Определение № 490 от 28.05.2020 г. на ВКС по гр. д. № 17/2020 г.

Производството е по реда на чл.288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на „Бунай” АД – гр.Панагюрище, чрез адв. В.П., срещу въззивно решение № 358/18.10.2019 г., постановено по възз.гр.д. № 638/2019 г. на Окръжен съд - Пазарджик, с което след отмяна на решение № 128/06.08.2019 г. по гр.д. № 366/2019 г. на Районен съд – Панагюрище са уважени предявените от Д. П. Н. искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ. В касационната жалба се поддържа, че решението е незаконосъобразно, необосновано и постановено при съществено нарушение на процесуалните правила – основания за отмяна по чл.281, т.3 ГПК. В изложението си касаторът се позовава на основанията по чл.280, ал.1, т.1 и т.3 ГПК и счита, че касационното обжалване следва да се допусне по въпроси, които обобщени касаят: 1) задължението на въззивния съд да обсъди всички доказателства по делото, доводите и възраженията на страните; разпределението на доказателствената тежест в спора за законността на дисциплинарно уволнение; и за значението на писмените обяснения на служителя; 2) елементи ли са от фактическия състав на основанието „злоупотреба с доверието на работодателя” умисълът и настъпването на вреди; 3) за приложението на разпоредбата на чл.189 КТ; длъжен ли е работодателят да наложи еднакви наказания на работници, извършили едни и същи нарушения; 4) неизпълнението на задълженията по длъжностна характеристика представлява ли неизпълнение на възложената работа по смисъла на чл.187, т.3 КТ; 5) съставлява ли тежко нарушение на трудовата дисциплина „демонстративното неизпълнение на трудовата норма”; 6)съставлява ли злоупотреба с доверието на работодателя, неявяването на работника на работа за един ден и „демонстративното неизпълнение на трудовата норма”. По първите три въпроса се твърди противоречие на въззивното решение с установената практика на ВКС, цитирана в изложението; а по вторите три – че същите са от значение за точното приложение на закона и за развитието на правото. Ответникът по жалбата - Д. П. Н., представляван от адв. Р.К., в писмен отговор поддържа становище, че липсват предпоставки за допускане на касационния контрол и евентуално за неоснователност на жалбата. Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение, намира следното: Въззивният съд е приел, че със заповед № 83/07.05.2019 г., връчена на същата дата при условията на отказ, на ищеца Д. Н. е наложено дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение” на основание чл. 190, ал. 1, т. 4, пр. 1-во и т. 7 КТ, вр. с чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. 3-то, т. 3 и т. 7 КТ за извършени нарушения на трудовата дисциплина – „неявяване на работа на 22.04.2019 г. на работното място в цех „Бунай” АД и демонстративно неизпълнение на възложената работа на 23.04.2019 г. – неизпълнение на трудовата норма, последното въпреки законовите разпореждания на работодателя”. Съдът е посочил, че дисциплинарната процедура е спазена - заповедта е издадена от компетентен орган, мотивирана е – нарушенията са конкретизирани; изискани са и са приети писмените обяснения на работника. Обсъждайки подробно всички събрани по делото доказателства, доводите, твърденията и възраженията на страните, въззивната инстанция е приела, че уволнението е незаконосъобразно, тъй като оспорената заповед е издадена в противоречие с установения в чл.189, ал.2 КТ принцип за съответствие между тежестта на нарушението и наложеното наказание. В тази връзка е посочено, че първото посочено в заповедта нарушение – неявяване на работното място на 22.04.2019 г. е извършено. Същевременно, при преценката за обстоятелствата, при които е допуснато, съдът е отчел, че на този ден в предприятието е възникнало масово недоволство сред работниците от размера на начислените им за предходния отработен месец трудови възнаграждения. Смяната работници, сред които и ищецът, се явили в предприятието за започване на работа, но получавайки фишовете за заплати, поискали да се срещнат и да проведат разговор с управителя на