Определение № 1524 от 25.03.2026 г. на ВКС по гр. д. № 4485/2025 г.

Производството е по реда на чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на „КОЛПОЙНТ НЮ ЮРЪП“ ЕАД, чрез адв. Д. А., срещу въззивно решение № 991/28.07.2025 г., постановено по възз. гр. д. № 362/2025 г. на Окръжен съд – Пловдив в частта, с която е отменено решение № 5241/27.12.2024 г. по гр. д. № 11790/2024 г. на Районен съд – Пловдив и са уважени предявените от А. А. Д. против касатора искове по чл. 357, ал. 1 и чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ – за отмяна на заповед № 4979/14.05.2024 г. на директора на „КОЛПОЙНТ НЮ ЮРЪП“ ЕАД, с която на А. Д. е наложено дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“; и за признаване за незаконно на дисциплинарното уволнение, извършено със заповед № 14743/14.05.2024 г. В касационната жалба са изложени доводи за неправилност на въззивното решение, поради допуснати нарушения на материалния закон, съществени нарушения на съдопроизводствените правила и необоснованост – касационни основания по чл. 281, т. 3 ГПК. В изложението си касаторът поддържа, че на основание чл. 280, ал. 1, т.1 и т. 3 ГПК касационният контрол следва да се допусне по въпросите: 1) обвързан ли е въззивният съд при разглеждането на материалноправния спор от направените с въззивната жалба оплаквания на жалбоподателя и би ли могъл да се позовава служебно на различни от сочените основания за неправилност на обжалваното решение; 2) може ли работодателят да наложи дисциплинарно наказание „уволнение“, за извършено дисциплинарно нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 10, вр. с чл. 190, т. 7 КТ, което не е сред изрично изброените в чл. 190, ал. 1, т. 1- 6 КТ, но е достатъчно тежко за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание; 3) може ли работодателят, след като е извършил преценка, с оглед критериите на чл. 189, ал. 1 КТ, да наложи най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“ при констатиране на конкретно тежко нарушение на по-общо формулираното в длъжностната характеристика на служителя задължение „да се държи уважително към ръководителите си, колегите си и всички трети лица, с които осъществява комуникация от всякакъв вид, при и по повод работата си“; 4) следва ли работодателят да предвиди и да регламентира всички възможни конкретни действия и бездействия на работниците и служителите, които биха представлявали дисциплинарно нарушение, за да разполага с възможността впоследствие да ги санкционира; 5) длъжен ли е съдът да извърши преценката за съразмерност на наложеното наказание с допуснатото дисциплинарно нарушение, като вземе предвид всички действия и бездействия на работника, всички обстоятелства, при които е извършено нарушението и последиците от него за работодателя и за останалите работници; 6) следва ли работодателят да въвежда „обективни критерии“, въз основа на които да се извършва преценка за тежестта на нарушенията и съответствието им с наложените наказания, за всеки отделен случай и под каква форма; 7) следва ли работодателят да предвиди и да регламентира всички възможни конкретни действия и бездействия на работниците и служителите, които биха представлявали дисциплинарно нарушение, за да разполага с възможността впоследствие да ги санкционира. Поддържа се, че по първите пет въпроса въззивният съд се е произнесъл в противоречие с практиката на ВКС (цитирана в изложението на касатора), а последните два въпроса са от значение за точното прилагане на закона и за развитието на правото. Сочи се и основанието по чл. 280, ал. 2, пр. 3 ГПК - очевидна неправилност на въззивното решение. Настоящият състав на ВКС намира, че касационната жалба е недопустима за разглеждане в частта, имаща за предмет въззивното решение по иска за отмяна на заповед № 4979/14.05.2024 г., с която на ищеца е наложено наказание „предупреждение за уволнение“. В тази част въззивното решение не подлежи на касационен контрол, съгласно разпоредбата на чл.280, ал. 3, т. 3 ГПК и производството следва да се прекрати. В останалата си част, имаща за предмет въззивното решение по иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за отмяна на дисциплинарното уволнение на ищеца, извършено със заповед № 14743/14.05.2024 г., касационната жалба е допустима за разглеждане. По предпоставките за допускане на касационния контрол, Върховният касационен съд намира следното: По делото е установено, че съгласно сключен между страните на 08.06.2021 г. трудов договор ищецът е работил в ответното дружество на длъжността „телеагент“. Със заповед № 14743/14.05.2024 г. му е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ за това, че „след направена забележка от прекия му ръководител З. Т. да не пипа чужди вещи, в т.