образование е висше техническо, образователно-квалификационна степен „магистър“. От представена по делото справка от ТД на НАП се установява, че за периода от 07.02.2022 г. – 07.08.2022 г. няма данни за регистриран трудов договор за лицето М. К. С.. От извършена в о.с.з. от 4.10.2022 г. констатация се установява, че в трудовата книжка на ищцата като работодател е вписан „Топлофикация София“ ЕАД и прекратяване на ТПО, считано от 08.01.2022 г. на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, а на л. 12-13 е вписано прослужено време при работодателя от 01.04.1998 г. до 07.01.2022 г. включително, като последващи отбелязвания не са отразени. В първоинстанционното производство е изслушано и прието заключение на съдебна счетоводна експертиза, съгласно което размерът на брутното трудово възнаграждение на М. К. С. за м. 12.2021 г. е 2632, 68 лв., в което са включени основна заплата – 1854 лв. и допълнително възнаграждение за ТСПО – 778, 68 лв. Размерът на обезщетението за оставането без работа на М. К. С. за срок от шест месеца, считано от 08.01.2022 г. възлиза на 15796, 08 лв. (2632, 68 лв. х 6 месеца). Пред първата инстанция е приет като доказателство по делото пред Колективен трудов договор (КТД) от 19.08.2020 г., сключен между ответника - работодател и синдикалните организации на Независима синдикална федерация на енергетиците в България към КНСБ, Съюз на енергетиците в България, СС ФЕ „Подкрепа“ - синдикати. Съгласно чл. 18 от представения по делото КТД работодателят приема да не прекратява трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 2 и 4 КТ, с работници и служители, на които остават 24 /двадесет и четири/ месеца до настъпване на необходимите условия за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ако същите имат не по-малко от 10 /десет/ години непрекъснат трудов стаж в „Топлофикация София“ ЕАД, а за останалите – 18 /осемнадесет/ месеца. В разпоредбата на чл. 16, ал. 4 от КТД (19.08.2020г.) страните са уговорили, в случай на прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 2, 3 и 4 КТ, работодателят се задължава при възможност да пренасочи работниците и служителите към други, подходящи работни места. Пред въззивната инстанция като доказателство по делото е приет КТД от 07.10.2022 г., в който в чл. 18 страните са уговорили идентична на чл. 18 КТД (2020 г.) клауза „работодателят приема да не прекратява трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 2 и 4 КТ, с работници и служители, на които остават 24 /двадесет и четири/ месеца до настъпване на необходимите условия за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ако същите имат не по-малко от 10 /десет/ години непрекъснат трудов стаж в „Топлофикация София“ ЕАД, а за останалите – 18 /осемнадесет/ месеца.“ При така установената фактическа обстановка, съдът приема от правна страна следното: Въззивната жалба е подадена в срока по чл. 259 ГПК, от легитимирано лице - страна в процеса, срещу подлежащ на обжалване акт, поради което същата е допустима. Съгласно чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната му част, като по останалите въпроси е ограничен от релевираните въззивни основания в жалбата. Първоинстанционното решението е валидно и допустимо, постановено в рамките на правораздавателната власт на съдилищата по граждански дела и в съответствие с основанието и петитума на искането за съдебна защита, поради което съдът дължи произнасяне по съществото на правния спор в рамките на доводите, заявени с въззивната жалба, от които е ограничен, съгласно нормата на чл. 269, предл. 2 ГПК. Във връзка с доводите за неправилност на постановеното решение в обжалваната част, настоящият въззивен състав намира следното: За да постанови обжалваното решение, районният съд е приел, че единственият спорен въпрос между страните е относно действителността на чл. 18 КТД от колективния трудов договор, в която е предвидено ограничение за работодателя да прекратява трудовия договор с работници и служители в предпенсионна възраст на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, която клауза е счел за недействителна като противоречаща на императивна правна норма – чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, доколкото предвижда ограничения в уредените основания за прекратяване на трудовия договор, с оглед на което е достигнал до извода, че трудовото правоотношение с ищцата е прекратено законосъобразно, поради което е отхвърлил искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, както и обусловените от него искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 КТ вр. чл. 225, ал. 1 КТ. В настоящия случай, между страните в производството е съществувало валидно трудово правоотношение, като ищцата е заемала длъжността „експерт присъединяване на нови клиенти“. Работодателят е упражнил субективното си потестативно право едностранно да прекрати трудовия договор с ищеца М. К. С. на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ – поради съкращаване в щата. В тежест на ищцата е да докаже наличието на трудово правоотношение с ответника, че същото е прекратено със заповед на работодателя от 07.01.2022г., обстоятелствата, въз основа на които твърди да се е ползвала от правата, уговорени с колективен трудов договор (т.