Определение № 2084 от 21.04.2026 г. на ВКС по гр. д. № 649/2026 г.

Производството е по реда на чл.288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на ЦДГ“Щастливо детство“ [населено място] против решение №428/05.11.2025 г., постановено по гр.д.№ 808/2025 г. от състав на Окръжен съд – Плевен. Ответникът по касационната жалба не е представил писмен отговор. Касационната жалба е подадена в срок и е процесуално допустима. С обжалваното решение, съдът е счел за основателни обективно съединените искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ искове и е потвърдил постановеното в този смисъл решение на Районен съд – Плевен. Съдът е приел, че ищцата Р. М. Д. е заемала длъжността „Директор“ на детска градина, която е конкурсна длъжност и е назначена след провеждане на конкурс при условията и реда на КТ и на Наредба № 16 от 01.07.2022г.за провеждане на конкурси за заемане на длъжността Директор в държавните и общински институции в системата на предучилищното и училищното образование. Установено е по делото, че трудовият договор с работодателя е прекратен в срока за изпитване. Съдът е приел, че съгласно чл.71, ал.1 КТ, до изтичане на срока за изпитване, страната, в чиято полза той е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. При конкурса, проверката за качествата, знанията и подготовката на служителя да изпълнява конкурсната длъжност, е извършена от комисия преди възникване на трудовото правоотношение, поради което чл.70 КТ е неприложим спрямо трудовото правоотношение, възникнало със спечелилия конкурса кандидат. Проверката за годността му да изпълнява длъжността е извършена в рамките на конкурса, предвид което работодателят не може да се определя нов срок за изпитване на качествата и възможностите му. Посочено е, че заявеното от ищцата съгласие при подписване на трудовия договор, с недействителна, противоречаща на закона клауза, на което обстоятелство се позовава ответника, не санира тази клауза, т.к. волята на страните не може да преодолее императивните законови норми. Предвид изложеното, съдът е приел, че клаузата на чл.2.5 от трудов договор № 299/05.07.2024г., която урежда 6 месечен изпитателен срок в полза на работодателя, се явява недействителна поради противоречие със закона, и на осн. чл.74 ал.4 вр. с ал.1 от КТ, нейната недействителност следва да бъде прогласена. По изложените съображения съдът е приел за основателни предявените искове. В изложението на касационните основания се твърди, че съдът се е произнесъл по правни въпроси, които са от значение за точното прилагане на закона и за развитие на правото – основание по чл.280, ал.1, т.3 ГПК. Поставя се въпрос, следва ли де се извърши тълкуване на трудовия договор по реда на чл.20 ЗЗД на волята на страните в случаите, когато въпреки императивно правна норма, страните са договорили допълнителна клауза в трудовия договор, а именно клауза за срок за изпитване. Съгласно чл. 96, ал. 1 КТ трудовото правоотношение за конкурсна длъжност възниква с лицето, което е класирано на първо място, от деня, в който то е получило съобщението за резултата. След възникването на трудовото правоотношение страните могат да сключат договор по чл. 107 КТ, с който да уредят по-детайлно отношенията си, но този договор има за предмет едно вече съществуващо трудово правоотношение, което може да бъде променено или прекратено, но не може да възникне втори път (затова законодателят нарича този договор споразумение). Съгласно чл. 96, ал. 3 КТ изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа на лицето, спечелило конкурса. Законът предвижда следването на процедура, гарантираща назначаването на най-способния кандидат за длъжност, определена за конкурсна в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Конкурсът се обявява от работодателя по подходящ начин; допускането на кандидатите до конкурс се извършва от комисия, назначена от работодателя, чийто числен и квалификационен състав е с оглед характера на конкурсната длъжност, която комисия има задача да провери дали подадените документи отговарят на изискванията, посочени в обявлението; на допуснатите кандидати се съобщава писмено датата, часът на започване и провеждане на конкурса; назначена от работодателя комисия, съставена от съответни специалисти, провежда конкурса в съответствие с предвидено в обявлението; класира успешно издържалите конкурса кандидати, а трудово правоотношение възниква с лицето, което е класирано на първо място. Разликата в начина на възникване на трудовото правоотношение определя същностните различията с трудово правоотношение, възникнало чрез сключване на трудов договор по чл. 61, ал. 1 КТ. При трудово правоотношение, възникнало въз основа на сключен трудов договор по чл. 61, ал. 1 КТ, изборът на работника или служителя за изпълнение на определена длъжност се извършва лично от работодателя, без качествата, знанията и подготовката на служителя да изпълнява длъжността да са били предмет на предварителна проверка, поради което законът предвижда възможност за проверка в хода на изпълнение на работата - съгласно чл. 70 КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца и този срок може да бъде в полза на работника, работодателя или и на двете страни. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него, а съгласно чл. 71, ал. 1 КТ, до изтичане на срока за изпитване, страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Проверката за качествата, знанията и подготовката на служителя да изпълнява конкурсна длъжност е извършена от комисия преди възникване на трудовото правоотношение, поради което чл. 70 КТ е неприложим спрямо трудовото правоотношение, възникнало със спечелилия конкурса кандидат - годността му да изпълнява длъжността е извършена в рамките на конкурса, предвид което работодателят не може да се определя нов срок за изпитване на качествата и възможностите му. Разликата в начина на възникване на трудовото правоотношение определя и различията с трудово правоотношение, възникнало въз основа на трудов договор и по отношение времетраенето на трудовия договор. В КТ няма нормативно установени изисквания за продължителност на действие на споразумението по чл. 107 КТ, но когато тези срокове се уреждат в специални закони, актове на МС или устави въз основа на общия принцип за времетраене на трудовото правоотношение - до провеждане на нов конкурс за заемане на длъжността, работодателят не може да определи различен срок на действие на договора. Времетраенето на този трудов договор е винаги до сбъдване на предвиденото в закона условие - успешно провеждане на нов конкурс и определяне дата на встъпване в длъжност на лицето спечелило конкурса. Разпоредбата на чл. 90, ал. 3 КТ е неприложима по отношение на трудовия договор със спечелилия конкурса кандидат за длъжността - съгласно чл. 90, ал. 3 КТ, длъжността може да се заеме със срочен трудов договор за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, т. е. разпоредбата е приложима по отношение на работник или служител, назначен по трудов договор, сключен при условията на чл. 61, ал. 1 КТ по преценка на работодателя, но не и по отношение на кандидата, спечелил обявения конкурс. В този смисъл е практиката на ВКС по поставения въпрос - Решение № 1115 от 03.09.2004 г. на ВКС по гр. дело № 2150/2002 г., III г. о., ГК, Решение № 840 от 29.12.2009 г. на ВКС по гр. дело № 3405/2008 г., II г. о., ГК/ и др., съобразена от въззивния съд с обжалваното решение, поради което не е налице соченото касационно основание по чл.280, ал.1, т.3 ГПК. По втория въпрос съдът не е формирал правни изводи и същия не е относим към производството по чл.288 ГПК. Водим от изложеното, състав на ВКС