Решение № 7202 от 27.11.2025 г. на Софийски градски съд по дело № 6559/2025 г.

Производството е по реда на Глава двадесета от ГПК. Образувано е по въззивна жалба от „Роси“ ЕООД, ответник в първоинстанционното производство, чрез адв. Т., срещу решение № 6009 от 04.04.2025 г. по гр. дело № 41786/2024 г. по описа на Софийски районен съд, 144-и състав, с което на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ е признато за незаконно и отменено уволнението на А. П. З. от „Роси“ ЕООД, и на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ А. З. е възстановена на длъжност „продавач- консултант“ при „Роси“ ЕООД. На основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ „Роси“ ЕООД е осъден да заплати на А. З. обезщетение за оставане без работа в размер на 3400 лв. за периода 21.06.2024 – 01.10.2024 г., ведно със законна лихва за забава от датата на подаване на исковата молба до окончателно изплащане на вземането. Във въззивна жалба вх.№ 164037/12.05.2025 г. са изложени съображения за неправилност на решението. Ставало ясно от събраните доказателства, че имало нужда от командироване на служителката в друго населено място, което тя отказала да изпълни. Доводът, че тя имала нужда да организира семейството си бил неоснователен, защото заповедите за командировка и били връчени поне 4 дни по-рано от деня, в който е следвало да замине. Болничните листове, с които се била снабдила за периодите на командировка били след като са й били връчени заповедите, поради което били без значение. Поведението на служителката говорило за пълно незачитане на работодателя. Съдът си противоречал в мотивите, като посочвал, че написаното на заповедните за командировка от служителката не означавало, че тя отказва да изпълни заповедите, а после посочвал, че това неизпълнение на заповедните било безвиновно. Доказвало се на следващо място, че е налице и другото визирано в заповедта за уволенение основание, а именно неявяването на служителката на работа на 13.06.2024 г. Относно командироването в складовете в гр. Пазарджик, въззивникът излага съображения, че З. е била надлежно и навременно уведомена, като е получила заповед за това. Страната не се солидаризира с първоинстанционния съд досежно извода, че З. имала две деца и здравословни проблеми, поради което не можела да изпълни командировките, тъй като липсвали каквито и да е документи, удостоверяващи препятстващи здравословни проблеми на служителката. Пороци на районното решение са открити според въззивника и в недопускането на св. К. до разпит, както и необсъдените показания от св. Ц. и Ц., като погрешно е бил даден превес на разпита на съпруга на З., който не бил обективен в изложението си. Не били взети предвид и изводите от ССчЕ, от които се установявала честата практика на дружеството на командирова служителите си, както и отсъствието на З.. Искането към СГС е обжалваното решение да бъде отменено като предявените искове бъдат отхвърлени. Моли да бъдат присъдени разноски В срока по чл. 263, ал. 1 ГПК въззиваемият А. З. ищец в първоинстанционното производство, чрез адв. С., е подал отговор на въззивната жалба. Счита, че тя била неоснователна, а решението на СРС било законосъобразно. Както правилно бил приел СРС, не се доказвала нужда от командироване на ищеца именно в други населени места. Противопоставя се навъзражението, че болничните листове нямали значение, а още повече, че те били атакувани от работодателя и всеки от тях бил потвърден. Моли атакуваното решение да бъде потвърдено. Претендира разноски. При извършената служебна проверка по чл. 269 ГПК настоящият състав намери, че обжалваният съдебен акт е постановен от законен състав на родово компетентен съд, в изискуемата от закона форма, по допустими искове, предявени от и срещу процесуално легитимирани страни, поради което е валиден и допустим. По въпроса за неговата правилност съдът е ограничен от посоченото в жалбата. Съдът обсъди събраните по делото доказателства и доводи на страните като достигна до следните фактически и правни изводи: По същество жалбата е неоснователна. От правна страна настоящата инстанция намира следното: Съгласно чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, каквото е основанието посочено в заповедта за уволнение на З., работодателят може да прекрати трудов договор без да дължи предизвестие в случай, че служителят бъде дисциплинарно уволнен. Такова дисциплинарно наказание е наложено на А. З. поради нарушение на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ, а именно поради системни нарушения на трудовата дисциплина. Според работодателя такива нарушения били извършени от З., доколкото на първо място, същата не се явила на работа на 13.06.2024 г. /чл. 187, ал. 1, т.1, пр. 3 КТ/, а така и и неизпълнение на законни нареждания на работодателя, обективирани в: Заповед № 2/03.01.2024 г., в която е била командирована да изпълнява длъжността си в обект на работодателя – магазин, в гр. Пазарджик за период 08.01.2024 г. – 19.01.2024 г., връчена на служителката на 04.01.2024 г. Заповед № 4/04.01.2024 г., с която е била командирована да изпълнява длъжността си в обект на работодателя – магазин, в гр. Варна за периода 10.01.2024 г. – 16.01.2024 г., връчена на служителката на 04.01.2024 г. Заповед № 47/17.06.2024 г., с която е била командирована да изпълнява длъжността си в обект на работодателя – склад, в гр., Пазарджик от 18.06.2024 г. за период от 30 календарни дни, представляващи нарушение съобразно чл. 187, ал. 1, т. 7 КТ. Правилно районният съд е приел, че налагане на дисциплинарното наказание работодателят е спазил изискванията на закона относно мотивиране на заповедта и спазване на изискванията на чл. 193, ал. 1 КТ. Липсват и каквито и да е възражения пред настоящата инстанция, а и пред районния съд относно законосъобразността на заповедта, с която е наложено дисциплинарното наказание „уволнение“. За пълнота, макар и да не е наведен такъв довод пред настоящия съд, следва да се посочи, че правилно СРС е приел, че е спазен преклузивния срок по чл. 194 КТ, доколкото сроковете по ал. 1 на чл. 194 Кт не текат през времето, когато служителят е бил в законоустановен отпуск. Твърденията за незаконност на уволнението, очертаващи основанието на предявения иск и в чиито рамки е ограничена търсената съдебна защита съобразно диспозитивното начало в гражданския процес, в случая са свързани с оспорване на всяко едно от нарушенията, обективирани в заповедта за уволнение. На първо място пред въззивния съд са атакувани изводите на първата инстанция, касаещи Заповед № 2/03.01.2024 г., Заповед № 4/04.01.2024 г. Правилно е отразено от въззивника, че не е необходимо при издаването на заповеди за командировка, същите да бъдат мотивирани относно обстоятелствата, наложили на предприятието на изпрати свои служител за изпълнение на трудовите му функции в друго населено място. В практиката на ВКС е установено, че заповедта за командировка, издадена без необходимите мотиви, не води до незаконосъобразност на заповедта. (Решение № 123/14.03.2011 г. по гр.д. № 1167/2010 г. на ВКС, IV г.о., Решение № 10/24.01.2019 г. по гр.д. № 2424/2018 г. на ВКС, IV г.о.). По тези причини непосочването на мотиви за командироването, не влече незаконосъобразност на заповедта, както и не ограничават правото на работодателя на командирова служители едностранно съгласно изискванията на закона. На следващо място, посочването от страна на служителя З., че не отказва да бъде командирована, но има нужда от повече време да организира заминаването си с оглед на двете и непълнолетни деца, съдът не може да се съгласи, че представлява всъщност отказ на служителя да бъде командирован. По своята същност това изложение може да бъде третирано като молба до работодателя за промяна на командировката, която обаче е останала без отговор от страна на последния, респективно не са били променени дните на командировката. Във въззивната жалба се твърди, че било допуснато процесуално нарушение от страна на СРС, като не е бил допуснат до разпит св. И. К., която наред с разпита на св. Ц. щяла да посочи, че З. е отказала да бъде командирована в друго населено място съгласно двете заповеди. Не бе констатирано наличието на подобно нарушение, доколкото в действителност до разпит е допуснат св. Ц., като в изпълнение на разпоредбата на чл. 159, ал. 2 ГПК, съдът е преценил, че за установяването на едни и същи обстоятелства е достатъчно разпит на един свидетел, а именно той. При тези съображения не може да се сподели изводът, че отказът на съда да разпита св. К. за същите обстоятелства като св. Ц. е незаконосъобразен. Свидетелката е щяла да свидетелства (според изложеното от ответника-работодател) и относно неизпълнението на заповед № 3/04.01.2024 г., но същата не касае изброените дисциплинарни нарушение в заповедта за уволнение, поради което разпит на св. К. в тази част би бил неотносим към процесния спор. По същество св. Ц. посочва, че ищцата З. е искала промяна на периода на двете командировки, но както бе посочено по-горе, това не може да бъде тълкувано от съда като категоричен отказ от нейна страна на изпълни заповедите. При липса на такъв отказ от страна на служителя да изпълни заповедта, а и взимайки предвид мълчаливия отказ на работодателя да уважи молбата й за промяна на периода на командировката, се налага изводът, че заповедта е законно връчена и следва да бъде изпълнена. Настоящата инстанция се съгласява с изводите на СРС, че в действителност по делото не е спорно, че З. не е изпълнила заповеди за командировка № 2 и 4, но това нейно неизпълнение не виновно, за да обуслови нарушение на трудовата дисциплина. От събраните по делото доказателства, в това число и компетентно изготвената ССчЕ, която не е оспорена от страните и е приета по делото, се изяснява, че в периода 05.01.2024 г. – 26.01.2024 г. А. З. е отсъствала от работа поради наличие на болнични листи за периоди от 05.01. до 12.01, за период 13.01 до 18.01, както и за период от 19.01 до 26.01.2024 г. Предвид липсата на каквито и да е възражения по болничните листове, както и факта, че същите явно присъстват в счетоводството на работодателя, тоест са своевременно изпратени на същия, З. е била в обективна невъзможност да изпълни заповедите за командировка № 2/03.01.2024г. и № 4/04.01.2024 г. Невярно е твърдението, посочено във въззивната жалба, че болничните листове не били от значение, тъй като същите били издадени на служителката на 05.01, а заповедите за командировка и били връчени на 04.01.2024 г. Болничният лист се издава при наличие на временна неработоспособност на служителя и съобразно чл. 162, ал. 2 КТ отпуск по чл. 162, ал. 1 КТ се разрешава от здравните органи. Твърдението, че същият следва да бъде съобразен с командировките на служителя е несъстоятелно, доколкото именно невъзможността да изпълнява трудовите си функции поради обективни причини съгласно чл. 162 КТ, води до необходимостта от издаването му. При наличието на болнични листове за периода на командировките по заповед № 2 и № 4, обосноваващи обективни причини за отсъствието на З. обуславят липсата на вина от нейна страна за неизпълнението на задълженията й. Съгласно чл. 188 КТ само виновно поведение от служителя би довело до нарушение на трудовата дисциплина. По тези съображения съдът намира, че първите две основания, посочени в заповедта за уволнение, а именно неизпълнение на заповед за командировка № 2/03.01.2024 г. и заповед № 4/04.01.2024 г. по своята същност не представляват нарушения на трудовата дисциплина, поради което не могат да са основание за налагане на наказание от страна на работодателя. Относно следващото посочено в заповедта за уволнение основание, а именно неявяване на работа без основателна причина на 13.06.2024 г., представляващо нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 1 КТ – настоящата инстанция не може да се съгласи с изводите на районния съд, че не се доказва неявяването на З. през този ден. Въззивният съд намира, че между страните не е спорно фактическото неявяване на З. на 13.06 на работа, тъй като липсват подобни твърдения в исковата молба, а така и в отговора на въззивната жалба. Доводите на ищеца са единствено в посока, че неявяване един ден на работа не е основание за уволнение, както и, че това неявяване е поради основателна причина, а именно подадената на 12.06.2024 г. чрез куриер молба за отпуск за 13.06 и 14.06.2024 г. При такива твърдения не може да се приеме, че липсват доказателства З. да е отсъствала от изпълнение на трудовите си функции през този ден. Предмет на проверка следва да бъде отново доколко това отсъствие е било виновно или при основателна причина. По делото е налице писмено доказателствено средство – молба от А. З. /л. 14 от първоинстанционното производство/, датирана от 12.06.2024 г., в която се иска използване на платен годишен отпуск на основание чл. 174 КТ за 13-14.06.2024 г. Тази молба не е оспорена от нито една от страните, а съобразена и с твърденията им в производството, съдът не намира причина да не приема за достоверна. Отпускът по чл. 174 КТ е предвиден за майки с деца до 7-годишна възраст. Платеният годишен отпуск /какъвто е този по чл. 174 КТ/ е субективно право на работника или служителя, но той се ползва само с изричното писмено разрешение на работодателя. (в този смисъл РЕШЕНИЕ № 1 ОТ 11.02.2019 Г. ПО ГР. Д. № 3196/2018 Г., Г. К., ІV Г. О. НА ВКС, както и РЕШЕНИЕ № 812 ОТ 27.04.2011 Г. ПО ГР. Д. № 198/2010 Г., Г. К., ІV Г. О. НА ВКС). Вярно е, че работодателят е длъжен да разреши ползването на този отпуск, независимо от това обаче, изрично изявление от последния следва да бъде отправено до служителя, за да е законосъобразно отсъствието му. В този смисъл и РЕШЕНИЕ № 812 ОТ 27.04.2011 Г. ПО ГР. Д. № 198/2010 Г., Г. К., ІV Г. О. НА ВКС, според което „платеният годишен отпуск се ползва от работника/служителя с писмено разрешение от работодателя. Тълкуването на тази разпоредба налага извод, че работникът/служителят може да започне ползването на този отпуск само след достигането до него на изявление за разрешение на работодателя, изразено писмено, т.е. само след като е узнал за това, до когато той е длъжен да продължава да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение.“ По делото липсват доказателства за изявление от страна на работодателя на З. относно заявения от нея отпуск с молба. Още повече, ползването на този отпуск е бил заявен с изпратена по куриер молба на 12.06, която е достигнала до знанието на работодателя на 13.06.2024 г., поради което и този ден е отразен от работодателя, а впоследствие и от вещото лице по ССчЕ, като „самоотлъчка“ или неприсъствен за служителя ден. Предвид гореизложеното настоящата инстанция намира, че неявяването на 13.06.2024 г. от З. на работното и място, въпреки наличието на подадена молба за ползване на платен отпуск, достигнала до работодателя в деня на отпуска, представлява нарушение на трудовата дисциплина, за което работодателят може да наложи предвидена в закона и относима към тежестта на нарушението санкция. На последно място, съдът разгледа четвъртото основание, посочено в заповедта за уволнение, а именно неизпълнение на заповед за командировка № 47/17.06.2024 г., с която служителката е следвало да бъде командирована за 30 дни в гр. Пазарджик, считано от 18.06.24 г. Настоящият съд отново не може да се съгласи с довода на районния, че не се доказва обстоятелството З. да е знаела за съществуването на Заповед № 47. Твърденията в исковата молба са, че неправилно е отразено, че молбата й е връчена при отказ, защото такъв не е правен от нейна страна. Твърди се, че З. единствено е посочила на връчителите на заповедта, че „не може да отиде в командировка от днес за утре“, но не и, че не е запозната със съдържанието на заповедта, респективно с командироването й в гр. Пазарджик. Обстоятелството, че З. е знаела за командироването й се установява още веднъж и от обясненията, дадени от служителката пред работодателя, приложени като писмено доказателство по делото на л. 47. В тях тя заявява неизгодно за нея обстоятелство, неоспорено пред съда, а именно, че не е отказала да получи заповедта, била е наясно с нейното съдържание, поради което е искала единствено да посочи, че няма възможност да отиде на командировка, съобщена й в кратък срок преди заминаването. Предвид горното и доколкото съдът приема, че З. е била наясно със съдържанието на Заповед № 47/17.06.2024 г., съдът разгледа дали е налице неизпълнение от страна на служителката на въпросната заповед. На 18.06.2024 г., когато З. е следвало да се намира в гр. Пазарджик съобразно командироването й, съдът приема, че тя е отишла на работното си място по трудов договор в гр. София, а не в града, в който е била командирована. Отново факт, изводим от самите обяснения на З. на л. 47 от делото, в които е посочено, че служителката е била в гр. София на тази дата. Още веднъж, явяването на работа на З. за датите 18-и и 19.06.24 г. в гр. София е отразено и в ССчЕ, ползвала наличните при работодателя документи. От същата е видно, че служителката се е явила на работното си място съгласно трудовия договор, а не съгласно заповедта за командировка. При горните факти съдът намери, че З. е била запозната със съдържанието на процесната заповед, с която е командирована в гр. Пазарджик, а така и, че служителката не е изпълнила възложеното й от работодателя. Следва да се разгледа и налице ли е виновно неявяването в гр. Пазарджик на 18.06.2024 г., респективно виновно неизпълнение на заповедта. Съдът констатира, че З. е изпратила молба за отпуск по чл. 167а КТ на 18.06.2024 г., като е посочила, че желае този отпуск да започне от 03.07.2024 г. Така за периода от 18.06.2024 г. до 03.07.2024 г. няма обективна причина за отсъствието на служителката по мястото й на командировка, поради което неизпълнението се явява виновно. Така настоящата инстанция констатира, че посочените в заповедта отсъствие от работа на 13.06.2024 г., както и неизпълнение на Заповед 47/17.06.2024 г. са действително нарушения на трудовата дисциплина съгласно чл. 186 КТ вр. чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. 3 и т. 7 КТ. На следващо място, съдът съобрази, че при определяне на дисциплинарно наказание се взимат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Ръководейки се от горното намира, че независимо наличието на двете горепосочени нарушения на трудовата дисциплина, то налагане на дисциплинарно уволнение се явява прекомерно тежка санкция предвид тежестта на извършеното от служителя. Чл. 190 КТ предвижда нелимитативно изброяване на основанията за уволнение. Вярно, че неявяването на работа се явява такова тежко нарушение, но законът изисква същото да се е случило в два последователни дни, което в настоящия случай не е налице. На следващо място, т. 7 на чл. 190, ал. 1 КТ дава възможност на работодателя при преценка, че са налични други тежки нарушения на трудовата дисциплина, дори и не сред изброените, да наложи наказание „дисциплинарно уволнение“. Съдът обаче намира, че нарушенията на З. не са толкова осезаеми, че да доведат до най-тежкото наказание по трудовото право. Вярно е, че работодателят не е длъжен да командирова служители, като ги уведомява определен срок предварително. Вярно е и, че не е длъжен в заповедта за командировка да мотивира необходимостта от преместване на служителя на друго работно място. Вярно е и, че работодателят не е длъжен да се съобрази със семейното положение и здравословно състояние на служителя освен при предвидените в закона случай или при наличие на медицински документ, извиняващ изпълнението на трудовите функции. Все така обаче е вярно и, че нарушенията от З. не са били толкова тежки или системни, че да се приеме умишлено и недобросъвестно поведение на ищцата, което да влече необходимост от прекратяване на трудовите й функции. В действителност служителката е майка на две деца на 3 и 5 години и командироване на същата в населено място, далеч от местоживеенето на децата, както и уведомяването й за това ден преди заминаването, сочи на намерение у работодателя да затрудни действителното изпълняване на задълженията й. По делото е налична богата документация относно двете деца на З., това, че същите не посещават детска градина, а така са налице и доказателства за влошено здравословно състояние на служителката и извършваната й операция. Всички тези фактори, дори и да не извиняват З., е следвало да бъдат взети предвид от работодателя при налагането на дисциплинарно уволнение. Работодателят е следвало да прецени, че нарушенията не са с такава тежест, че да обусловят освобождаването на служителката. Предвид горното, макар и част от мотивите на районния съд да не съвпадат с тези на въззивния, настоящата инстанция достигна до същите изводи по същество като тези в атакувания акт. Предвид това решението на СРС следва да бъде потвърдено. Правилно съдът е отчел, че в първото по делото открито съдебно заседание, ищецът е уточнил исковата молба, като е посочил по-кратък период от първоначално заявения, както и претендирал по- ниска сума от тази по исковата молба, в който смисъл се е произнесъл допустимо при пределите, установени с исковата молба и нейното уточнение. По разноските С оглед изхода на спора пред настоящата съдебна инстанция право на разноски има въззиваемата страна А. З.. В производството пред СГС З. е представлявана от адв. Ю. С. По делото е представен договор за правна помощ и съдействие от 04.06.2025 г., сключен между адвоката и въззиваемия, като страните са се договорили адвокатско възнаграждение в размер на 1200 лв., платени според договора. Представен е и списък с разноски. Не е направено възражение по чл. 78, ал. 5 ГПК от насрещната страна. При тези съображения претендираният адвокатски хонорар следва да бъде присъден в цялост. Макар и при различни мотиви, крайният извод на районния съд се явява правилен, поради което решението следва да бъде потвърдено. Решението подлежи на касационно обжалване на основание чл. 280, ал. 3, т. 3 ГПК при условията на чл. 280 ГПК.