е. че работодателят е бил страна по твърдения от ищцата колективен трудов договор, както и че същата се е присъединила към него), че същата се е ползвала от предвидената в чл. 18 КТД закрила (т.е. че към датата на прекратяване на трудовия договор ищцата е имала не по-малко от 10 години непрекъснат трудов стаж при ответника, както и че са й оставали по-малко от 24 месеца до придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст), както и това, че в резултат на незаконното уволнение е останала без работа през процесния период, че оставането й без работа е в причинна връзка с уволнението, както и размера на последното брутното трудово възнаграждение на база пълен отработен месец. В тежест на ответника е да докаже, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение е налице съкращаване на щата, касаещо заеманата от ищцата длъжност. Съгласно трайната практика на ВКС предявеният иск по чл.344, ал.1, т.1 КТ не може да бъде разгледан на основание, което не е посочено от ищеца, а основание на предявения иск са фактите и обстоятелствата, от които произтича претендираното право(в този смисъл решение №160/01.06.2016 г. по гр.д. №222/2016 г. по описа на ВКС, ІV ГО). С иска за признаване на уволнението за незаконно ищецът отрича потестативното право на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с едностранно изявление - предмет на делото е съществуването на това потестативно право. Затова ищецът трябва да посочи всички факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право на работодателя, а ответникът - всички факти, които пораждат това право или имат значение за надлежното му упражняване. В конкретното производство, посоченото в исковата молба от ищцата основание за оспорване законосъобразността на атакуваната заповед е издаването на същата в нарушение на чл. 18 КТД, от чиято закрила ищцата С. се ползва като лице, което се е присъединило към КТД с декларация от 01.09.2020 г. по реда на чл. 57, ал. 2 КТ. Пред настоящата инстанция, както и пред районния съд, единственият спорен между страните въпрос е действителността на процесната клауза от колективния трудов договор, в която е предвидено ограничение за работодателя да прекратява трудовия договор с работници и служители, отговарящи на посочените в чл. 18 КТД условия, на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. С нормата на чл. 18 КТД е регламентирано правило, с което работодателят е приел да не прекратява на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ трудовото правоотношение с работници/служители, отговарящи на следните изисквания: на които им остават 24 месеца до настъпване на условията за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и които имат не по-малко от 10 години непрекъснат трудов стаж в предприятието, а за останалите 18 месеца. За извършване преценка дали посочената клауза противоречи на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ е необходимо съдът да изследва и тълкува същата с оглед действителната воля на страните на основание чл. 20 ЗЗД, като изхожда от смисъла на разпоредбата, нейната цел с оглед колективния трудов договор и приложението на конкретната правна норма – чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Несъмнено разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ е императивна ( в този смисъл решение № 127/10.05.2010 г. по гр. д. № 213/2009 г. на ВКС, IV ГО, решение № 449/17.06.2010 г. по гр. д. № 113/2009 г. на ВКС, IV г. о.). Същата урежда случаите за прекратяване на трудовото правоотношение в две хипотези – при закриване на част от предприятието и съкращаване на щата. Уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ изисква няколко предпоставки, които следва да са налице кумулативно: решение на компетентния орган, взето по надлежния ред, за намалявана, премахване на отделни щатни бройки по новия щат на предприятието и действително премахване, намаляване на същите, считано от влизане в сила на новото щатно разписание. Съгласно ТР №5/2019 г. на ОСГК на ВКС, основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ е налице винаги, когато е извършено съкращаване на щата, независимо от обусловилите го причини, и в този случай, при оспорване на законността на уволнението, извършено на това основание, предмет на установяване по делото е извършено ли е реално съкращаване на щата. Съкращаването на щата означава намаление, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците или служителите. При т.нар. фиктивно съкращаване на щата, когато се премахва длъжността като наименование, но се запазва трудовата й функция в съществените й права и задължения като съдържание на новооткрита длъжност, уволнението на посоченото основание е незаконно. Когато трудовата функция е запазена в основното си съдържание, но с променено наименование, съкращаването на част от щатните бройки за длъжността задължава работодателя да извърши подбор съгласно императивната разпоредба на чл. 329, ал. 1 КТ, по критериите по-висока квалификация и по-добра работа с лицата, заемащи новооткритата длъжност. Нормата на чл. 329, ал. 1 КТ регламентира, че при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по - висока квалификация и работят по добре. Съгласно задължителните разяснения, дадени с ТР № 3/16.01.2012 г. по тълк. д. № 3/2011 г. на ВКС, ОСГК, при съкращаване на една или няколко от съществуващите в щата няколко на брой еднородни длъжности прекратяването на трудовите договори с работниците и служителите, заемащи съкращаваната длъжност задължително се предпоставя от подбор, който става част от правото на уволнение. Начинът за упражняване на материалните субективни права по КТ е нормативно регламентиран с повелителни правни разпоредби. Подборът, като материално субективно преобразуващо право може да се упражни в границите, установени в закона. С оглед на това преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ – кой от работниците и служителите има по – висока квалификация и работи по – добре, подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, при упражняването на който съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии, установени в чл. 329, ал. 1 КТ, на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Според правното основание, на което се извършва индивидуалното уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2-3 КТ, подборът бива два вида: задължителен и незадължителен. Когато подборът е задължителен, работодателят е обвързан по силата на закона да го извърши. Задължителен е подборът при съкращение в щата на една или част от еднакви по съществото си длъжности. Неизвършването на подбор в тези случаи прави уволнението незаконно. Не е задължителен подборът, когато уволнението засяга съкращаването на единствена длъжност или на всички щатни бройки с еднородни трудови функции. В тези случаи извършването на подбор е възможно и допустимо по преценка на работодателя, като при извършването му се включват и други работници и служители, които изпълняват близки или сходни длъжности. (съгласно дадените задължителни разяснения в Тълкувателно решение № 5/26.10.2021 г. по тълк. дело № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС). Целта на подбора е в предприятието да останат на работа онези служители, които имат по – висока квалификация и работят по – добре, с оглед икономическите интереси на предприятието. Според богатата, безпротиворечива практика на ВКС (така например решение № 38/27.02.2012 г. по гр. д. № 1227/2011 г. на ВКС, II ГО, решение № 129/12.07.2013 г. по т.д. № 558/2012 г. на ВКС, II ТО, решение № 67/30.07.2014 г. на ВКС, 2 ТО, решение № 338/27.09.2011 г. по гр. д. № 64/2011 г. на ВКС, IV ГО, решение № 155/27.06.2016 г. по гр. д. № 418/2016 г. на ВКС, III ГО и др.) на тълкуване според критериите на чл. 20 ЗЗД подлежат неясните, непълните и неточните договорни клаузи, които пораждат съмнение и спор между страните относно действителното съдържание и целените правни последици на сключения договор; тълкуването по чл. 20 ЗЗД се извършва, за да се изясни действителната, а не предполагаемата воля на договарящите, като отделните договорни уговорки следва да се тълкуват във връзка една с друга и в смисъла, произтичащ от договора, като се изхожда от целта на договора, обичаите в практиката и добросъвестността, но без да се подменя формираната при сключване на договора и обективирана в съдържанието му воля на договарящите. Целта на колективния трудов договор е да се уредят въпроси на трудовите и осигурителни отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, като в него не може да се съдържат клаузи, които да са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона. От това следва изводът, че в колективния трудов договор могат и следва да се уговарят по- благоприятни условия за работниците и служителите от уредените в закона. Затова всички клаузи по колективния трудов договор следва да се тълкуват и подчиняват на тази основна цел - подобряване на положението на по-слабата страна по трудовото правоотношение - служителя, в рамките на повелителните разпоредби на закона. В конкретния случай с чл. 18 КТД са обособени три групи работници/служители – първата, в която са лица, на които остават до 24 месеца до придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и са работили повече от 10 години при работодателя, втора група – лица на които им остават до 18 месеца до придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но са работили по-малко от 10 години при ответника и трета група лица, такива, които не попадат в никоя от двете категории, макар и изрично да не са посочени в тази разпоредба. Спорната клауза според настоящия състав съдържа в себе си критерий за подбор, а същевременно се явява и уговорена закрила за лицата, които попадат в първите две групи работници/служители, т.е. са по-възрастни лица в т.нар „предпенсионна възраст“, доколкото им остават 24, респективно 18 месеца до придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В случая не е налице противоречие, което въвежда допълнителен критерий при извършване на подбора, с който работодателят да се съобрази в името на работата и целия трудов процес. Това е така защото квалификацията на работника или служителя е най-общо съвкупността от знания и умения, като в нея се включват не само знанията и уменията, придобити чрез образование, но и опитът, придобит в резултат на трудовия и професионалния стаж. (в този смисъл решение № 479/25.06.2010 г. по гр. дело № 1000/2009 г. на ВКС, III г. о., решение № 201/19.06.2012 г. по гр. д. № 757/2011 г. на ВКС, IV г. о., решение № 428/12.01.2015 г. по гр. д. № 2850/2014 г. на ВКС, IV г. о.). С решение № 237/9.07.2012 г. по гр. д. № 1460/2010 г. на ВКС, IV г. о. е даден отговор на въпроса задължителни ли са за работодателя постигнатите договорености в КТД за включване в подбора по чл. 329 КТ на допълнителни критерии, като е прието становището, че клаузите в Колективния трудов договор, извън тези, които са по-неблагоприятни за работниците от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан, са задължителни за страните по договора - чл. 20а ЗЗД вр. с чл. 50, ал. 2 КТ. При извършване на подбор по чл. 329, ал. 1 КТ работодателят е задължен да приложи установените в закона критерии - да извърши преценка кои от участващите в подбора работят по-добре и имат по-висока квалификация. Когато оценката за притежаваните от работниците квалификация и ниво на справяне с работата са равни, работодателят следва да премине към въведените с КТД допълнителни критерии за подбор, които критерии могат да бъдат качества, свързани със спецификата на работата в предприятието, трудовия стаж по специалността, социални критерии и пр. В производството по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, при въведен довод от работника, съдът извършва проверка както за спазването на поредността на критериите за подбор - съобразени ли са на първо място критериите по чл. 329, ал. 1 КТ, така и спазени ли са договореностите по КТД за преценка по предвидените допълнителни критерии по отношение на работниците, притежаващи равна оценка за квалификация и професионални умения. Настоящият въззивен състав споделя така формираната практика на ВКС. Следователно трудовият стаж е елемент от комплексния законов критерий „професионална квалификация“, а в случая се визира трудов стаж при работодателя, което не е в противоречие с нормативно регламентирания с повелителни правни разпоредби подбор по смисъла на чл. 329 КТ. Наред с горното, макар изрично да не е предвидена в чл. 333 КТ закрила на тази категории работници, чл. 18 КТД включва и закрила в смисъла, който съдът намира, че в КТД е вложен, а именно последният разграничава предвид характеристиките на тази категория служители/работници – хора с дългогодишен опит, в това число и с по- голям професионален опит като икономически критерий, а социален критерий -лица, на които им предстои да придобият право на пенсия за възраст и осигурителен стаж. В контекста на изложеното следва да се посочи, че в настоящия случай при оспорване законосъобразността на процесната заповед не са въведени основания, касаещи извършването на подбора, респективно налице ли е фиктивност на съкращаването в щата, поради което въззивният съд не дължи произнасяне по тези въпроси. Предвид горното съдът в този състав не споделя мотивите на първоинстанционния съд относно недействителността на чл. 18 КТД доколкото със същата не са уговорени допълнителни ограничения и задължения за работодателя, които да са в противоречие на императивната разпоредба на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. В своята практика, върховната инстанция многократно се е произнасяла, че съгласно чл. 50 КТ с КТД се уреждат въпроси на трудовите и осигурителни отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, като единственото ограничение в свободата на договаряне е забраната на клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в КТД, с който работодателят е обвързан. В случая с горната норма се цели създаване на допълнителна защита и закрила на служителите в предпенсионна възраст. По същество, изразеното от работодателя съгласие да не уволнява на посочените основания визираните в нормата категории служители не съставлява налагане на ограничения във връзка с преценката на работодателя за прилагането на това уволнително основание, а му дават възможност да извърши преценка на качествата на служителите/работниците, съответно да постави под закрила онази група от тях, които са по-уязвими с оглед критерия възраст, като се постигане съчетание на икономическия и социален ефект при цялостното реализиране на предприетата процедура по уволнение, като същевременно се постига и баланс между интересите на пазара на труда. Това е така тъй като процесната клауза от КТД не води до отклонение от съдържащите се в КТ лимитативно определени правила, касаещи основанията и процедурите, правата и задълженията на страните за прекратяване на трудовото правоотношения, в това число и в чл. 328 КТ. Следователно същата не противоречи на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Във връзка с аргументите на жалбоподателката за наличие на противоречие на постановеното решение с Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27.11.2000 г. за създаване на основна рамка за равно третиране при заетостта и професията и в частност с чл. 6 от същата, въззивният съд намира следното: Несъмнено е, че с Директива 2000/78/ЕО от 27.11.2000 г. е определена цел, която трябва да бъде постигната от всички страни от Европейския съюз, но страните членки избират сами формите и средствата за постигането. В законодателството на Република България целите на Директива 2000/78/ЕО от 27.11.2000 г. за защита срещу дискриминацията, основана на някой от признаците, посочени в член 1 от нея, сред които е възрастта, се постигат чрез прилагане на нормите на Закона за защита от дискриминация, предвиждащ в чл. 4, ал. 1 забрана за пряка или непряка дискриминация основана на възраст и Кодекса на труда, съгласно който трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно и съобразно изискванията на законите. В случая тази уредба е без отношение към законността на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ не е свързано с критерия „възраст“, а с други фактори, имащи отношение към политиката на държавата по заетостта и трудовия пазар, т.е. възрастта не е определящия фактор за прекратяване на трудовото правоотношение, а упражненото от работодателя право на прекратяване на трудовото правоотношение на основание съкращаване на щата, обусловено от реорганизация, структурни промени. В този смисъл да се забрани изцяло на работодателя да се възползва от това свое право при наличието на предпоставките за това води до накърняване на правовия ред, както и до баланса на интересите на пазара на труда, респективно до пропорционалността на въведената ограничителна мярка. Безспорно работникът е в по-слабата позиция на пазара на труда, но в никакъв случай не следва да се отрича правото на работодателя да осъществи своята преценка и реализира правото си да прекрати трудовото правоотношение с конкретния работник при наличието на условия за това. В тази връзка съдът споделя приетото от СЕС Решение по дело C‑388/07 AgeConcernEngland становище, че по своя характер законосъобразната цел не може да има индивидуален характер, а е винаги цел от общ интерес, която се различава от „чисто индивидуалните мотиви, присъщи на положението на работодателя, като намаляване на разходите или подобряване на конкурентоспособността“, без обаче да може да се изключи възможността при преследването им националната норма да признае определена степен на свобода на действие на работодателите, като последното не следва да нарушава баланса на пазара на труда между различните съществуващи интереси, като се отчитат социалните и икономическите фактори, съпровождащи процедурата по уволнение. Ето защо следва да се приеме, че не е налице противоречие между нормата на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ и чл. 6 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27.11.2000 г., така, както не се установи токова и по отношение на чл. 18 КТД. С оглед на изложените по-горе мотиви, основателен е доводът на въззивницата, че работодателят не се е съобразил с предвидената в чл. 18 КТД специална закрила, с която се ползва ищцата, предвид разпоредбата на чл. 6 от Директивата, съгласно която държавите-членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не представлява дискриминация, като такива разлики се изразяват в създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита. Нормата на чл. 18 КТД съставлява допустима разлика в третирането между отделните групи работници и служители именно във връзка с оглед установяване на равновесие между съответните интереси, при упражняване от социалните партньори на своето основно право на колективно договаряне, признато в член 28 от Хартата на основните права (в този смисъл Решение по дело Rosenbladt). Действително приложението на Директивата е осигурено от ЗЗД и КТ, а в тези нормативни актове не е предвидено привилигировано третиране на служител или осигуряването му на защита от уволнение, поради факта, че същият е в предпенсионна възраст. Съдът намира, че независимо от това с оглед застъпеното с Решение по дело С‑141/11 Hörnfeld становище на СЕС забраната на дискриминация, основана на възраст, трябва да се тълкува с оглед на това право, от което произтича, че „следва да се отделя особено внимание на участието на възрастните работници и служители в професионалния живот и следователно в икономическия, културния и социалния живот”, което „благоприятства многообразието на работната сила. Ето защо и предвид изложените по-горе мотиви, съдът приема, че при извършване на процедурата по уволнение, работодателят е нарушил разпоредбата на чл. 18 КТД, като не е отчел закрилата на ищцата въведена с тази норма. Неоснователно е възражението на ищцата относно злоупотребата с процесуални права от страна на ответника, доколкото последният недобросъвестно е оспорил действителността на клаузата на чл. 18 КТД, независимо, че е подписал процесния КТД, в която същата се съдържа и която клауза била възпроизведена и в последващия КТД от 7.10.2022 г. Съгласно чл. 3 ГПК процесуалните права трябва да се упражняват добросъвестно и в съответствие със законовото им защитно предназначение. Добросъвестността при упражняването на правата и задълженията, произтичащи от процесуалното правоотношение, се предполага, до установяване на противното. Тази оборима презумпция предполага, че тежестта от доказването на злоупотребата с права, в нарушение на общия принцип по чл. 3 ГПК, се носи от страната, която се позовава на нея. В настоящия случай ищцата не ангажира доказателства за оборването. Съгласно приетото в постановено по реда на чл. 290 ГПК решение № 257 от 14.07.2011 г. по гр. д. № 1149/09 г. на ІV г. о. на ВКС, превратното упражняване на субективни права е укоримо с оглед обществения интерес и правните последици са отказ от защита им, като в зависимост от естеството на действията, чрез които злоупотребата на правото се извършва, увреденият може да иска съответно или обезщетение, или преустановяване на увреждащата злоупотреба, или и двете. По изложените съображения въззивният съд счита, че работодателят незаконосъобразно е упражнил правото си на уволнение на разглежданото основание, поради което предявеният иск за неговата отмяна е основателен. По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ: Основателността на иска се обуславя от незаконността на уволнението. Доколкото съдът достигна до такъв фактически и правен извод, както и предвид обстоятелството, че трудовият договор е за неопределено време, искът за възстановяване на заеманата до уволнението длъжност следва да бъде уважен. По исковете с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 КТ: Искът за заплащане на обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение предполага установяване незаконността на прекратяването на трудовото правоотношение и оставането на ищеца без работа в резултат от уволнението за процесния период. Оставането на ищеца без работа не се оспорва от ответника, но същевременно при извършения оглед на оригинала на трудовата книжка /о.с.з. на 04.10.2022 г./ първоинстанционният съд не е констатирал отбелязване за започване на работа по трудово правоотношение на ищеца при същия или при друг работодател. Ищецът твърди, че след уволнението, не е започнал работа. От приетото по делото заключение на ССчЕ, се установява, че последният пълен отработен месец на ищеца при ответника е мес.12.2021 г., както и че елементите с постоянен характер са: основна заплата – 1854 лв. и допълнително възнаграждение за ТСПО – 778, 68 лв. или общо 2632, 68 лв. Размерът на обезщетението за оставането без работа на М. К. С. за срок от шест месеца възлиза на 15796, 08 лв. Ищцата претендира посочената сума за шест месеца, считано от, т.е. след изтичане на едномесечния срок за неспазено предизвестие, за който е изплатено обезщетение за периода от 07.01.-07.02.2022г. по реда на чл. 220 КТ. Съгласно чл. 225, ал. 1 КТ, при отмяна на уволнението като незаконно, за времето, през което работникът е останал без социално осигурен доход, работодателят дължи обезщетение, без да се изследва причинната връзка между уволнението и оставането му без работа, като размерът на вредите е фингиран от закона в размер на месечното му възнаграждение за шест месеца. Целта на предвиденото в КТ обезщетение е възмездяване на щетите, понесени от работника от оставането му без доходи, поради незаконното прекратяване на трудовия договор за период, обичайно необходим за устройването му с друга работа, с оглед на което в закона е определен, както начинът на определяне размера на обезщетението - въз основа на брутното трудово възнаграждение на работника, така и срокът, за който се дължи обезщетение или времето, през което работникът е останал без работа, но не за повече от шест месеца, считано от прекратяване на трудовото правоотношение. Изхождайки от характерната престация по трудовия договор - предоставянето на работна сила, законодателят е ограничил размера на обезщетението за дължими от работодателя вреди в предвидим размер, обусловен от разумния срок, необходим за възникване на ново трудово правоотношение. Определеният в КТ режим на обезщетяване в отклонение от общите правила за неизпълнение на договорите, обуславя извод, че обезщетение над предвидения в чл. 225, ал. 1 КТ размер не се дължи, независимо дали след уволнението работникът е останал без работа за по-дълъг период. Доколкото срокът и моментът, от който се дължи обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ са нормативно определени, съдът намира, че следващото се обезщетение е дължимо за времето от 08.01.2022 г. – 08.07.2022 г. предвид прекратяване на трудовото правоотношение с процесната заповед, считано от 08.01.2022 г. Ето защо в конкретния случай с оглед диспозитивното начало и заявения конкретен времеви период на обезщетение, въззивният съдът приема за основателна и доказана претенцията на ищцата за периода от 07.02.2022 г. до 08.07.2022 г. и за сумата от 13163, 40 лв., до която сума искът следва да бъде уважен, а над тази сума до пълния заявен размер 15796, 08 лв. и за времето от 08.07.2022 г. до 07.08.2022 г. искът като неоснователен следва да бъде отхвърлен. Предвид частичното несъвпадане на изводите на двете съдебни инстанции първоинстанционното решение, с което са отхвърлени предявените искове по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ, следва да бъде отменено частично като неправилно и постановено друго, с което да бъдат уважени исковете с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ изцяло, а искът с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 КТ да бъде уважен за сумата от 13163, 40 лв. и за периода от 07.02.2022 г. до 08.07.2022 г. В останалата обжалвана част за сумата над 13163, 40 лв. до пълния предявен размер от 15796, 08 лв. и за периода от 08.07.-07.08.2022 г. решението е правилно и следва да бъде потвърдено. Решението следва да бъде отменено и в частта, в която ищецът е осъден да заплати на ответника на основание чл. 78, ал. 3 ГПК разликата над сумата от 16, 67 лв. до присъдения размер от 100 лева – разноски по делото. По разноските в производството: С оглед изхода на спора, на основание чл. 78, ал. 1 ГПК право на разноски имат и двете страни. Въззивницата е направила искане за присъждане на разноски по водене на делото за двете инстанции за оказана безплатно адвокатска помощ от адв. А. Б. - САК. Искането е основателно и следва да бъде уважено предвид данните по делото, че страната е баба на дъщерята на пълномощника /удостоверение за раждане на л. 159- 160 от първоинстанционното дело/ - чл. 38, ал. 1, т. 3 ЗАдв, чл. 5, т. 3 от Наредба № 1/09.07.2004 г. за минималните разМ. на адвокатските възнаграждения, като съгласно чл. 7, ал. 1, т. 1 от същата наредба въззиваемата страна следва да бъде осъдена да заплати на адв. Б. възнаграждение в размер на 650 лева за въззивната инстанция и 600 лв. – за представителство пред СРС, съразмерно на уважената част от исковете. На основание чл. 78, ал. 6 ГПК „Топлофикация – София“ ЕАД следва да бъде осъден да заплати по сметка на СРС държавна такса за първоинстанционното производство 626, 53лв. (по всеки от исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ - по 50 лв. и 526, 53 лв. – по иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ съразмерно на уважената част от иска) и сумата от 208, 33 лв., представляваща разноски за възнаграждение за вещо лице, както и по сметка на СГС сумата от 313, 27 лв. – дължима държавна такса за въззивното производство. Съобразно отхвърлената част от жалбата на основание чл. 78, ал. 3 вр. ал. 8 ГПК на въззиваемата страна „Топлофикация София“ ЕАД следва да се присъди юрисконсултско възнаграждение за въззивното производство в размер на 16, 67 лв. Така мотивиран, Софийският градски съд