Определение № 50924 от 20.12.2022 г. на ВКС по гр. д. № 1496/2022 г.

Производство по чл. 288 от ГПК. Образувано е по касационна жалба на ищцата по делото А. Н. С. срещу решение № 371/21.12.2021 г., постановено по възз. гр. дело № 651/2021 г. на Русенския окръжен съд. С обжалваното въззивно решение, като е потвърдено първоинстанционното решение № 653/01.09.2021 г. по гр. дело № 2997/2021 г. на Русенския районен съд, е отхвърлен предявеният от жалбоподателката срещу „БТБ-България“ АД иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ за признаване за незаконно и отмяна на уволнението ѝ, извършено със заповед № 33/14.04.2021 г. Касационната жалба е процесуално допустима – подадена е в срок от процесуално легитимирано за това лице срещу подлежащо на касационно обжалване въззивно решение. В жалбата се излагат оплаквания и доводи за неправилност на последното, поради нарушение на материалния закон, съществено нарушение на съдопроизводствените правила и необоснованост – касационни основания по чл. 281, т. 3 от ГПК. В изложението по чл. 284, ал. 3, т. 1 от ГПК на жалбоподателката-ищца А. С., като общи основания по чл. 280, ал. 1 от ГПК за допускане на касационното обжалване, са формулирани следните правни въпроси: 1) допустимо ли е без решение на компетентния орган на ответното акционерно дружество да се променя щатното разписание и да се съкращават бройките на длъжността, заемана от ищцата; длъжен ли е работодателят да извърши подбор между заемащите тази длъжност служители, преди промяна на трудовото правоотношение на който и да е от тях; 2) длъжен ли е работодателят да изчака и да се съобрази с решението на ТЕЛК за определяне процента на трудовата работоспособност и подходящите условия за труд на пострадал от трудова злополука работник, преди предприемане на действия по промяна на трудовото му правоотношение; злоупотреба ли е с право, и налице ли е добросъвестно отношение мотивът на работодателя, че по негова преценка новата длъжност е по-подходяща за пострадалия от трудова злополука, като в същото време променя договора от постоянен на такъв със срок за изпитване и впоследствие го уволнява без мотив; 3) налице ли е недобросъвестно поведение на работодателя при преназначаване на работника от безсрочен трудов договор, на договор със срок за изпитване на длъжност, която по изисквания, компетенции и естество на работа в голяма степен съвпада с предишната длъжност; и 4) при наведени твърдения за злоупотреба с право и недобросъвестни действия на работодателя, следва ли съдът да обсъди всички обстоятелства по делото, да извърши преценка на достоверността и доказателствената сила на всяко едно от доказателствата, съпоставяйки ги в тяхната взаимна връзка, обусловеност, зависимост и краен резултат, включително и на установени по делото факти за недобросъвестни действия на работодателя с оглед на самото дело, настъпили след прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя. Жалбоподателката навежда допълнителното основание за допускане на касационно обжалване по чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК, като поддържа, че по тези въпроси въззивният съд се произнесъл в противоречие с практиката на ВКС, и конкретно: по първия въпрос – с решение № 78/15.03.2016 г. по гр. дело № 4982/2015 г. на IV-то гр. отд., решение № 36/07.05.2019 г. по гр. дело № 1750/2018 г. на IV-то гр. отд. и решение № 174/13.10.2016 г. по гр. дело № 659/2016 г. на IV-то гр. отд.; по втория въпрос – с решение № 716/27.12.2010 г. по гр. дело № 253/2010 г. на III-то гр. отд. и решение № 72/26.06.2020 г. по гр. дело № 2831/2019 г. на III-то гр. отд.; по третия въпрос – с решение № 36/19.02.2018 г. по гр. дело № 3244/2017 г. на IV-то гр. отд., решение № 442/09.05.2016 г. по гр. дело № 1321/2016 г. на IV-то гр. отд. и решение № 26/28.02.2018 г. по гр. дело № 2545/2017 г. на III-то гр. отд.; и по четвъртия въпрос – с решение № 60240/09.11.2021 г. по гр. дело № 2195/2017 г. на IV-то гр. отд. и решение № 6/08.02.2019 г. по гр. дело № 1659/2018 г. на III-то гр. отд. Ответното „БТБ-България“ АД в отговора на касационната жалба излага становище и съображения, че не са налице основания за допускане на касационното обжалване, както и за неоснователност на жалбата. Съдът намира, че няма основания за допускане на касационното обжалване. Трайно установената практика на ВКС (израз на която са и посочените от жалбоподателката, решение № 