ч. храна, и след като Т. му напомнила за това, че страда от онкологично заболяване, което изисква специален хранителен режим, ищецът й отговорил- „Трябва да си добър човек, за да не се разболяваш … аз съм добър човек и не съм болен. Бъди добър човек“. Работодателят е приел, че с това си поведение ищецът е допуснал неизпълнение на вмененото му с длъжностната характеристика задължение да се държи уважително към ръководителите си, колегите си и всички трети лица и по този начин, с оглед конкретните обстоятелства, е допуснал тежко нарушение на трудовата дисциплина по чл.187, ал. 1, т. 10 КТ. Нарушението е установено въз основа на сигнал, получен на 11.04.2024 г., и извършена проверка на системите за видеонаблюдение. Датата, на която е извършено процесното нарушение (05.04.2024 г.) не е посочена в заповедта за уволнение, но се съдържа в поканата за даване на писмени обяснения. Поканата е връчена на ищеца на 13.05.2024 г., но в указания срок (до 13 ч. на следващия работен ден) такива не са дадени. Видно от представената длъжностна характеристика, на ищеца е вменено задължението „да се държи уважително към ръководителите си, колегите и всички трети лица, с които осъществява комуникация от всякакъв вид, при и по повод работата си“, като наложеното с уволнителната заповед наказание е за неизпълнение на това задължение. С доклада си по делото въззивният съд е посочил, че въззивната жалба е бланкетна и не съдържа конкретни оплаквания. Същевременно, с решението е прието, че оспорената заповед не отговаря на изискванията на чл. 189 ал. 1 и чл. 195 ал. 1 КТ. Дисциплинарното нарушение не било индивидуализирано в достатъчна степен и не били изложени обстоятелства или съображения, въз основа на които работодателят е определил най-тежкото дисциплинарно наказание. В тази връзка е посочено, че задължението на работника „да се държи уважително към ръководителите и колегите си“ е част от по-общото изискване за спазване на трудовата дисциплина и етичните стандарти в трудовите отношения. Това задължение имало поведенчески характер, включвало елементи от морала и етиката и имало за цел да осигури нормална, спокойна и професионална работна среда. За да бъде скрепено със санкция за неизпълнение обаче, било необходимо моралното задължение да бъде конкретно регулирано. В противен случай, то оставало в сферата на личните отношения и субективните възприятия на участниците във възникналия конфликт. Общо формулирани морални категории не могат сами по себе си да бъдат правно задължение, освен ако не са въведени конкретно, с ясни поведенчески стандарти, договорени в трудовия договор, вътрешни правила или кодекси, подкрепени с правна норма (напр. - антидискриминационно законодателство, защита от тормоз и др.). Работодателят можел да изисква определено поведение, но само ако го е формулирал така, че да не нарушава личната свобода и достойнство, и ако то е релевантно за трудовата дейност. За да се вмени в правило за дължимо поведение и да се използва като основание за дисциплинарна отговорност, задължението за спазване правилата на морала и етиката следва да е в достатъчна степен конкретизирано и да е свързано с изпълнението на трудовите задължения и с нарушаване на трудовия ред или колегиалните отношения. В случая нито се установявало от събраните доказателства, нито се сочело в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание, да е предявено оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз (чл. 17 ЗЗДискр) или на друга форма на дискриминация на работното място. Служителката, към която са били адресирани репликите на ищеца, е възприела поведението му като обидно, неуважително, непрофесионално, но липсвали данни, това да е повлияло на изпълнението на трудовите функции както на ищеца, така и на останалите служители. Преценката по чл. 189, ал. 1 КТ е задължителна за работодателя и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. Възпроизведените в заповедта реплики на ищеца, дори да се квалифицирали като нарушение на трудовата дисциплина, то липсвали обективни критерии, въведени от работодателя, по които да се извърши преценката за тежестта на нарушенията и съответствието им с наложените наказания. В заключение е прието, че дисциплинарното уволнение на ищеца е незаконосъобразно, респ. - предявеният иск по чл. 344, ал.1, т. 1 КТ е основателен и следва да се уважи. При тези решаващи изводи на въззивната инстанция, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение намира, че релевантни за спора и обуславящи селектирането на жалбата са поставените от касатора въпроси № 1 и № 5 в изложението. Въпросите касаят: 1) приложението на чл.269, ал. 1, изр. 2 ГПК и ограничен ли е въззивният съд от въведените с въззивната жалба оплаквания за неправилност на първоинстанционното решение; 2) приложението на чл. 189, ал. 1 КТ и обстоятелствата, които съдът трябва да вземе предвид при формиране на преценката си за съответствието между тежестта на наказанието и на нарушението. Решението се допуска за проверка за противоречие с Тълкувателно решение № 1/09.12.2013 г. по тълк. д. 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС по първия въпрос; и на същото основание – за противоречие с цитираните и приложени от касатора решения на състави на ВКС. От останалите въпроси в изложението - № 2 и № 3 са фактически, въпроси № 4, № 6 и № 7 са теоретични и общо поставени (като четвъртият и седмият въпрос се повтарят), поради което те нямат претендираното от страната значение и не обуславят допускането на касационния контрол. Водим от горното, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение