Решение № 342 от 8.9.2026 г. на Районен съд - Карлово по дело № 716/2026 г.

Предявени са обективно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ от С. Т. З., ЕГН: ••••••••••, с постоянен адрес: гр. К., бул. ••••, съдебен адрес: гр. С., ул. ••••, чрез мл. адвокат А. Д. против „ВАЗОВСКИ МАШИНОСТРОИТЕЛНИ ЗАВОДИ“ ЕАД, ЕИК: 129007111, със седалище и адрес: гр. С., ул. •••• представлявано от И. Г. – Изпълнителен директор.

В исковата молба се твърди, че между ищцата и ответното дружество съществувало валидно трудово правоотношение, по силата на което С. Т. З. заемала длъжността „••••“. В хода на това правоотношение, поради влошено здравословно състояние, ищцата била освидетелствана от ТЕЛК, като с експертни решения № 93163/28.07.2025 г. и № 93426/02.09.2025 г. й била определена 58 % трайно намалена работоспособност. В цитираните решения изрично били посочени противопоказни условия на труд – тежък физически труд и психофизическо натоварване, които съвпадали с характера на заеманата длъжност.

Още преди постановяване на описаните решения на ТЕЛК, с медицински протокол от 15.05.2025 г. и становища на службата по трудова медицина било установено, че заеманата длъжност „••••“ била неподходяща за здравословното състояние на ищцата и било необходимо нейното трудоустрояване. Въпреки наличието на тези медицински предписания, работодателят не изпълнил своевременно задължението си да осигури подходяща работа, съобразена със здравословното състояние на работника.

Това бездействие на работодателя било предмет на проверка от Дирекция „Инспекция по труда“ – гр. П. по сигнал с вх. № 25150293/30.10.2025 г., при която било установено, че в предвидения в закона срок ищцата не била преместена на подходяща работа, въпреки наличието на медицинско предписание за трудоустрояване.

Впоследствие ищцата била преназначена на длъжност „••••, производствени помещения“, като между страните било оформено допълнително споразумение към трудов договор № 4107/15.06.2022 г., съдържащо клауза за срок за изпитване в полза на работодателя.

След преназначаването ищцата предявила иск срещу работодателя за вреди, причинени от неизпълнение на задължението за трудоустрояване.

В рамките на уговорения срок за изпитване, със Заповед № УЧР-26- 889/23.03.2026 г., връчена на 23.03.2026 г., работодателят прекратил трудовото правоотношение на основание чл. 71, ал. 1 КТ. В резултат на това прекратяване ищцата останала без работа. Прекратяването на трудовото правоотношение било незаконосъобразно, тъй като противоречало на закона, заобикаляло закрилата на трудоустроените работници и представлявало злоупотреба с право.

Безспорно било по делото, че трудовото правоотношение между страните било прекратено от работодателя на основание чл. 71, ал. 1 КТ – в рамките на уговорен срок за изпитване в полза на работодателя. Спорът се концентрирал върху въпроса дали изобщо бил налице валидно уговорен срок за изпитване, който да обоснове приложението на чл. 71 КТ. Съгласно чл. 70, ал. 1 КТ срок за изпитване можел да бъде уговорен единствено с цел да се провери годността на работника да изпълнява възложената работа. Тази правна възможност била приложима при възникване на ново трудово правоотношение или при реална необходимост от проверка на пригодността за нова трудова функция. В настоящия случай обаче промяната на длъжността на ищцата от „••••“ на „••••, производствени помещения“ не представлявала възникване на ново трудово правоотношение, а изменение на съществуващо, извършено в изпълнение на задължението за трудоустрояване, което било императивно задължение на работодателя по смисъла на чл. 314 и сл. КТ. От представеното допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. към трудов договор № 4107/15.06.2022 г. било видно, че страните не сключили нов трудов договор, а изменили съществуващия, поради което уговорката за срок за изпитване била лишена от правно основание. Трудоустрояването представлявало правен институт със защитна функция, насочен към запазване на трудовото правоотношение при влошено здравословно състояние на работника, като същевременно се осигурявала подходяща работа, съобразена с медицинските предписания. В този смисъл то не водело до възникване на ново трудово правоотношение, а до изменение на съществуващото по силата на закона. Именно поради тази причина в съдебната практика на Върховния касационен съд последователно се приемало, че при трудоустрояване не може валидно да се уговаря срок за изпитване, тъй като това би обезсмисляло предоставената от закона закрила и би поставило работника в понеблагоприятно положение. В този смисъл били Решение № 716/27.12.2010 г. на ВКС по гр. д. № 253/2010 г., III г.о., ГК, както и Решение № 60210/04.01.2022 г. на ВКС по гр. д. № 873/2021 г., III г.о., ГК, в които изрично се приемало, че клаузата за изпитване, уговорена при трудоустрояване, била недействителна, а прекратяването на основание чл. 71 КТ, основано на такава клауза, било незаконосъобразно. Подобно договаряне противоречало на принципа на добросъвестност и равнопоставеност в трудовите отношения, закрепен в чл. 8, ал. 1 КТ, и представлявало недопустимо заобикаляне на закона. Недействителността на клаузата за срок за изпитване следвало да бъде квалифицирана като нищожна поради противоречие със закона и заобикаляне на закона – арг. чл. 26, ал. 1 ЗЗД, доколкото чрез нея се дерогирала императивната уредба на трудоустрояването и се създавала възможност работодателят да прекрати правоотношението, без да спази закрилата, предвидена за работници с намалена работоспособност. При липсата на валидно уговорен срок за изпитване работодателят не разполагал с потестативното право по чл. 71, ал. 1 КТ, поради което издадената заповед за прекратяване се явявала лишена от правно основание. Следователно извършеното прекратяване, макар формално основано на чл. 71 КТ, представлявало незаконно уволнение по смисъла на чл. 344 КТ и подлежало на отмяна.

С оглед изложеното, за ищеца бил налице правен интерес от предявяване на настоящите искове. Моли съда да постанови решение, с което:

• да признае уволнението й със Заповед № УЧР-26-889/23.03.2026 г. на И. Г. – изпълнителен директор, за незаконно и на основание 344, ал.1, т. 1 от КТ да го отмени;

• на основание 344, ал.1, т. 2 от КТ да бъде възстановена на заеманата преди уволнението длъжност – „••••, производствени помещения“;

• да осъди работодателя на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ да й заплати обезщетение по чл. 225, ал.1 от КТ за времето, през което е останала без работа поради уволнението.

Претендира разноските по делото.

Ответното дружество, чрез изпълнителния директор И. Г., счита предявения иск за неоснователен и недоказан.

Безспорен бил фактът, че С. Т. З. била в трудови правоотношения с ответното дружество по силата на Трудов договор № 4107/15.06.2022 г., с който била назначена на длъжност „••••“ в Механичен завод – ••••.

С допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. С. З. била преназначена от длъжността „••••“ на длъжността „••••, производствени помещения“, за неопределено време, със срок на изпитване в полза на работодателя – шест месеца, считано от 15.12.2025 г.

Със Заповед № УЧР-26-889/23.03.2026 г. трудовото правоотношение на С. Т. З. било прекратено в срока на изпитване в полза на работодателя на основание чл. 71, ал. 1 от КТ. Издадената Заповед № УЧР-26-889/23.03.2026 г. била законосъобразна, тъй като били спазени изискванията на закона при издаването й.

Във „Вазовски машиностроителни заводи“ ЕАД по пощата с вх. № 1328 от 08.08.2025 г. пристигнало експертно решение № 93163-140 от 28.07.2025 г., издадено от УМБАЛ „Проф. д-р Ст. Киркович“ АД – гр. С. З., като същото впоследствие било отменено поради техническа грешка. В него било посочено, че противопоказни условия на труд били тежък физически труд и психофизическо напрежение, както и че лицето можело да изпълнява заеманата длъжност „••••“ при условие, че се спазват препоръките за противопоказните условия на труд. В издаденото от УМБАЛ „Проф. д-р Ст. Киркович“ АД – гр. С. З. експертно решение № 93426-166 от 02.09.2025 г., пристигнало във „Вазовски машиностроителни заводи“ ЕАД по пощата с вх. № 1497 от 15.09.2025 г., било посочено, че лицето можело да изпълнява заеманата длъжност „••••“ при условие, че се спазват препоръките за противопоказните условия на труд – тежък физически труд и психофизическо напрежение.

Видно от двете експертни решения било, че в тях се приемало, че работата като •••• била подходяща за ищцата при условие, че се спазват препоръките за противопоказни условия на труд. В тази насока се сочи, че детайлите, които се обработвали от ••••ите, били два вида – единият вид с тегло на единичния детайл 100 грама, а другият с тегло на единичния детайл 500 грама. Повдигането на детайлите за поставянето им във ваните за галванизиране ставало посредством телфер, поради което ••••ът не се натоварвал нито физически, нито психически. Следователно били спазени препоръките ищцата З. да не полага тежък физически труд с психофизическо напрежение, поради което на „ВМЗ“ ЕАД не следвало да бъде вменено противоправно неизпълнение на задължение за трудоустрояването й.

В потвърждение на изложеното били Решение № 72 от 26.06.2020 г. по гр. д. № 2831/2019 г. на Върховния касационен съд, III г. о., и Решение № 65 от 03.07.2019 г. по гр. д. № 1666/2018 г. на Върховния касационен съд, III г. о., в които било застъпено становището, че понятието „намалена работоспособност“ се определяло от чл. 314 КТ и представлявало загубване на част от работоспособността, което създавало невъзможност за работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест или трудова злополука, но без опасност за здравето си той можел да изпълнява друга подходяща работа, като в тези случаи по предписание на здравните органи се трудоустроявал на друга работа или на същата при подходящи условия.

С Решение № 174 от 19.07.2017 г. по гр. д. № 4316/2016 г. на Върховния касационен съд, IV г. о., било прието, че трудоустрояването на работника се изразявала в съобразяване на изпълняваната работа с противопоказанията за заболяването му, респективно в преместването му на подходяща работа, поради което, ако изпълняваната работа била подходяща за здравословното състояние, трудоустрояването се считало за фактически изпълнено.

От изложеното следвал извод, че С. З. можела да остане на длъжността „••••“ при спазване на посочените условия, които от страна на работодателя били спазени.

Твърди се, че преназначаването на ищцата с допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. от длъжността „••••“ на „••••, производствени помещения“, за неопределено време със срок на изпитване в полза на работодателя – шест месеца, считано от 15.12.2025 г., не заобикаляло закона и не противоречало на принципите на добросъвестност и равнопоставеност в трудовите отношения съобразно чл. 8, ал. 1 КТ. В трайната съдебна практика било прието, че в чл. 70 КТ законодателят изрично допуснал възможността да се уговаря клауза за срок за изпитване, включително и по вече съществуващо трудово правоотношение между страните, ако съществено била променена трудовата функция на работника или служителя – арг. чл. 70, ал. 5 КТ. Новата длъжност, на която ищцата била преназначена, нямала нищо общо и нямала дори минимално сходство със С.та й длъжност – различен бил предметът на работа, имало нови задължения и отговорности, различна била организацията на труда, поради което не можело да се приеме, че работодателят предварително знаел дали тя ще може да изпълнява новата длъжност. Именно това обосновавало сключването на допълнителното споразумение със срок за изпитване.

С оглед изложеното ответникът моли искът да бъде отхвърлен и да му се присъдят разноските по делото.

Съдът, след като обсъди доводите на страните и събраните по делото доказателства, намира от фактическа страна следното:

По делото не е спорно, а и се установява от събраните писмени доказателства, че С. Т. З. е била в трудово правоотношение с „ВМЗ“ ЕАД по силата на Трудов договор № 4107/15.06.2022 г., като е била назначена на длъжност „••••“ в Механичен завод – ••••.

От представеното Експертно решение № 93426/02.09.2025 г. е видно, че на ищцата е определена 58 % трайно намалена работоспособност, с водеща диагноза ••• без (застойна) ••• •••. В т.14 от експертното решение изрично е посочено противопоказни условия на труд – тежък физически труд и психофизическо натоварване.

Представена е от Дирекция „Инспекция по труда“ - гр. П. цялата административна преписка по извършената проверка по сигнал на С. Т. З.. Установено е, че още с медицински протокол от 15.05.2025 г. ЛКК е изразила становище за необходимост от трудоустрояването на ищцата чрез освобождаване от тежък физически труд за срок от шест месеца. С писма от 30.06.2025 г. и 07.07.2025 г. Службата по трудова медицина е дала становища, че за ищцата не са подходящи дейности, свързани с тежки физически натоварвания и продължителна права поза, като е посочила подходящи длъжности, сред които „монтажник, изделия от метал“, „•••“ и „••••“. Установено е също, че работодателят е предложил на ищцата изменение на трудовото правоотношение чрез преместването й от длъжността „••••“ на длъжност „с••••“, но тя е отказала да подпише изготвеното допълнително споразумение, поради което между страните не е постигнато съгласие за изменение на трудовото правоотношение в тази насока. От административната преписка се установява още, че с ЕР на ТЕЛК № 93163/28.07.2025 г., впоследствие отменено по отношение на датата на инвалидизиране с ЕР № 93426/02.09.2025 г., на ищцата е определена 58 % трайно намалена работоспособност, като и в двете решения са посочени като противопоказни условия на труд тежък физически труд и психофизическо напрежение. Установено е, че работното място на ищцата като „••••“ е свързано именно с физическо и нервно-психическо натоварване, включително работа с тежести – вдигане, носене, поставяне, бутане, теглене или преместване на товари.

При проверката Дирекция „Инспекция по труда“ е констатирала, че работодателят не е преместил ищцата в предвидения в чл. 317, ал. 3 КТ седемдневен срок на подходяща работа или на същата работа при облекчени условия съобразно медицинските предписания. Поради това на работодателя е предписано, на основание чл. 314 КТ, да трудоустрои С. Т. З. на друга подходяща работа или на същата работа при подходящи условия съобразно предписаното от здравните органи.

Представено е Допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. от което е видно, че ищцата е била преназначена от длъжност „••••“ на длъжност „••••, производствени помещения“, за неопределено време, със срок на изпитване в полза на работодателя от шест месеца, считано от 15.12.2025 г.

От приложената по делото длъжностна характеристика за длъжността „••••“ се установява, че дейността на работника е свързана с извършване на галванична обработка на детайли, включително обработване на външни и вътрешни повърхнини на детайли и изделия със сложна конфигурация във вани, нанасяне на различни видове и многослойни покрития, както и обработване на черни и цветни метали. В длъжностните задължения са включени още поддържане на ваните и съоръженията, участие в техния ремонт, монтаж и пускане в експлоатация, както и работа с инстР.ти, приспособления и технологично оборудване. Посочено е и изискване за физическо и психическо здраве, както и спазване на правилата за техническа, пожарна и аварийна безопасност и при работа със силно действащи отровни вещества и лесно запалими течности.

От приложената длъжностна характеристика за длъжността „••••, производствени помещения“ е видно, че същата е свързана с дейности по поддържане на реда и чистотата в производствени и дворни помещения. Основните трудови задължения включват почистване и дезинфекция на помещения, подове, врати, прозорци, тавани, вани, фасади и други повърхности, както и сортиране, товарене, транспортиране и разтоварване на отпадъци и амбалаж. За заемането на длъжността не се изисква трудов стаж, като е предвидено основно образование.

От съдържанието на двете длъжностни характеристики се установява съществено различие в характера на извършваната работа – при „••••“ са налице специфични производствени дейности, свързани с обработване на метални детайли и работа със специализирани съоръжения и вещества, докато при „••••, производствени помещения“ основният предмет на труда е почистването и поддържането на производствените помещения.

От представената Заповед № УЧР-26-889/23.03.2026 г. е видно, че трудовото правоотношение на С. Т. З. е било прекратено в срока на изпитване, на основание чл. 71, ал. 1 КТ.

От приетата и неоспорена от страните съдебна експертиза се установява, че за периода от прекратяване на трудовото правоотношение – 23.03.2026 г., до 17.08.2026 г. ищцата е останала без работа, поради което дължимото й обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ, изчислено въз основа на определеното от вещото лице брутно трудово възнаграждение, възлиза на 4 923,43 евро брутна сума, съответно 4 594,77 евро сума за получаване.

От заключението се установява също, че функциите и изискванията за заемане на длъжностите „••••“ и „••••, производствени помещения“ са съществено различни. Длъжността „••••“ изисква по-висока квалификация и специализирани познания относно технологията на галваничните покрития, електролитите, обработката на черни и цветни метали и работата със специализирано производствено оборудване, докато длъжността „••••, производствени помещения“ е насочена към почистване и поддържане на производствени и битови помещения, включително работа с почистващи препарати и уреди, сортиране и пренасяне на отпадъци. Съществено различен е и предметът на труда, както и характерът на основните трудови функции при двете длъжности.

Останалите доказателства по делото не променят правните изводи на съда, които са следните:

Предявени са обективно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ.

За основателността на исковете по чл. 344, ал. 1 КТ в тежест на ищцата е да докаже съществуването на валидно трудово правоотношение между страните, прекратено с процесната заповед, а в тежест на ответника е да докаже законосъобразността на извършеното уволнение, включително наличието на валидно правно основание за прилагане на чл. 71, ал. 1 КТ.

Не се спори между страните, а се установява и от събраните писмени доказателства, че между С. Т. З. и „Вазовски машиностроителни заводи“ ЕАД е съществувало валидно трудово правоотношение по силата на Трудов договор № 4107/15.06.2022 г., по което ищцата е заемала длъжността „••••“. Не се спори и че трудовото правоотношение е било прекратено със Заповед № УЧР- 26-889/23.03.2026 г. на основание чл. 71, ал. 1 КТ, в рамките на уговорен в допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. шестмесечен срок за изпитване в полза на работодателя, считано от 15.12.2025 г.

Спорният по делото въпрос е дали към момента на сключване на допълнителното споразумение е бил налице годен фактически състав за валидно уговаряне на срок за изпитване по смисъла на чл. 70 КТ, доколкото не е сключен нов трудов договор, а е изменен съществуващ такъв, извършено в контекста на изпълнение на задължението на работодателя за трудоустрояване на ищцата по чл. 314 и сл. КТ.

Съгласно чл. 70, ал. 1 КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да бъде предшествано от договор със срок за изпитване. Срокът за изпитване има конкретно предназначение – да даде възможност на страната, в чиято полза е уговорен, да провери годността на работника да изпълнява възложената му трудова функция. При успешно изпълнение на работата в рамките на срока правоотношението продължава окончателно, а съгласно чл. 71, ал. 1 КТ страната, в чиято полза е уговорен срокът, може до изтичането му да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие.

Посочената възможност обаче не може да бъде упражнявана в противоречие с императивните правила на трудовото законодателство и с изискването за добросъвестно упражняване на трудовите права по чл. 8, ал. 1 КТ. В този смисъл правото на работодателя да уговори и впоследствие да се позове на срок за изпитване не е самоцелно и не може да бъде използвано като средство за заобикаляне на законовата закрила, предоставена на определена категория работници.

В случая от събраните по делото доказателства се установява, че промяната на длъжността на ищцата не е извършена в обичайния контекст на подбор на работник за нова длъжност, при който работодателят самостоятелно преценява необходимостта да провери неговите професионални качества и способността му да изпълнява новата работа. Напротив, изменението на трудовото правоотношение е извършено след възникване на необходимост от трудоустрояване на ищцата поради влошеното й здравословно състояние.

Още преди издаването на експертното решение на ТЕЛК от 02.09.2025 г. по делото е налице медицински протокол от 15.05.2025 г., с който е установена необходимост от освобождаване на ищцата от тежък физически труд, както и последващи становища на Службата по трудова медицина, съдържащи конкретни ограничения относно допустимото физическо натоварване и продължителната работа в изправено състояние. С ЕР № 93426/02.09.2025 г. на ищцата е определена 58 % трайно намалена работоспособност, като изрично са посочени противопоказните условия на труд – тежък физически труд и психофизическо натоварване. Наред с това, при извършената проверка Дирекция „Инспекция по труда“ е констатирала неизпълнение от страна на работодателя на задължението му по чл. 317, ал. 3 КТ да премести ищцата в законоустановения срок на подходяща работа или на същата работа при облекчени условия и му е предписала да извърши трудоустрояването съобразно предписанията на здравните органи.

Следователно към момента на сключване на Допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. работодателят не само е бил уведомен за здравословното състояние на ищцата, но е разполагал и с конкретни медицински предписания относно ограниченията, при които тя може да полага труд. Именно в този контекст, непосредствено след констатациите на контролния орган по труда, ищцата е преместена от длъжността „••••“ на длъжността „••••, производствени помещения“, като за измененото трудово правоотношение е въведен шестмесечен срок за изпитване изцяло в полза на работодателя.

Действително, от длъжностните характеристики и от заключението на вещото лице се установява, че двете длъжности са съществено различни по съдържание и характер на трудовите функции. При „••••“ са налице специализирани производствени дейности, изискващи професионални знания относно галваничните покрития, електролитите, обработката на метали и работата със специализирани съоръжения, докато длъжността „••••, производствени помещения“ е свързана основно с почистване и поддържане на производствени и битови помещения, сортиране и пренасяне на отпадъци. Поради това съдът не приема, че само на основание чл. 70, ал. 5 КТ уговореният срок за изпитване е недопустим. Забраната на тази разпоредба се отнася до повторно уговаряне на изпитване за една и съща работа, каквато хипотеза в случая не е налице.

Това обстоятелство обаче не изключва приложението на правилата за трудоустрояване и забраната за злоупотреба с трудови права. Напротив – съществената разлика между длъжностите е релевантна единствено за преценката дали по принцип е възможно да бъде извършена проверка на годността на работника за новата трудова функция, но не отговаря сама по себе си на въпроса дали конкретно уговореният срок за изпитване е допустим с оглед основанието и целта на извършеното преместване.

В тази насока съдът съобразява задължителната съдебна практика на Върховния касационен съд. С Решение № 716/27.12.2010 г. по гр. д. № 253/2010 г., III г. о., ВКС е приел, че определянето на една работа като подходяща за трудоустроения работник се извършва по реда и за целите на специалната закрила на трудоустроените лица, а именно за запазване на трудовото правоотношение чрез осигуряване на подходяща работа. Поради това тази хипотеза изключва проверката на годността на работника да изпълнява подходящата работа чрез договор със срок за изпитване в полза на работодателя.

Това разрешение е доразвито в Решение № 60210/04.01.2022 г. по гр. д. № 873/2021 г., III г. о., ВКС, в което изрично е прието, че когато между работодателя и трудоустроен или подлежащ на трудоустрояване работник се сключи договор за друга длъжност със срок за изпитване, последван от прекратяването му на основание чл. 71, ал. 1 КТ, по този начин се заобикаля законовата закрила, доколкото работникът се поставя в по-неблагоприятно и несигурно трудовоправно положение от това, в което се е намирал преди трудоустрояването. ВКС изрично е указал, че при такава хипотеза съдът следва да изследва целта на уговорения изпитателен срок и обстоятелствата, при които е сключен, включително с оглед изискването за добросъвестност по чл. 8, ал. 1 КТ.

Настоящият случай попада именно в тази защитна хипотеза. Макар изменението на длъжността да е оформено с допълнително споразумение към съществуващия трудов договор, а не чрез сключване на самостоятелен нов трудов договор, това обстоятелство не може да обоснове различен извод. От значение е не формата, чрез която е извършена промяната, а нейното действително основание и цел. С Допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. не е прекратено съществуващото трудово правоотношение и не е възникнало ново независимо правоотношение, а е изменена длъжността на ищцата в рамките на съществуващото трудово правоотношение. При това изменение е включена клауза за изпитване именно в полза на работодателя, която му е дала възможност впоследствие да прекрати правоотношението без предизвестие и без да посочва причина. По този начин чрез формалното изменение на длъжността работодателят е получил правна възможност, каквато не би притежавал при запазване на трудовото правоотношение при условията на трудоустрояване – да прекрати правоотношението с ищцата по реда на чл. 71, ал. 1 КТ, без да се налага да установява наличие на някое от общите основания за прекратяване на трудовия договор и без да се прилагат гаранциите, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение с трудоустроен работник.

Съдът не споделя възражението на ответника, че наличието на съществено различие между двете длъжности само по себе си обосновава необходимостта от изпитване. Ако приемането на подобен аргумент бъде допуснато в конкретната хипотеза, специалната закрила на трудоустроения работник би могла да бъде заобикаляна винаги чрез формално преместване на друга длъжност и включване в допълнителното споразумение на срок за изпитване. Именно срещу такъв резултат е насочено даденото от ВКС разрешение – работодателят може да проверява годността на работника за нова работа в общия случай, но не и когато тази „нова работа“ е предоставена като подходяща работа поради необходимостта от трудоустрояване и като средство за запазване на съществуващото трудово правоотношение.

Неоснователно е и възражението на ответника, че ищцата е могла да продължи да изпълнява длъжността „••••“, тъй като според експертните решения на ТЕЛК тя е могла да изпълнява тази длъжност при спазване на противопоказните условия на труд. Съдът не може да ревизира преценката на компетентния здравен орган относно възможността на работника да изпълнява определена работа. Същевременно обаче тази преценка не освобождава работодателя от задължението му да изпълни конкретните предписания на здравните органи и не изключва възможността съдът да провери дали работодателят действително е изпълнил тези предписания. В този смисъл е и практиката на ВКС, съгласно която преценката на ТЕЛК относно противопоказните условия на труд и възможността за изпълнение на определена работа не подлежи на инцидентна ревизия от гражданския съд.

В случая обаче от административната преписка по проверката на Дирекция „Инспекция по труда“ се установява, че работодателят не е изпълнил своевременно задължението си по чл. 317, ал. 3 КТ, въпреки наличието на медицински предписания за трудоустрояване. Следователно последващото преместване на ищцата на друга длъжност не може да бъде разглеждано изолирано от предходното неизпълнение на това задължение. То е предприето именно след констатирането му от контролните органи и в рамките на съществуващото трудово правоотношение.

От значение е и обстоятелството, че още преди сключването на процесното допълнително споразумение работодателят е разполагал с медицински данни за необходимостта от трудоустрояване, а при проверката на Дирекция „Инспекция по труда“ е било установено, че определената за ищцата работа като „••••“ е свързана с физическо и нервно-психическо натоварване, включително с дейности по вдигане, носене, поставяне, бутане, теглене и преместване на товари. При тези данни не може да се приеме, че въвеждането на изпитателен срок при последващото трудоустрояване е било обосновано единствено с обичайната необходимост да се провери професионалната пригодност на работника за нова длъжност.

Особено съществено за преценката на добросъвестността на работодателя е и последващото му поведение – само около три месеца след сключването на допълнителното споразумение, и то в рамките на уговорения шестмесечен срок за изпитване, трудовото правоотношение е прекратено на основание чл. 71, ал. 1 КТ. По този начин уговорката, включена при трудоустрояването, е реализирала именно последицата, която специалната закрила има за цел да предотврати – вместо да осигури запазване на трудовото правоотношение чрез подходяща работа, тя е създала възможност за неговото прекратяване по облекчен ред.

При така установените обстоятелства съдът приема, че уговореният с Допълнително споразумение № 12241/12.12.2025 г. шестмесечен срок за изпитване в полза на работодателя противоречи на целта на нормите, уреждащи трудоустрояването, и представлява недобросъвестно упражняване на правото на работодателя да уговаря и да се позовава на срок за изпитване. Чрез тази уговорка ищцата, която е подлежала на трудоустрояване, е поставена в по-неблагоприятно и несигурно положение, тъй като предоставената й подходяща работа е обвързана с възможност за едностранно прекратяване на правоотношението от работодателя по чл. 71, ал. 1 КТ. Поради това клаузата за срок за изпитване не поражда предвиденото в чл. 71, ал. 1 КТ потестативно право на работодателя да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие.

След като не е налице валидно основание за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 71, ал. 1 КТ, издадената на 23.03.2026 г. Заповед № УЧР-26-889 се явява незаконосъобразна и следва да бъде отменена на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.

С оглед основателността на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ и доколкото трудовото правоотношение не е било валидно прекратено, основателен е и искът по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ. Ищцата следва да бъде възстановена на длъжността, която е заемала непосредствено преди незаконното уволнение – „••••, производствени помещения“.

Основателен е и искът по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ вр. чл. 225, ал. 1 КТ. От приетата и неоспорена от страните съдебна експертиза се установява, че след прекратяването на трудовото правоотношение ищцата е останала без работа, като размерът на дължимото обезщетение за периода от дата на прекратяване на трудовото правоотношение – 24.03.2026 г., до дата на експертизата – 17.08.2026 г., включително, възлиза на 4 923,43 евро брутна сума, съответно 4 594,77 евро сума за получаване. Обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ се дължи в размера, установен от експертизата, доколкото същото е в рамките на предвидения от закона максимален шестмесечен период.

По разноските:

На основание чл. 78, ал. 6 ГПК ответникът следва да бъде осъден да заплати по сметка на Районен съд – К., в полза на бюджета на съдебната власт, държавна такса и направените разноски за вещо лице, както следва: по 15,34 евро за всеки от двата уважени неоценяеми иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ, 183,79 евро държавна такса за уважения оценяем иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ и 150,00 евро разноски за вещо лице, платени от бюджета на съда, или общо 364,47 евро.

Ищецът претендира присъждане на разноски за адвокатско възнаграждение в размер на 750 евро, срещу което ответникът е направил възражение за прекомерност. Възражението се явява неоснователно, като съображенията за това са следните:

При определяне на дължимия размер съдът съобразява действителната фактическа и правна сложност на делото, както и извършените от процесуалния представител процесуални действия. По делото са проведени две открити съдебни заседания, на които пълномощникът на ищеца се е явил лично, назначена и обсъдена е съдебно-счетоводна експертиза, както и е събран и анализиран значителен по обем писмен доказателствен материал. Спорът се отличава и с определена правна сложност, доколкото поставя въпроси относно законосъобразността на прекратяването на трудовото правоотношение, приложението на разпоредбите относно изпитателния срок и трудоустрояването, както и съотношението им със специалната закрила на труда. При тези обстоятелства съдът намира, че претендираното адвокатско възнаграждение в размер на 750 евро не е прекомерно и следва да бъде присъдено в пълния му размер.

Водим от горното, съдът