дружеството за ниския размер заплащане. Изчакали известно време, след това си тръгнали. Срещата между представители на трите смени работници и управителя се състояла на следващия ден сутринта – 23.04.2019 г., като на работниците било обещано, че ще се водят преговори за размера на възнаграждението. На този ден ищецът бил на работа, като безспорно е установено, че при определена норма от 125 бр. пластмасови изделия, е изработил 50 бр. В обясненията си пред работодателя, като причина за по-ниския брой изработени изделия Н. посочил, че имал зъбобол. След анализ поотделно и в съвкупност на събраните по делото доказателства, въззивният съд е приел, че второто описано в заповедта нарушение -„демонстративно неизпълнение на трудовите норми” - би било налице, ако работникът е преустановил самоволно работа; напуснал е работното си място; изключил е по собствена инициатива и без друга необходимост машините или съоръженията, с които работи; спрял е работа и се занимава с други дейности, несвързани със служебните му задължения; както и всяко друго поведение, при което открито е показал, че няма да изпълнява трудовите си задължения. В случая, работодателят, чиято е доказателствената тежест, не е установил работникът да е имал подобно поведение. Твърденията за извършено такова нарушение се опровергават от свидетелските показания на преките началници на ищеца за нормално протеклия работен процес в цеха на 23.04.2019 г. и от писмените доказателства по делото. Съдът е посочил, че неизпълнението на трудовата норма не е равнозначно във всички случаи на „неизпълнение на възложената работа”, доколкото по-малкото по обем изпълнение, при наличие на предпоставките за това, би могло да обуслови по-нисък размер на трудовото възнаграждение. Но съгласно сключения между страните трудов договор, заплащането не е уговорено по „сделната система” (според изработеното), а е повременно – за 8-часов работен ден (с допълнително трудово възнаграждение при определени условия – т.3.2 от последното сключено допълнително споразумение). Доколкото все пак е налице неизпълнение на възложената работа, то не е пълно, а частично, в рамките на един работен ден, без да е установено работникът да е действал умишлено. В заключение е направен извод, че при отчитане на всички обстоятелства, при които са допуснати нарушенията, както и при съобразяване личността на ищеца като работник – без данни в трудовото досие за предходни нарушения на трудовата дисциплина, добросъвестно изпълнявал до момента трудовите си задължения – наложеното най-тежко дисциплинарно наказание се явява несъответно тежко. Допълнително съдът е посочил, че в случая не е ясно по какви критерии работодателят е определил наказанието, доколкото е установено, че освен ищецът и други работници са извършили същите нарушения на посочените дати (22.04.2019 г. и 23.04.2019 г.), но не всички са наказани с дисциплинарно уволнение. Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение намира, че по изведените в изложението въпроси не са налице предпоставки за допускане на касационното обжалване. По първия (обобщен) въпрос обжалваното решение не е постановено в противоречие със задължителната практика на ВКС (т.1 и т.2 от ТР№1/2013 г. на ОСГТК и т.19 от ТР№1/2001 г. на ОСГК), нито с цитираните от касатора в изложението му решения на състави на ВКС. Съгласно приетите правни разрешения, като инстанция по съществото на правния спор въззивният съд е длъжен в рамките на проверката по чл.269 ГПК, след обсъждане на всички доказателства по делото, на доводите и възраженията на страните, да формира свои собствени решаващи мотиви по предмета на делото и в зависимост от възприетото становище за крайния резултат по спора - да потвърди или да отмени първоинстанционното решение. В случая, въззивният съд е изпълнил процесуалните си задължения, като мотивите му съдържат много подробен анализ и оценка на всички правнорелевантни факти, доказателства, доводи и възражения на страните; посочено е кои факти се приемат за установени и въз основа на кои доказателства, кои се считат за недоказани и защо. Доказателствената