60240/09.11.2021 г. по гр. дело № 2195/2017 г. на IV-то гр. отд. и решение № 6/08.02.2019 г. по гр. дело № 1659/2018 г. на III-то гр. отд., както и много други решения на ВКС) дава положителен отговор на четвъртия правен въпрос, а именно: Когато при предявен иск за отмяна на незаконно уволнение ищецът се позовава на злоупотреба с право и недобросъвестни действия от страна на ответника-работодател, той още в исковата си молба следва да изложи доводи и твърдения за конкретни обстоятелства, сочещи на недобросъвестно поведение на работодателя. Разглеждайки иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, съдът, включително въззивната инстанция, която е такава по съществото на материалноправния спор, следва да обсъди всички тези обстоятелства, твърдяни в исковата молба, включително осъществилите се след уволнението, когато са релеванти за спора относно законосъобразността му, респ. – съдът следва да анализира поотделно и в тяхната съвкупност, преценявайки и тяхната достоверност и доказателствена стойност, всички събрани по делото доказателства, които са относими за установяването на тези обстоятелства. Въз основа на анализа на доказателствения материал по делото, съдът следва да обоснове извод, дали по пътя на пълно главно доказване е оборена презумпцията за добросъвестност по чл. 8, ал. 2 от КТ или ищецът, за когото е доказателствената тежест, не е изпълнил тази доказателствена задача в процеса, респ. – дали са основателни или не доводите и твърденията му за злоупотреба с право и недобросъвестни действия от страна на ответника-работодател при уволнението, като основания за незаконосъобразност на същото. В настоящия случай въззивният съд по никакъв начин не се е отклонил от тази константна практика на ВКС, поради което по отношение на четвъртия правен въпрос не е налице допълнителната предпоставка по чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК за допускане на касационното обжалване. За да отхвърли иска на жалбоподателката по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, в мотивите към обжалваното въззивно решение окръжният съд е разгледал и подробно е обсъдил всяко едно от множеството нейни твърдения, и основаните на тях доводи за злоупотреба с право и недобросъвестни действия от страна на ответника-работодател при уволнението ѝ, извършено на основание чл. 71, ал. 1 от КТ (и то – както наведените с исковата ѝ молба, така и по-късно в производството по делото, които са преклудирани). За да намери за неоснователни тези нейни доводи и твърдения, в съответствие с посочената по-горе практика на ВКС въззивният съд е направил обстоен анализ и съвкупна преценка на всички доказателства, относими към всяко от тези твърдения, като е взел отношение и относно достоверността на доказателствата, които са били оспорени по делото. В заключение съдът е приел, че по делото не е доказано ответникът-работодател да е проявил някакво целенасочено и тенденциозно отношение спрямо ищцата, с намерението да уволни само нея; не са установени конкретни намерения и мотиви работодателят да стори това, извън установените по делото обстоятелства, че ищцата не се е справяла с работата и не е била достатъчно мотивирана. Приел е още, че тези обстоятелства не влияят на законността на уволнението, доколкото не е установено от доказателствата, работодателят да е целял да уволни по по-лесен за него начин ищцата, като договори срок за изпитване за новата ѝ длъжност „координатор, приемателен контрол“, предвид и установеното по делото, че е налице различие в трудовите ѝ функции, изпълнявани на тази длъжност, и тези, изпълнявани на предходната ѝ длъжност „технолог-техник“. В тази връзка въззивният съд е изложил и съображения, че уговарянето на срок за изпитване е правна възможност, от която работник или служител може да се възползва, за да провери дали дадена работа отговаря на неговите възможности, както и работодател, който иска да провери дали конкретният работник или служител има уменията да извършва възложената работа. Съдът е приел също, че преднамерено третиране на ищцата като „нарочен“ за уволнение служител би могло да има, ако тя бе била единственият такъв преназначен на друга длъжност със срок за изпитване, чийто трудов договор да е бил прекратен на основание чл. 71, ал. 1 от КТ за периода 13.03.2020 г. – 01.04.2021 г., но по делото е установено, че това не е така. Настоящата касационна инстанция намира за нужно да отбележи и че несъгласието на касатора с фактическите и правни изводи на въззивния съд не съставлява основание за допускане на касационното обжалване в хипотезата на чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК, при положение, че въззивното решение не е в противоречие, а е в съответствие с практиката на ВКС, както в настоящия случай. Първият правен въпрос се поставя от жалбоподателката-ищца във връзка с обсъждането от въззивния съд на твърденията и доводите ѝ за недобросъвестност на работодателя поради негово задължение да извърши подбор при съкращаване на щата. За да намери за несъстоятелен този довод на ищцата, въззивният съд на първо място е приел, че действително ответникът-работодател е извършил съкращение в щата, намалявайки щатните бройки за длъжността „технолог-техник“ от шест на четири. За да достигне до този свой извод, въззивният съд е приел, че не е необходима някаква формална процедура за съкращаването на щатните бройки, като е достатъчно намаляването им да бъде отразено в новото щатно разписание, което в случая е сторено. Също в тази връзка съдът е намерил за неоснователен довода на ищцата, че работодателят следвало да представи документи, примерно докладни записки с предложения, от които да е видно, че е било планирано да съкрати щатните бройки. Независимо от това, по-натам в мотивите си въззивният съд е обсъждал именно такава докладна записка на заместник изпълнителния директор на ответното дружество за планиране на новото щатно разписание още от предходната година. При тези свои съображения, а и по-натам в мотивите си въззивният съд не е обсъждал кой е компетентният орган на ответното акционерно дружество да извърши промяна на щатното разписание, нито дали е имало негово решение за това, тъй като е приел за установено наличието на съкращаването на двете щатни бройки въз основа на новото щатно разписание, представено (и неоспорено) по делото. Поради това, първата част от първия правен въпрос (допустимо ли е без решение на компетентния орган на ответното акционерно дружество да се променя щатното разписание и да се съкращават бройките на длъжността, заемана от ищцата) не е обуславяща правните изводи на въззивния съд, нито пък е от значение за изхода на спора по делото, тъй като основанието за процесното уволнение не е съкращение на щата, а самата ищца поддържа наличието на такова съкращаване, обосновавайки довода си за злоупотреба с право от страна на работодателя при уволнението ѝ, извършено на основание чл. 71, ал. 1 от КТ. Освен това становището на въззивния съд, че щатното разписание (което не е оспорено по делото) е достатъчно доказателство за установяване на съкращаване на щатни бройки, е в пълно съответствие с практиката на ВКС, като не е прието нещо различно и в посочените от жалбоподателката-ищца три решения на ВКС (решение № 78/15.03.2016 г. по гр. дело № 4982/2015 г., решение № 36/07.05.2019 г. по гр. дело № 1750/2018 г., и решение № 174/13.10.2016 г. по гр. дело № 659/2016 г. на IV-то гр. отд.). В мотивите си въззивният съд е изтъкнал, че установеното по делото съкращаване на две от шестте щатни бройки за длъжността „технолог-техник“ не е съпътствано с уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 от КТ (поради съкращаването на щата), тъй като ищцата, заемала едната от тях, е преназначена (с подписването на допълнителното споразумение, в което е включена клаузата със срок за изпитване) на длъжността „координатор, приемателен контрол“, а трудовото правоотношение със служителката, заемала другата съкратена щатна бройка, е прекратено по взаимно съгласие. С оглед това въззивният съд е приел, че работодателят принципно е задължен да извърши подбор, когато вследствие на съкращението в щата, конкретната длъжност (щатни бройки за нея) продължава да съществува, но това негово действие трябва да е съпътствано с прекратяване на трудовото правоотношение по тази причина (съкращението). Приел е обаче, че тъй като в настоящия случай уволнението е на основание чл. 71, ал. 1 от КТ, а не поради съкращение в щата, то предмет на изследване по делото е въпросът, дали работодателят е имал право да сключи с ищцата договор със срок за изпитване и дали по този начин не заобикаля закона, възползвайки се от по-облекчения ред за едностранното прекратяване на трудовото правоотношение, който му предоставя чл. 71, ал. 1 от КТ (както стана ясно, отговор на този въпрос въззивният съд е дал по-нататък в обстойните си мотиви). Настоящата инстанция намира, че с тези свои съображения окръжният съд не е разрешил в противоречие с горепосочените три решения на ВКС, и втората част от първия правен въпрос – длъжен ли е работодателят да извърши подбор между служителите, заемащи длъжност, щатни бройки от която се съкращават, преди промяна на трудовото правоотношение на който и да е от тях. Това е така, защото в тези три решения на ВКС задължението на работодателя да извърши подбор при съкращаване на част от няколко щатни бройки за една длъжност, е обсъждано с оглед преценката за законосъобразност на уволнения, извършени на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 от КТ – имено поради съкращаването на щата (същото е изрично прието и в обжалваното въззивно решение), но в никое от тези решения на ВКС не е обсъждана хипотеза като настоящата, когато уволнението е извършено на друго основание (извън посочените в разпоредбата на чл. 329 от КТ, регламентираща подбора), и ищецът се позовава на злоупотреба с право и недобросъвестност от страна на работодателя. С оглед това, така посочената от жалбоподателката практика на ВКС, се явява неотносима към настоящия случай. По подобни съображения не е налице основание касационното обжалване да се допуска и по втория правен въпрос, формулиран от страна на ищцата. В двете посочени от нея решения на ВКС във връзка с този въпрос (решение № 716/27.12.2010 г. по гр. дело № 253/2010 г. и решение № 72/26.06.2020 г. по гр. дело № 2831/2019 г. на III-то гр. отд.) е прието, че работодателят следва да се съобрази и да изпълни решение, издадено от компетентния здравен орган (ТЕЛК, НЕЛК, ЛКК) за трудоустрояване на работник или служител, но в никое от тези две решения не е обсъждана и не е давано разрешение на първата част от въпроса – дали работодателят е длъжен да изчака такова решение на здравните органи, когато работникът или служителят е претърпял трудова злополука. Настоящият съдебен състав намира и че общозначим отговор на тази част от въпроса, който да важи във всички случаи, не би и могъл да бъде даден, тъй като преценката за това е винаги конкретна – според конкретните обстоятелства във всеки отделен случай. Поради това, отрицателният отговор на тази част от въпроса, възприет от въззивния съд, който е намерил за неоснователни и твърденията и доводите на ищцата, че ответното дружество не изчакало решение на ТЕЛК, което да обоснове необходимост от трудоустрояване на същата по смисъла на чл. 314 от КТ, също не е в противоречие с практиката на ВКС по смисъла на чл. 280, ал. 1, т. 1 от КТ. В тази връзка въззивният съд е приел, че с оглед запазването на ищцата като служител, натрупал опит в предприятието, но предвид претърпяната от нея трудова злополука, работодателят е взел решение да ѝ предложи новата длъжност, която е по-малко ангажираща за нея. Съдът е установил, че към този момент (на сключването на допълнителното споразумение между страните за новата длъжност) не е имало постановено решение на ТЕЛК, установяващо степента на неработоспособност на ищцата – такова решение е било постановено близо четири месеца след уволнението ѝ (шест месеца след сключването на допълнителното споразумение). С оглед на това съдът е приел, че работодателят е длъжен да изпълни предписанията на здравните органи, когато такива са дадени, но в случая такива липсват, като до произнасянето на компетентните здравни органи (за което няма спор по делото, че се е забавило повече от седем месеца заради епидемиологичната обстановка) работодателят е предложил на ищцата и тя се е съгласила да заеме новата длъжност „координатор, приемателен контрол“, за която съдът е приел след съпоставка, че е по-малко ангажираща и по-щадяща за нея в сравнение с предходната ѝ длъжност „технолог-техник“. Съдът е приел също, че в случая действията на служителите при ответника-работодател по сключването на допълнителното споразумение с ищцата за заемане от нея на новата длъжност по новото щатно разписание – от служител, който има опит в предприятието, са както в интерес на работодателя, така и в интерес на ищцата, която би изпитвала затруднения при изпълнението на предходната ѝ работа поради претърпяната от нея трудова злополука. При така приетото от въззивния съд, втората част от втория правен въпрос (злоупотреба ли е с право, и налице ли е добросъвестно отношение мотивът на работодателя, че по негова преценка новата длъжност е по-подходяща за пострадалия от трудова злополука, като в същото време променя договора от постоянен на такъв със срок за изпитване и впоследствие го уволнява без мотив) е некоректно формулирана, тъй като в случая по делото е установено, че преназначаването на ищцата не е извършено едностранно от работодателя, а е по взаимно съгласие на двете страни – със сключването на допълнителното споразумение между тях, в което е включена и клаузата за изпитване; и тъй като по делото е установено, че ищцата не се е справяла с новата работа в рамките на срока за изпитване, т.е. – уволнението ѝ не е „без мотив“, както се сочи във въпроса. Тази част от въпроса, освен, че не кореспондира напълно с фактите по делото, също не е разрешена от окръжния съд в противоречие с посочената от жалбоподателката практика на ВКС, тъй като в никое от двете решения (решение № 716/27.12.2010 г. по гр. дело № 253/2010 г. и решение № 72/26.06.2020 г. по гр. дело № 2831/2019 г. на III-то гр. отд.) не е обсъждана и злоупотреба с право и/или недобросъвестно поведение от страна на работодателя; т.е. сочената от ищцата и във връзка с втория ѝ правен въпрос практика на ВКС, е неотносима към настоящия случай. Въззивният съд е обсъдил и е намерил за неоснователни и твърденията и доводите на жалбоподателката-ищца за наличие на сходство „почти на 99 %“ между длъжностите „технолог-техник“ и „координатор, приемателен контрол“. За да достигне до този извод, окръжният съд е съпоставил трудовите функции за двете длъжности както по длъжностните характеристики за тях, така и предвид свидетелските показания по делото. При тази съпоставка съдът е установил, че новата длъжност „координатор, приемателен контрол“ съдържа две основни функции – задължения, свързани с координацията на дейностите в приемателен контрол, и задължения, свързани с окачествяването на готови изделия. Установил е също, че първата от тези функции е аналитична и координационна, като по никакъв начин не съвпада с никое от задълженията за длъжността „технолог-техник“. Съдът е установил и че втората основна функция на длъжността „координатор, приемателен контрол“, която е свързана с окачествяването на готови изделия, се покрива с малка част от характеристиката на длъжността „технолог-техник“ – по отношение приемателния контрол, като подробно е обсъдил тези частични съвпадения между двете длъжности и е установил, че длъжността „технолог-техник“ очевидно има повече задължения, касаещи осъществявания контрол (включително предварителен (подготвителен) и текущ), които могат да бъдат по-ангажиращи и физически по-натоварващи, докато длъжността „координатор, приемателен контрол“ е основно свързана с окачествяване в последния етап на производството, анализиране и обобщаване на вече отразени данни, като няма задължение за посещение на подизпълнители на място. Окръжният съд е приел и че минималните съвпадения между двете длъжности са далеч от довода на жалбоподателката за съвпадение „на 99%“ между тях. При така приетото в мотивите към обжалваното въззивно решение, настоящият съдебен състав намира, че и третият правен въпрос, който изхожда от постановката за съвпадение „в голяма степен“ „по изисквания, компетенции и естество на работа“ между две длъжности, т.е. изхожда изцяло от твърденията на ищцата по делото, а не от приетите за установени обстоятелства от въззивния съд, също не е от обуславящо значение за правните изводи на последния, поради което и не осъществява общата предпоставка по чл. 280, ал. 1 от ГПК за допускане на касационното обжалване (в този смисъл са и имащите задължителен характер, указания и разяснения, дадени с т. 1 и мотивите към нея от тълкувателно решение № 1/2009 г. от 19.02.2010 г. на ОСГТК на ВКС). В заключение – касационното обжалване на въззивното решение не следва да се допуска, тъй като не са налице наведените от жалбоподателката основания за това по чл. 280, ал. 1, т. 1 от ГПК. Съдът намира, че не са налице и основания по чл. 280, ал. 2 от ГПК за служебно допускане на касационното обжалване. Предвид изхода на делото, съгласно чл. 78, ал. 3 и чл. 81 от ГПК жалбоподателката-ищца дължи и следва да бъде осъдена да заплати на ответника, претендираните и направени от него разноски за заплатеното адвокатско възнаграждение за защитата му в касационното производство, в размер 400 лв. Мотивиран от гореизложеното, Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение