Решение № 532 от 23.4.2026 г. на Окръжен съд - Пловдив по дело № 2790/2025 г.

Производството е въззивно по реда на чл.258 и сл. ГПК. Делото е образувано по въззивна жалба, подадена от Исторически музей град Перущица, с Булстат 115186113, представляван от директора Д.П., чрез процесуалния представител адвокат Д., против Решение № 3475/10.07.2025г., постановено по гр. д.№ 10996/2023 г. по описа на РС- Пловдив, с което е признато за незаконно и отменено уволнението на Н. Г. Д., ЕГН ••••••••••, извършено от работодателя със заповед № 50/31.05.2021 г. на основание чл.328,ал.1,т.2 от КТ-поради съкращаване на щата, служителят е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност- „•••”, работодателят Исторически музей град Перущица е осъден да му заплати сумата от 6381,90 лева, представляваща обезщетение на основание чл. 225, ал. 1 от КТ за оставане без работа вследствие на незаконното уволнение за периода 01.06.2023г.- 01.12.2023 г., сумата от 1063,50 лева, представляваща дължимо обезщетение на основание чл. 222, ал. 1 от КТ във вр. с чл. 30, ал. 5 от Колективния трудов договор за оставане без работа вследствие на незаконното уволнение, както и сумата от 26,60 лева, представляваща неизплатена част от трудово възнаграждение за положен труд на 08.05.2023 г., ведно със законна лихва върху посочените суми от датата на подаване на исковата молба до окончателното изплащане. Във въззивната жалба са релевирани оплаквания за неправилност и необоснованост на първоинстанционното решение, като постановено в нарушение на материалния закон и съдопроизводствените правила. Навеждат се доводи, че уволнение, извършено на основание чл.328,ал.1,т.2 от КТ, е законосъобразно. Релевираното искане е за отмяна на първоинстанционното решение с отхвърляне на предявените искове и присъждане на направените пред двете съдебни инстанции разноски. В срока по чл.263, ал.1 от ГПК е постъпил отговор на въззивната жалба от въззиваемия Н. Г. Д., ЕГН ••••••••••, чрез процесуалния й представител адвокат Лесова, с който се взема становище за нейната неоснователност и се настоява за потвърждаване на първоинстанционното решение. Претендира разноски. Пловдивският окръжен съд, след като провери обжалваното решение съобразно правомощията си по чл. 269 от ГПК, прецени събраните по делото доказателства по свое убеждение и обсъди възраженията и доводите на страните, намери за установено от фактическа и правна страна следното: Въззивната жалба е подадена в срок, от легитимирана страна, срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, поради което се явява процесуално допустима и подлежи на разглеждане по същество. Производството е образувано по обективно кумулативно съединени искове с правна квалификация чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ вр. с чл.225,ал.1 от КТ и чл.222,ал.1 от КТ , предявени от Н. Г. Д., с ЕГН •••••••••• против Исторически Музей –гр. Перущица, за признаване за незаконно и отмяна на уволнението му извършено със Заповед № 50/31.05.2021 г., на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. второ от КТ- поради съкращаване на щата, за възстановяване на служителя на заеманата преди уволнението длъжност – „•••“, за осъждане на работодателя да му заплати сумата 6381,90 лева, представляваща обезщетение за оставане без работа, поради незаконното уволнение през периода 01.06.2023г.- 01.12.2023 г., както и сумата от 1063,50 лева, представляваща дължимо обезщетение на основание чл. 222, ал. 1 от КТ във вр. с чл. 30, ал. 5 от Колективния трудов договор (КТД) за един месец, тъй като на ищцата вече е изплатен размерът за един месец. Освен това иска неизплатена част от трудово възнаграждение за положен труд от 3 часа и 45 минути на 08.05.2023 г., възлизаща на 26,60 лева. Страните по делото не спорят,а и от приетите по делото писмени доказателства е документално установено, че ищецът от 07.06.2021 г. е работил в ответния музей по трудов договор за неопределено време на длъжност „•••“. С утвърденото от директора на музея длъжностно разписание, в сила от 01.06.2023г., са предприети структурни промени като е премахната една щатна бройка за длъжността „•••“. От работодателя е бил извършен подбор по реда на чл.329 от КТ между служителите заемащи длъжността „•••“. Видно е от съставения протокол №31.05.2023 г. за извършване на подбора, че същият е извършен между две лица ищцата Н. Д. и М.Ш., като по отделните критерии: 1.„ниво образование” – ищцата има образователно-квалификационна степен „бакалавър“, а другия служител М.Ш. – „магистър“; 2.„качество на работа“ – ищцата не изпълнява възложените задачи в срок, допуска неточности и пропуски в работа си, не умее да работи в екип и не спазва етичните норми, утвърдени в на Исторически музей – Перущица, а служителя Ш. - изпълнява възложените задачи в срок и с висок професионализъм, не допуска неточности и пропуски в работа си, работи безпроблемно в екип и спазва етичните норми, утвърдени в на Исторически музей – Перущица и 3. „професионален опит“ – ищцата има 1г. и 11 месеца, а работника Ш. – 7 г. и 6 месеца. Въз основа на извършения подбор комисията е предложила да бъде прекратено трудовото правоотношение с ищцата. Със заповед на работодателя №50/31.05.2021г./вярната година следва да е 2023 г., като е допусната техническа грешка в самата заповед/ трудовото правоотношение със служителя е прекратено на основание чл.328,ал.1,т.2 от КТ-поради съкращаване на щата, считано от 01.06.2023 г. С оглед на така събраните по делото доказателства с обжалваното решение първоинстанционният съд е уважил предявените искове, по съображения, че съкращаването на щата не е било реално към момента на уволнението, подборът е бил фиктивен- оценката за "качество на работата" и "професионален опит" не се основава на обективни и документирани критерии или сравнение на свършена работа, консултацията със синдикалната организация е била манипулирана, а самото решение за съкращаване е нарушило изисквания на Министъра на културата. Решаващият състав на съда намира формирания в първоинстанционното решение извод, че липсва реално съкращаване в щата за неправилен. Със заповед №48/50.05.2023 г. на директора на музея е утвърденото ново длъжностно разписание, в сила от 01.06.2023г., с което са предприети структурни промени като е премахната една щатна бройка за длъжността „•••“. Правото на подбор регламентирано с разпоредбата на чл.329,ал.1 от КТ се превръща в задължение за извършването му от работодателя, когато премахнатата длъжност се заема от повече от едно лице и се съкращават не всички щатни бройки. Тогава работодателят е задължен да извърши подбор и да реши кое от лицата, заемащи тази длъжност, да уволни. В този случай правото на подбор е част от правото на уволнение, което не може да бъде упражнено без да се извърши подбор по законоустановените критерии квалификация и ниво на изпълнение на работата. В тежест на работодателя е да докаже правомерността на извършения подбор като установи извършването на действия от негова страна по сравняване качествата на всички лица, упражнявали трудовата функция, която се премахва, и прилагане на критериите по чл.329,ал.1 от КТ . В процесния случай работодателят е предприел съкращаване на една от общо две щатни бройки за длъжността „•••“, поради което е възникнало и неговото задължение да извърши подбор по предварително обявени критерии между всички служители заемащи същата длъжност. Законосъобразно в подбора е участвала и ищцата , заемала една от съкращаваните в музея длъжности и липсва основание да се приеме, че работодателя не притежава правомощие да прекрати трудовото й правоотношение. На основание чл. 28, ал. 1 от Закона за културното наследство /ЗКН/ държавните, регионалните и общинските музеи са културни и научни институти, които се създават, управляват, финансират, преобразуват и закриват при условията и по реда на този закон и на Закона за закрила и развитие на културата.В процесния случай Исторически музей, град Перущица, като общински музей и на основание чл.40,ал.3 от ЗКН и чл. 41 от ЗКН е юридическо лице на бюджетна издръжка на Община Перущица и второстепенен разпоредител с бюджет. Със заповед № 49 от 30.05.2023 г. на директора на ответния музей е назначена комисия за извършване на подбор. Назначаването на комисия по подбора , която е само помощен орган , не е задължение на работодателя . Нейното документиране и протоколирането на поставени оценки на участващите в подбора служители не е необходимо , още по-малко решаващо доказателство за законосъобразното провеждане на подбора, подобни документи имат доказателственото значение на частни, свидетелстващи за изгодни на работодателя факти. Законосъобразността е обусловена от целите на подбора , от това дали оценката по критериите на закона за притежаваните от работниците и служителите качества съответстват на действително притежаваните,а предпоставка за положителен извод в тази насока е дадената оценка да е информирана , обоснована и критериите да са еднакво приложени спрямо участниците , което се установява чрез съпоставка на преценените в тази връзка факти от трудовата биография на оценяваните ./ вж. РЕШЕНИЕ № 135/04.07.2013 г. , постановено по гр. дело № 1231/2012 година на ВКС, по трето гражданско отделение./ Работодателят може да възложи извършването на подготовката за подбора на специално назначена от него комисия.Тази комисия обаче е само негов помощен орган. Титуляр на правото на подбор и в тези случаи си остава работодателят, който взима правнорелевантното решение за неговото упражняване. Няма значение за законосъобразността на подбора обстоятелството дали той е извършен направо от работодателя, или същият е назначил комисия, която да сравни оценяваните работници. Титуляр на правото на подбор е работодателят. За улеснение той може да назначи комисия, която да оцени сравняваните работници или служители, но тя си остава само негов помощен орган и няма законово задължение тази комисия да се състои от същите специалисти,които са включени в подбора/вж. решение № 778 от 28.12.10г.на ВКС по гр.дело № 1115/09г.на IV г.о.на ВКС и решение № 322 от 28.06.11г.на ВКС по гр.дело № 725/10г.,IV г.о.,постановени в производство по чл.290 ГПК./ Съгласно дадените в Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. по т.д. № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС разрешения при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ работодателят следва да провежда подбор съобразно изискванията на закона прилагайки еднакви критерии при осъществяване на правото си по чл. 329 КТ. Преценка на работодателя по чл.329 от КТ кой от работниците или служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по чл.344 ал.1 от КТ, в което той е длъжен да установи, че приетите от него оценки по законовоустановените критерии съответстват на действително притежаваните от работниците или служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Критериите по чл. 329 КТ имат обективни признаци и тяхното спазване е начина за упражняване правото на подбор и правото на уволнение, което при спор се преценява от съда. Когато преценката е обективирана в писмен документ същият представлява писмено доказателство за извършения подбор по чл. 329 КТ и при оспорване от уволнения работник или служител истинността на отразените в него обстоятелства, същите подлежат на пълно доказване от работодателя чрез разпит на свидетели или на други доказателствени средства, с оглед установяване на действителните качества на участвалите лица в подбора. Това е така, тъй като с иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ ищецът отрича потестативното право на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с едностранно изявление – предмет на делото е съществуването на това потестативно право. Затова ищецът трябва да посочи всички факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право на работодателя, а ответникът – всички факти, които пораждат това право или имат значение за надлежното му упражняване. Законът не съдържа изисквания за начина на извършване на подбора, нито задължение за документирането му, от което следва, че той може да се доказва пред съда с всички доказателствени средства /вж.решение № 525 от 26.06.2010г. по гр.д. № 1446/2009г. ІV г.о. ВКС; решение № 616 от 15.10.2009г. по гр.д. № 1327/2009г. ІІІ г.о. ВКС, и двете по чл. 290 ГПК/. От събраните по делото писмени доказателства се установява, че уволнението на ищцата е извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ - “съкращаване на щата“ , като такова реално е настъпило. Процесният подбор е установен по делото с протокол от 31.05.2023 г. на комисия, назначена със заповед на директора на Исторически музей -град Перущица, като е извършен подбор по отделните критерии: 1„ниво образование” – ищцата има образователно-квалификационна степен „бакалавър“, а другия служител М.Ш. – „магистър“;2. „качество на работа“ „допълнителна квалификация” – ищцата не изпълнява възложените задачи в срок, допуска неточности и пропуски в работа си, не умее да работи в екип и не спазва етичните норми, утвърдени в на Исторически музей – Перущица, а служителя Ш. - изпълнява възложените задачи в срок и с висок професионализъм, не допуска неточности и пропуски в работа си, работи безпроблемно в екип и спазва етичните норми, утвърдени в на Исторически музей – Перущица и3. „професионален опит“ –ищцата има 1г. и 11 месеца, а работника Ш. – 7 г. и 6 месеца. Правото на подбор е упражняване на субективно право от работодателя, реализирано чрез фактически действия, като противоречието със закона се изразява в прилагане на подбора към основания за уволнение извън изброените в чл. 329, ал. 1 КТ, невключването на всички необходими участници, неприлагането на законовите критерии, които са кумулативно дадени, а не алтернативни, обективното несъответствие на оценката по отделните показатели на обективно проявените професионални качества и квалификация /подготовка/ на работника или служителя с оглед на възложената работа. Касае се до специфична преценка, която следва и може да бъде извършена само от този, който поради характера на работодателската си функция е длъжен да има непосредствени впечатления от трудовите умения, навици, опит, знания, начин на изява на всеки един от наетите от него работници или служители, както и за това - как всеки един ги използва и прилага, за да изпълнява трудовите си задължения точно, качествено и в срок. При оспорване на подбора съдът има задължение да извърши контрол относно законосъобразното му упражняване от работодателя по критериите, посочени кумулативно в самата правна норма - квалификация и ниво на изпълнение на работата. Последиците от незаконосъобразното упражняване на правото на подбор е уважаване на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, като съдът не разполага с правомощието да замести работодателя при извършването на преценка по който и да е от критериите, предвидени в чл.329 КТ. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния контрол за законосъобразност на подбора обхваща проверка на всички приети от работодателя и оспорени от работника или служителя оценки по показателите във връзка с прилагането на чл. 329 КТ. Подборът изисква оценка работата на участниците в него, както и съпоставяне на приетите показатели за изпълнение на законовите критерии, а в зависимост от извършеното сравнение и приемане на решение по основния въпрос, кои работници и служители имат по - висока квалификация и работят по - добре. Подборът е законен само при извършена реална съпоставка на трудовата дейност на лицата, подлежащи на подбор, като оценката за нивото на справянето им с трудовите задължения следва да почива на конкретни обстоятелства от трудовата им дейност. За да бъде реално осъществен съдебния контрол в хода на съдебното обжалване – работодателят е длъжен да представи всички доказателства, въз основа на които той е извършил подбора и е оценил участвалите.Следователно – трябва да бъдат представени не само доказателствата, въз основа на които е поставена оценката на ищеца, но и тези,въз основа на които са оценени и останалите участници в подбора. Спазването на критериите по чл.329 от КТ може да бъде установено с всички доказателствени средства. При оспорване на истинността на отразените в Протокола за подбор обстоятелства – последните подлежат на установяване с други доказателствени средства,с които да е възможно да се преценят действителните качества на участвалите в подбора. Доказателствата следва да са достатъчни,за да може съдът да провери всяка една от оспорените от ищеца оценки,след което да извърши нова съпоставка,въз основа на която съдът да направи самостоятелен извод по основания въпрос за това кои работници или служители работят по-добре и имат по-висока квалификация. Без представяне на такива доказателства – работодателят върху когото е доказателствената тежест – не може да установи законосъобразността на извършеното от него уволнение./вж. РЕШЕНИЕ № 270/04.10.2012г., Трето гражданско отделение, гр.д.№ 367 по описа за 2011г. на ІІІ г.о./ Безспорно от събраните по делото доказателства се установява, че страните са били в трудовоправна връзка, която е едностранно прекратена от работодателя поради съкращаване на щата. Съкращаването е реално и е извършен подбор измежду ищцата и служителя Ш., който се удостоверява с приетия като доказателство протокол, изготвен от комисия по подбора, назначена със заповед на директор на Исторически музей- Перущица. Ищцата е оспорила законността на подбора и начина, по който са оценявани работниците. Работодателят следва да ангажира доказателства как е преценил качествата на служителите според избраните от него показатели. По делото липсват данни, от които да се изходи за обективното сравняване на служителите, как точно са формирани оценките по показателя ниво на изпълнение на работата/качество на работа/ и защо по този критерий ищцата е получила резултат „не изпълнява възложените задачи в срок, допуска неточности и пропуски в работа си, не умее да работи в екип и не спазва етичните норми, утвърдени в на Исторически музей – Перущица“. От разпита на свидетелката П.А.Б.-И. - член на комисията по подбора се установява, че се е оценявало образование и качество на работа. Работодателят е издал протокола за подбор. Свидетелката твърди, че ищцата в повечето случай не изпълнява възложените й задачи в срок. Това впечатление е придобила от колеги и от директора. Не била доволна от работата на ищцата, но конкретни причини и поводи за това не се сеща. Имало е конфликт между ищцата и директора във връзка с гостуваща изложба. Достоверността на протокола за подбор се преценява във всеки конкретен случай, предвид конкретните възражения на ищеца, при съвкупна оценка на доказателствата по делото, в т.ч. и при съобразяване дали информацията в него е заимствана от други обективни източници – годишни атестации на работника, данни от личното му трудово досие и др. За установяване съответствието на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника са допустими всички доказателствени средства, а когато истинността на отразените в протокола обстоятелства се оспорват от уволнения работник, както е в настоящия казус, работодателят следва да проведе пълно доказване законността на проведения подбор, включително чрез разпит на свидетели, имащи непосредствени впечатления от нивото на справяне с работата на участвалите в подбора. Липсват данни за това какви качества на ищцата- работник са обсъдени и защо тя е оценена по-неблагоприятно в сравнение с останалия подбран работник. В разглеждания случай непосочването на конкретни факти и обстоятелства относно работата на ищцата и останалото лице, заемащо същата длъжност води до невъзможност за реална преценка по критериите за подбор съгласно чл. 329 КТ, което сочи незаконосъобразност на извършения подбор от страна на работодателя. Липсват доказателства за това, че приетата оценка за ниво на изпълнение на работата от ищцата отговаря на действителното положение, което прави издадената заповед за прекратяване на трудовото правоотношение незаконосъобразна. При тези данни настоящият съдебен състав приема, че не е спазен чл.329 от КТ. Протоколът от 31.05.2023г. не удостоверява реално сравняване между лицата, заемащи длъжността „•••" по критериите на чл.329 от КТ - квалификация и ниво на справяне с работата. За другото лице е направен извод, че се справя добре с работата, като изпълнява в срок възложените му задачи, работи безпроблемно в екип и спазва етичните норми, без да са посочени конкретните обстоятелства, въз основа на които е направена тази оценка. Изводът, че Н. Д. не изпълнява добре трудовите си задължения- не изпълнява възложените задачи в срок, допуска неточности и пропуски, не умее да работи в екип и не спазва етичните норми е направен, без обаче зад тези общи формулировки да са посочени конкретни данни, при които е направен този извод. Липсват писмените доказателства за професионалните качества на другия служител, участвал в подбора. Тъй като съдът упражнява контрол за законност на уволнението, включително и за спазването на чл.329 от КТ, той трябва да се увери, че в резултат на подбора са останали на работа тези, които са най-квалифицирани и работят най-добре. Без реална съпоставка на сравняваните лица, такава преценка не може да бъде направена. Затова константната практиката на ВКС приема, че в съдебния процес работодателят следва да установи с всякакви допустими доказателствени средства, включително и със свидетелски показания, онези факти и обстоятелства, които са довели до конкретните оценки - т.е. защо е прието, че едни лица работят по-добре, в сравнение с други. Такива доказателства в случая не са налице, ето защо следва да се приеме, че чл.329 от КТ не е спазен и процесното уволнение е незаконно. Липсата на доказателства по делото, които да водят до несъмнен извод за законосъобразно извършен от работодателят подбор, преди прекратяване на трудовото правоотношение със служителя , обосновава извод за незаконосъобразност на уволнението и неговата отмяна. В контекста на изложеното се налага обобщаващият извод, че прекратяването на трудовото правоотношение на ищеца е незаконосъобразно, а обжалваното решение, с което първоинстанционният съд е уважил предявените от ищеца искове с правно основание чл. 344,ал.1,т.1 от КТ - за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, както и обусловените искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 от КТ - за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност и за заплащане на обезщетение по чл. 225, ал. 1 от КТ и чл.222,ал.1 от КТ и чл.128, ал.1,т.2 от КТ, като правилно, следва да бъде потвърдено. При този изход на правния спор и основание чл. 78, ал. 1 ГПК жалбоподателят следва да бъде осъден да заплати на въззиваемия сторените по делото разноски за заплатено адвокатско възнаграждение в размер от 1600лева/818,07 евро. Мотивиран от горното, Пловдивският окръжен съд