тежест е правилно разпределена, като в съдебната практика и правната теория никога не е имало спор, че работодателят е страната, която носи тежестта да установи законността на уволнението. Що се касае за доказателствената сила на писмените обяснения на работника дадени по реда на чл.193 КТ, според константно приеманото (вж. - решение № 694/17.11.2010 г. по гр. д. № 280/2009 г., IV г. о., решение № 112/ 07.04.2015г. по гр. д. № 4587/2015 г., IV г. о., решение № 138/ 13.05.2014г. по гр. д. № 5715/2013 г., IV г. о., решение № 136/14.05.2015 г. по гр. д. № 6554/2014 г., IV г. о. на ВКС и др.), обясненията трябва да се преценят от съда с оглед на всички обстоятелства по делото и в съвкупност с всички събрани доказателства. Когато те съдържат признание за извършеното нарушение, доказателствената сила на това извънсъдебно признание се основава на неизгодността на изнесените за издателя факти. Съществуващата възможност признанието да не отговаря на истината задължава съда да го преценява с оглед всички обстоятелства по делото и при съблюдаване на общите, установени в закона (чл.178 ал.1 ГПК) правила за доказателствената сила на документа (чл.180 ГПК). В този смисъл, като частен свидетелстващ документ доказателствената стойност на писмените обяснения по чл.193 КТ се преценява от съда по вътрешно убеждение, с оглед на всички обстоятелства по делото. По този начин са ценени от въззивната инстанция писмените обяснения на ищеца дадени в дисциплинарната процедура. Вторият и шестият въпроси в изложението, касаещи фактическия състав на основанието по чл.190, ал.1, т.4 КТ - „злоупотреба с доверието на работодателя” - нямат претендираното от касатора значение. Доколкото във връзка с тях се поддържа освен основанието по чл.280, ал.1, т.1 ГПК и това по т.3 от същата разпоредба, следва да се посочи, че съгласно ТР № 1/ 19.02.2010г. на ОСГТК на ВКС правен въпрос, който е от значение за точното приложение на закона и за развитието на правото е въпрос, по който няма установена практика или съществуващата се нуждае от осъвременяване или промяна; както и в случаите на неясни, непълни или противоречиви закони, когато е необходимо да се създаде практика по прилагането им или да се промени или осъвремени съществуващата. Тези предпоставки в случая не са налице, тъй като законът е ясен и пълен, а практиката по прилагането му - установена. Въззивният съд не е приемал в решението си, че за да бъде осъществена хипотезата по чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ е необходимо работникът с действията си умишлено да е извлякъл облага за себе си или за трето лице или да е увредил работодателя. Такива правни съображения (които действително биха били в противоречие с приложената от касатора практика на Върховния касационен съд) не са изложени в мотивите на обжалваното решение, а напротив – с позоваване на тази практика (решение № 395/01.06.2010 г. по гр. д. № 1629/ 2009 г., ІII г. о., решение № 464/26.05.2010 г. по гр. д. № 1310/2009 г., ІV г.о.) е прието, че умисълът и настъпването на вредни последици от действията на работника не са елементи от фактическия състав на цитираното основание. Въззивният съд само е посочил, че с оглед изясненото в практиката съдържание на основанието по по чл.190, ал.1, т. 4 КТ, намира тази правна квалификация на нарушенията за неточна, но само по себе си това обстоятелство не обуславя незаконност на уволнението. От значение за ангажиране на дисциплинарната отговорност на работника или служителя е установяването на дисциплинарните нарушения и тяхното съответствие с фактическите основания изложени в заповедта за дисциплинарно уволнение (в т.