Определение № 691 от 13.02.2026 г. на ВКС по гр. д. № 4590/2025 г.

Производството е по чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на Г. И. Ж., подадена чрез адв. Я. Я., срещу въззивно решение № 690 от 22.08.2025 г., постановено по в. гр. д. № 1182/2025 г. по описа на Окръжен съд – Бургас, с което след отмяна на решение № 1042 от 12.05.2025 г., постановено по гр. д. № 950/2025 г. по описа на Районен съд – Бургас, са отхвърлени предявените от Г. И. Ж. срещу Основно училище „П. Р. С.“ искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ, във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ и чл. 86 ЗЗД за признаване за незаконно и отмяната му като такова на прекратяването на трудовото правоотношение на ищцата, извършено на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.2 КТ със заповед № 3П-11-317/16.12.2024 г. на директора на ответния работодател; за възстановяване на ищцата на предишната длъжност „заместник-директор учебна дейност“; за осъждането на ответника Основно училище „П. Р. С.“ да заплати на ищцата сумата от 5548,48 лв., представляваща обезщетение за периода от 17.12.2024 г. - 17.06.2025 г. за оставането й без работа в резултат от незаконното прекратяване на трудовото й правоотношение /след съдебно прихващане с насрещни вземания на ответника за платените в полза на ищцата обезщетение по чл.220, ал.1 КТ в размер на 5190,50 лв. и обезщетение по чл.222, ал.1 КТ в размер на 10 738,98 лв./, ведно със законната лихва върху сумата, считано от подаване на исковата молба – 10.02.2025 г., до окончателното й изплащане. В касационната жалба се релевират доводи за неправилност на решението поради допуснато нарушение на материалния закон и съществени нарушения на съдопроизводствените правила – основания по чл. 281, т. 3 ГПК. Искането е за неговата отмяна и постановяване на ново, с което предявените искове да бъдат уважени. В изложението на основанията за допускане на касационното обжалване, инкорпорирано в жалбата, касаторът поддържа наличието на основанието по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК по следните въпроси: 1/ „Правилно ли съдът приема, че когато се разглежда въпросът с квалификацията при извършването на подбор, трябва да се отчита само времето на стаж в ответното училище или следва да се вземе предвид целият стаж на лицето на сходна или същата длъжност на друго място?“; 2/ „Правилно ли съдът приема, че синдикалната закрила е налице само при посочването на такава в исканата от работодателя декларация?“; 3/ „Правилно ли съдът приема, че съкращението е фиктивно когато липсва пълно тъждество на функциите на съкратената длъжност и възложените функции на други лица?“. Ответната страна по жалбата Основно училище „П. Р. С.“, чрез адв. М. Б. и адв. А. Й., в писмен отговор изразява становище за липса на основания за допускане на касационно обжалване, а по същество за неоснователност на жалбата. Претендира разноски. За да се произнесе по допустимостта на касационното обжалване, Върховният касационен съд съобрази следното: Касационната жалба е подадена от надлежна страна, в срока по чл. 283 от ГПК, срещу решение на въззивен съд, подлежащо на касационно обжалване, и е процесуално допустима. В обжалваното решение въззивният съд е установил от фактическа страна, че считано от 08.08.2019 г. между страните е съществувало безсрочно трудово правоотношение, по силата на което ищцата е заемала длъжността „заместник-директор по учебната дейност“ в ответното ОУ „П. Р. С.“ – [населено място]; че видно от щатното разписание от 04.11.2024 г. в ответното училище са били налице две щатни бройки за заеманата от ищцата длъжност; че съгласно протокол от 22.11.2024 г. е било взето решение за закриване на една щатна бройка за длъжността „Заместник-директор УД“, като е изготвена карта за извършване на подбор по смисъла на чл.329, ал.1 КТ, със сформирана нарочна тричленна комисия, която да проведе подбора; че със заповед № РД-08-196 от 21.11.2024 г. директорът на училището е утвърдил ново длъжностно щатно разписание, по силата на което се закрива една щатна бройка на длъжността заместник-директор, считано от 21.11.2024 г.; че съгласно представения протокол от 25.11.2024 г. на комисията по подбора, след разглеждане на личните трудови досиета на ищцата и втория служител на процесната длъжност, както и на оценките по критериите за подбор, е прието, че на работа следва да остане служителят, получил най-много атестационни точки П. П. – 40 точки, като е предложено на работодателя да бъде съкратена ищцата Ж., получила по-нисък резултат – 37 точки; че с атакуваната заповед № 3П-11-317 от 16.12.2024 г. директорът на ответното училище е прекратил трудовото правоотношение с ищцата, считано от 16.12.2024 г. на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.2 КТ – поради съкращаване в щата, съгласно изменение на щатното разписание в сила на 21.11.2024 г., като заповедта е връчена на ищцата лично срещу подпис на 16.12.2024 г. При тази фактическа обстановка решаващият състав е приел, че наведените от ищцата възражения дали действително е била налице фактическа необходимост от съкращаване на една щатна бройка за процесната длъжност, не подлежи на съдебен контрол, доколкото съкращаването на щата е начин работодателят да намали разходите си и да оптимизира работния процес, като причината за това е по целесъобразност и зависи изцяло от преценката на работодателя. Приел е, че проверката за законосъобразност на уволнението, извършвана от съда, може да обхваща обстоятелството дали действително е налице реално съкращаване на щата, като в случая съгласно новото щатно разписание, заеманата от ищцата длъжност е останала само с една щатна бройка, тоест е налице реално съкращаване на щата. Като неоснователни второинстанционният съд е намерил и доводите на ищцата, че в щатното разписание от 25.02.2025 г., последващо уволнението й, фигурира нова длъжност „педагогически съветник“, която по длъжностна характеристика покрива задълженията на съкратената длъжност. Сравнявайки характеристиките на двете длъжности, е посочил, че длъжността „педагогически съветник“ покрива само част от компетентностите на длъжността „зам. директор по учебната дейност“, която има педагогическа, управленска, контролна, социална и гражданска компетентност. Съобразил е също, че педагогическите съветници нямат управленски и контролни функции, както и пряка преподавателска дейност, съответна на тази на зам. директорите по учебната дейност. При тези мотиви е формирал извод, че липсва тъждество в трудовите функции и компетенции на двете длъжности, поради което доводите за липса на реално съкращаване в щата са неоснователни. По отношение на доводите на ищцата за неспазването на изискването по чл. 333, ал. 4 КТ въззивният състав е посочил, че съгласно представения по делото К., като страна участва синдикалната организация на СРСНПБ, чийто член е ищцата, видно от приложеното към исковата молба удостоверение. Отделил е като безспорно по делото, че работодателят е изискал предварително съгласие за уволнението на ищцата на горепосоченото основание от синдикална организация на КТ „Подкрепа“, но след отговор, че ищцата не членува в нея е отправил към последната изрично запитване с писмо от 26.11.2024 г., връчено й на същата дата, в което е изискал от нея информация дали попада в категорията на защитени лица по чл.333 КТ и да представи надлежни документи за това, вкл. и съгласно т. 10 от писмото да даде информация дали е член на синдикална организация в училището. Съобразил е, че в отговор ищцата е приложила единствено медицинска документация за заболяването си, без да посочва дали е член на синдикална организация в училището, респ. в коя организация членува. В тази връзка е формирал извод, че въпреки отправеното до нея искане, работодателят не е бил надлежно уведомен от ищцата дали тя членува в синдикалната организация, поради което причината последният да не е изискал предварително съгласие за уволнението не може да се вмени в негова вина. Позовал се е на разяснения в практиката на ВКС, съгласно които предварителната закрила по чл.333, ал.4 КТ е приложима в случаите, когато работникът или служителят е дал отговор на работодателя при запитване за нея, като тогава работодателят е задължен да спази изискванията на чл.333, ал.4 КТ и да поиска и получи предварително съгласие от съответния синдикален орган. Когато обаче работникът или служителят не даде отговор, работодателят не е обвързан от спазването на това законово изискване. По изложените съображения е намерил за неоснователни доводите на ищцата за неспазване на процедурата за закрила по чл. 333, ал. 4 КТ. Спрямо извършения подбор въззивната инстанция е установила, че видно от оценяването по всички показатели двамата зам. директори са получили еднакъв брой точки, с изключение на показателя „педагогически стаж в ОУ „П. Р. С.“, по който ищцата, която е със стаж в ответното училище от 5 г. и 3 месеца към датата на оценката има 2 точки, а другият служител, със стаж в ответното училище от 31 г. и 2 месеца, има 5 точки. Като спорен по делото въззивният съд е отделил въпроса дали показателят педагогически стаж в ответното училище е следвало да бъде включен в оценяването и дали съставлява част от обективния критерий за установяване на притежавана от участниците в подбора по-висока квалификация, в т. ч. и каква тежест има този показател. Позовал се е на практика на ВКС, съгласно която няма пречка в приложение на законовите критерии работодателят да установи и по-тесен по обем конкретен показател. Във връзка с горното е намерил, че случая работодателят освен, че е включил в първия общ критерий „по-висока квалификация“ общия педагогически стаж на служителите, е преценил, че за него е важен и конкретен показател – стажът в ответното училище, който не излиза извън общия критерий „по-висока квалификация“. Съобразил е и разясненията в Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. по т. д. № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС, съгласно които преценката по кои показатели да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда, стига този критерий да е в рамките на обхвата на чл.329, ал.1 КТ. Приел е, че в случая педагогическият стаж в ответното училище е част от общия педагогически стаж, който обхваща критерий на чл.329, ал.1 КТ – „по–висока квалификация“. По отношение на конкретната тежест на всеки показател и по-специалния за спорния стаж в училището, е изложил съображения, че доколкото право на работодателя е да определи кой работи по-добре и има по-висока квалификация, с цел да не се превърне това право в злоупотреба, в чл.329, ал.1 КТ, законодателят е посочил общо критериите за оценка без да определя тяхната тежест. Посочил е също така, че видно от определената точкова система за оценяване на всеки от критериите и начина на определяне на крайната оценка чрез осредяване на стойността на оценката по всеки от критериите, то работодателят е дал еднаква тежест и на двата критерия по чл.329 от КТ. По изложените съображения решаващият състав е преценил като основателни възраженията в жалбата, че неправилно районният съд е приел, че подборът е извършен незаконосъобразно поради злоупотреба с право от страна на работодателя по смисъла на чл. 8, ал. 2 от КТ. Напротив, формирал е решаващ извод, че работодателят е изпълнил всички законови изисквания при извършването на подбора, същият е извършен по зададените от работодателя критерии съгласно изискванията на чл. 329 от КТ, които са еднакво приложени спрямо двамата оценявани служители и няма данни на някой от тях, в т. ч. и на ищцата да е дадена оценка, несъответстваща на фактическото положение, съобразно зададените от работодателя критерии и показатели. Приел е, че работодателят е провел пълно и успешно доказване на съответствието на дадените на ищцата оценки с действителните й качества, на базата на събрана както за нея, така и за другия участник в подбора, обоснована информация и съобразно установените със заповедта за провеждане на подбора правила и критерии. Предвид горното е намерил извършения подбор за законосъобразен, като в случая работодателят е упражнил надлежно правото си да прекрати трудовото правоотношение с ищцата. При тези мотиви е възприел тезата, че предявеният иск за признаване незаконността на уволнението следва да бъде отхвърлен като неоснователен, което води до неоснователност и на иска по чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ за възстановяване на ищцата на заеманата от нея преди уволнението длъжност и претенцията по чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. с чл. 225, ал. 1 от КТ и чл. 86 от ЗЗД. Поради несъвпадане на крайните изводи на двете инстанции, въззивният съд е посочил, че се налага отмяна на първоинстанционното решение, в частта уважаваща предявените искове по чл. 344, ал. 1, т. 1 – т. 3, вр. с чл. 225, ал. 1 от КТ и чл. 86 от ЗЗД, като вместо него следва да бъде постановено ново, с което тези искове следва да се отхвърлят като неоснователни. При тези мотиви на въззивната инстанция се обосновава извод, че не са налице основания за допускане на касационното обжалване. Съображенията за това са следните: Поставените от касатора в инкорпорираното в жалбата изложение въпроси не са правни въпроси по смисъла на чл. 280 ГПК, които обуславят решаващите изводи по спора, а са по естеството си касационни оплаквания по чл. 281 ГПК за допуснати от въззивната инстанция процесуални нарушения при анализа на доказателствата. Така формулирани същите са свързани с правилността на фактическите и правни изводи, до които е достигнала въззивната инстанция, преценявайки установената по делото фактическа обстановка и събраните доказателства и целят извършване на преценка основателни ли са предявените искове или не. Зададени са чрез въвеждане на твърдения от страна на жалбоподателя, че в случая при извършването на подбора работодателят е отчел само времето на стаж в ответното училище, а не и общия стаж на лицето; че синдикалната закрила не възниква само при посочването на такава в изискана от работодателя декларация; че наличието на сходство в трудовите функции е достатъчно за обосноваване на извод за фиктивност на съкращаването. По същество въззивният съд в обжалваното решение не е приел за установени такива факти, като въведените с въпросите. Напротив – след съвкупна преценка на събраните по делото доказателства е установил, че в картата за подбор като критерии са включени освен общия педагогически стаж на лицата и стажът в ответното училище, като е обосновал извод, че и двата показателя са част от общия критерий „по-висока квалификация“, а преценката по кои показатели да бъде извършен подборът, е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Въззивният състав не е формирал и решаващи мотиви, че синдикалната закрила възниква само при посочването на такава в изискана от работодателя декларация, каквото е становището на касатора. В случая е преценил доводите на ищцата за неспазване на процедурата за закрила по чл. 333, ал. 4 КТ като неоснователни с оглед нейното поведение - липсата на отговор от нейна страна на отправено конкретно питане за закрила. В атакуваното решение не са излагани и съображения, че наличието на сходство в трудовите функции е достатъчно за фиктивност на съкращаването. След анализ на характеристиките на длъжността „заместник-директор“ и „педагогически съветник“, въззивната инстанция е намерила, че липсва тъждество в трудовите функции и компетенции на двете длъжности, от което е преценил доводите на ищцата за липсата на реално съкращаване за неоснователни. При тези мотиви в обжалваното решение, формулираните въпроси са неотносими, не кореспондират с установеното по делото и изводите на въззивния съд в атакуваното решение, а представляват интерпретация на страната за осъществилите се по делото факти и обстоятелства. Предвид изложеното, поставените въпроси не могат да обосноват общо основание за допускане на обжалването по чл. 280, ал. 1 ГПК, респ. съдът не дължи произнасяне по поддържаните допълнителни основания. За пълнота на мотивите следва да се посочи, че по отношение на поставените въпроси не е налице и релевираното допълнително основание по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК. По принцип това основание за допускане на касационно обжалване е налице, когато по приложимата към казуса материалноправна или процесуалноправна норма няма правна уредба, поради което се налага прилагането на закона или на правото по аналогия, или когато правната уредба е непълна или неясна, поради което се налага тълкуване на закона, или когато съществуващата по приложението на тази правна норма практика на ВКС се нуждае от коригиране. В случая жалбоподателят бланкетно се е позовал на това основание и не е развил доводи за наличието на специфичната предпоставка по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК, което прави невъзможна преценката на касационния съд дали е налице или не с оглед въведеното в чл. 6 ГПК диспозитивно начало. Следва да се посочи и следното: Практиката по приложението на чл. 329 КТ е установена от Върховния касационен съд и според нея при съкращаване на щата работодателят е длъжен да извърши подбор при участието на всички работници или служители, изпълняващи несъществено различаващи се трудови функции ( решение № 436/28.12.2012 г. по гр. д. № 1086/2011 г., IV г. о., решение № 311/03.07.2012 г. по гр. д. № 727/2011 г., IV г. о.; решение № 428/12.01.2015 г. по гр. д. № 2850/2014 г., IV г. о.; решение № 75/27.03.2012 г. по гр. д. № 924/2011 г., III г. о. и решение № 282/01.09.2011 г. по гр. д. № 110/2010 г., IV г. о. и др.). Приема се, че когато се определя дали подборът е задължителен и кръга на лицата, които следва да участват в него, не се изхожда от наименованието на длъжностите, нито от сходствата във възложените трудови функции, а от техните различия, като определящо е дали различията са съществени. Две длъжности със сходни наименования може да включват съществено различаващи се трудови функции, както и две длъжности с различни наименования може включват несъществено различаващи се трудови функции. Преценката се извършва конкретно според особеностите на всеки отделен случай. Още с постановяване на Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. по т. д. № 3/2011 г. ОСГК ВКС е разяснено, че преценката на работодателя при извършване на подбора кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ. В това производство, при въведен довод за нарушение на чл. 329, ал. 1 КТ, изразяващо се в липса на обективна преценка на трудовите качествата на уволнения служител, съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии на действително притежаваните от работника квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Като субективно право, упражняването на подбора е насочено към определена от законодателя цел - да бъде в интерес на производството или службата и към конкретно посочени резултати - да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Същевременно, работодателят разполага с правото да въвежда конкретни допълнителни критерии за подбор във връзка с особеностите на работата, стига те да са съобразени с императивно установените в чл. 329, ал. 1 КТ - квалификация и ниво на изпълнение на работата. Преценката по какви критерии да бъде извършен подборът с оглед спецификата на работата е от негова компетентност и не подлежи на съдебен контрол, освен в случаите на въведен довод за злоупотреба с право. Произнасянето на въззивния съд е в съответствие с тези правни разрешения. Същевременно, наличието на установена практика по въпроса изключва възможността същият да има значението на проблем, по който касационният контрол следва да се допусне на основание чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК ( ТР № 1/19.02.2010 г. на ОСГТК на ВКС по тълк. д. № 1/2009 г.), а отделно - страната не е изложила аргументи какво налага създадената практика да бъде променена или осъвременена. Съдът не е разрешил в противоречие с трайно установената практиката на ВКС и въпросите счита ли се за съкратена длъжността, когато трудовите функции са разпределени на друга длъжност и кога е налице реално съкращаване на щата. Последователно в практиката си ВКС приема, че трансформиране на длъжности при съкращаване в щата се осъществява в случай, че в щатното разписание е закрита определена длъжност, но се създава нова такава /с ново или под старото наименование/ по трудови функции, в обема на които са включени изцяло или част от трудовите функции на закритата длъжност, но са предвидени и включени съществено нови /спрямо тези на закритата/ по своята характеристика трудови функции, или трудовите функции на закритата длъжност изцяло се разпределят между други длъжности. Приема се, че е възможно работодателят да разпредели трудовите функции, по съществувала длъжност, за изпълнение между други служители, чийто трудови функции са съществено различни; трудовите задължения на няколко различни длъжности да бъдат обединени в една нова длъжност; на мястото на една длъжност да се създаде друга с частично променени функции и задължения, включително и чрез прибавяне на нови функции и задължения и за преценката дали между стара и нова длъжност има съвпадение, без значение от наименованието им, е естеството на възложената работа, същностните, определящите я трудови функции. Приема се и това, че разминаването в несъщинските и несъществени функции не е определящо и в подобен случай няма съкращаване на щата. Налице е реално съкращаване при наличието на трансформация, при която трудовата функция на съкратената длъжност се прехвърля на друга длъжност със съществено различаваща се трудова функция, както и когато тя се преразпределя между други длъжности, със съществено различаващи се трудови функции. Преценката дали е налице реално /а не фиктивно/ съкращение на щата е винаги конкретна във всеки отделен случай, но във всички случаи тя се предпоставя от съпоставянето между трудовите функции на процесната длъжност, заемана от ищеца, и друга или други конкретно установени по делото щатни длъжности при ответника-работодател, за които ищецът твърди, че се осъществяват трудови функции, несъществено отличаващи се от тези на заеманата от него длъжност. Реално съкращаване на щата е налице когато съществуващата щатна длъжност се преобразува в друга нова длъжност, в която се запазват всички или част от задълженията от дотогавашната щатна длъжност, но към тях се прибавят нови, съществени трудови задължения, променят се изискванията за нейното заемане, поради което е налице нова трудова функция и нова длъжност. При спазване именно на таза практика и при анализ на събраните по делото доказателства съдът е достигнал до извод, че в конкретния случай е налице реално съкращаване на щата. А както бе посочено - наличието на установена практика по въпроса изключва възможността въпросът да има значението на проблем, по който касационният контрол да се допусне на основание чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК. И във връзка с въпроса, касаещ приложението на чл.333 ал.4 КТ, касаторът не е обосновал наличието на предпоставките на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК съгласно приетото в т. 4 на ТР № 1/2009 г. ОСГТК на ВКС, а именно разглеждането на делото да допринесе за промяна на създадена поради неточно тълкуване на закона съдебна практика или за осъвременяване на тълкуването й с оглед изменения в законодателството и обществените условия, или когато законите са непълни, неясни или противоречиви за да се създаде съдебна практика по прилагането им. Въззивният съд е приложил разпоредбата на чл. 333, ал. 4 КТ в точния й смисъл и съгласно съдебната практика. Задължение на работодателя е да събере предварителна информация дали е налице някое от основанията за закрила по чл. 333 КТ по отношение на работниците и служителите, определени за уволнение. В този смисъл например е решение № 613 от 15.10.2010 г. по гр. д. № 1820/2009 г. III г. о. ВКС, постановено по реда на чл. 290 ГПК. Закрилата може да отпадне само когато работникът умишлено е въвел работодателя в заблуждение относно обстоятелството, за което се предвижда закрила, но не и когато не е подал исканата информация - в този смисъл е решение № 492/17.06.2010 г. по гр. д. № 477/2010 г. IV г. о. ВКС, постановено по реда на чл. 290 ГПК. В допълнение следва да се посочи и това, че в качеството си на член на Съюза на работодателите в системата на народната просвета, страна по колективния трудов договор, ищцата не се е ползвала от предвидената в чл. 333, ал. 4 от КТ предварителна закрила, уговорена в чл. 7, ал.1, т. 4 от действащия Колективен трудов договор единствено за членове на синдикалните организации, страни по договора. Различни са функцията и предназначението на синдикалните и работодателските организации, както следва: Съгласно чл. 4 от КТ синдикалните организации са сдружения на работниците и служителите, които ги представляват и защитават техните интереси "пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона". От своя страна, организациите на работодателите са юридически лица с нестопанска цел, които възникват след вписването им в регистъра на ЮЛНЦ. Те се признават за представителни на национално равнище, по тяхно искане, от Министерския съвет за срок 4 години, като съгласно чл. 5, ал. 2 от КТ, те представляват и защитават своите интереси чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество и чрез други действия съгласно закона. В тази връзка извод, че при прекратяване на правоотношението между страните, работодателят е следвало да поиска разрешение от синдикатите преди издаване заповедта за уволнение на ищцата - член на работодателска организация, която не се е присъединила към К., би била в противоречие със закона. В обобщение не са налице основавания за допускане на въззивното решение до касационно обжалване. Предвид изхода, разноски за касатора не се следват, но същият следва да заплати на ответната страна своевременно поисканите и надлежно удостоверени по делото такива за настоящото производство – заплатено адвокатско възнаграждение, в размер на 920,32 евро. Воден от горното Върховният касационен съд, състав на III г. о.,