см. - решение № 180/25.06.2014 г. по гр. д. № 991/2014 г., III г. о., решение № 318/21.06.2010 г. по гр. д. № 120/ 2009г., III г. о. на ВКС и др.). Като е отговорил положително на този въпрос, съобразявайки правилото на чл.189, ал.1 КТ, съдът е подложил на преценка съответствието на наложеното наказание с тежестта на констатираните нарушения. По поставения от касатора трети въпрос, свързан с прилагането на чл.189, ал. 1 КТ, въззивното решение съответства на установената практика (вж. - решение № 112/07.05.2015 г. по гр. д. № 5348/2014 г., III г. о., решение № 293/21.11.2011 г. по гр. д. № 238/2011 г., III г. о. на ВКС и др.), че при спор относно законността на наложено дисциплинарно наказание, съдът осъществява контрол за съответствието между наложеното дисциплинарно наказание и извършеното нарушение като взема предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Преценката е комплексна и следва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или възможните неблагоприятни последици за работодателя; причините и обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, субективното отношение на работника/служителя към конкретното неизпълнение и въобще поведението му при полагането на труд. За да съответства на най-тежкото наказание, неизпълнението на задълженията на служителя следва да не е епизодично или изолирано, а наличието на други санкционирани нарушения е утежняващо обстоятелство при преценка на съразмерността по чл. 189, ал. 1 КТ. В случай, че при съобразяване на всички тези обстоятелства съдът констатира несъответствие на наложеното дисциплинарно наказание с нарушението, дисциплинарното наказание следва да се отмени. Въззивното решение не противоречи на тези правни разрешения, доколкото с оглед конкретните обстоятелства, преценени в съвкупност, е прието, че допуснатите нарушения не обуславят налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание. Аргументацията на касатора в изложението по този въпрос по същество касае извършения анализ на доказателствата и обосноваността на изводите на въззивния съд, които не са предмет на проверка във фазата по чл. 288 ГПК. Четвъртият и петият въпроси също не обуславят селектирането на жалбата. Дали „неизпълнението на задълженията по длъжностна характеристика представлява неизпълнение на възложената работа по смисъла на чл.187, т.3 КТ” – въпросът е хипотетичен, доколкото правно значимо в случая е установяването от страна на работодателя, че конкретното неизпълнение съставлява тежко нарушение на трудовата дисциплина и обосновава налагането на наказанието дисциплинарно уволнение. В този смисъл, отговорът на въпроса не може да е еднозначен и поради това е без значение за крайния резултат по спора, защото в обжалваното решение съдът е признал извършването на нарушение на трудовата дисциплина от страна на ищеца, но е приел, че с наложеното най-тежко дисциплинарно наказание се нарушава принципът по чл.189, ал.1 КТ. Що се касае дали „демонстративното неизпълнение на трудовата норма” съставлява тежко нарушение на трудовата дисциплина, въпросът (№5) е фактически, а не правен, доколкото предполага в конкретния случай от събраните по делото доказателства да е установено съзнателно (умишлено) неизпълнение на възложената работа от страна на работника. Подобни обстоятелства не са приети за доказани по делото от страна на работодателя, в чиято доказателствената тежест е да установи законосъобразността на уволнението. Извън това, следва да се посочи, че никога не е имало съмнение в правната теория и в съдебната практика, че всяко виновно неизпълнение на трудовите задължения съставлява нарушение на трудовата дисциплина, но че не всяко нарушение е тежко. Именно с оглед различната тежест на възможните нарушения законодателят е предвидил право на преценка и избор от страна на работодателя да наложи онова дисциплинарно наказание, което да е съответно на допуснатото от работника нарушение, като вземе предвид и всички други критерии, посочени в чл. 189 КТ. За да се обоснове налагането на дисциплинарното наказание уволнение обаче, дисциплинарното нарушение следва да е измежду тези по чл. 190 КТ, а кога то е тежко по смисъла на чл. 190, т. 7 КТ се преценява с оглед установеното по делото, във всеки конкретен случай. При този изход на делото, искането на ответника по жалбата за присъждане на разноските за касационното производство е основателно и доказано за сумата 1 200 лева – заплатено адвокатско възнаграждение. По изложените съображения, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение