Определение № 50868 от 25.11.2022 г. на ВКС по гр. д. № 1160/2022 г.

Производството по делото е образувано по касационна жалба, подадена от “АЕЦ Козлодуй“ ЕАД, представлявано от изпълнителния директор Н. М., чрез юрисконсулт В. Б., срещу въззивно решение № 14 от 24.01.2022 г., постановено от Врачанския окръжен съд по въззивно гр.д. № 524/2021 г. Касаторът излага доводи за неправилност. Насрещната страна С. А. А., чрез адвокат Р. М., отговаря в срока по чл. 287, ал. 1 ГПК, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване на въззивното решение, евентуално – че касационната жалба е неоснователна. Претендира разноски за инстанцията. Съставът на Върховния касационен съд намира, че касационната жалба е допустима. Подадена е в срока по чл. 283 ГПК, от легитимирана страна, срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, и отговаря на изискванията по чл. 284, ал. 1 и 2 ГПК. Приложено е и изложение по чл. 280, ал. 1 ГПК, с което са изпълнени и условията на чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК. По заявените основания за допускане на касационното обжалване, съставът на Върховния касационен съд, четвърто гражданско отделение, намира следното: Въззивният Врачански окръжен съд, като отменил решението на първостепенния Козлодуйски районен съд, отменил дисциплинарното уволнение на С. А. А., възстановил същия на заеманата дотогава длъжност и осъдил работодателя “АЕЦ Козлодуй“ ЕАД да му заплати обезщетение по чл. 225 КТ в размер на 21 156,10 лв., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ. За да постанови този резултат, въззивният съд установил, че страните са били в трудовоправна връзка от 1999 г. Последната заемана от А. длъжност е “експерт-преподавател производствено обучение“. С влязло в сила решение от 15.04.2021 г. е отменена предходна заповед за дисциплинарно уволнение на А. и той е възстановен на работа, като се е явил за заемане на длъжността на 10.05.2021 г. Служителят подавал множество сигнали до държавни институции във връзка с искания за проверки, свързани с изпълнението на два договора (от 2017 и 2018 г.) за ремонтни и електромонтажни дейности по основно и спомагателно оборудване и системи на ядрени енергийни блокове 5 и 6 по време и/или свързани с плановите годишни ремонти за 2017 и 2018 г. Въз основа на това са извършени проверки в предприятието, като не са открити несъответствия с нормативните изисквания, в това число и относно изискванията за съхранение на отпадъци. На 22.06.2021 г., след възстановяването му на работа, А. подал по електронна поща нов сигнал до Президента на Република България, заведен с вх. № от следващия ден (23.06.2021 г.), в който посочил, че е получил писмо от председателя на Агенцията за ядрено регулиране, с което е уведомен за извършената от Агенцията проверка по негов сигнал. Агенцията установила, че отпадъците, генерирани при изпълнение на договора от 2018 г. не са радиоактивни. В същото време, заместник-министъра на МОСВ, с писмо от 07.12.2020 г. твърди обратното - А. е уведомен, че генерираните в изпълнение на същия договор отпадъци са третирани като радиоактивни. Във връзка с това противоречие А. в сигнала до президента е поставил въпроси, чрез които иска да бъде изяснен вида на отпадъците и начина на тяхното управление. С писма от 29.06.2021 г. администрацията на президента изпратила този сигнал по компетентност на МОСВ, за което уведомила А.. С писмо от 09.07.2021 г. приемащото министерство изпратило този сигнал, както и предходния такъв от 08.03.2021 г. на РИОСВ-Враца с разпореждане за извършване на нова щателна проверка за установяване на мястото и начина на третиране на отпадъците. Проверката на РИОСВ-Враца е приключила с доклад от 19.07.2021 г. и констативен протокол от 14.07.2021 г., с които на А. е отговорено, че не са открити нарушения. Със заповед от 15.07.2021 г. на изпълнителния директор на “АЕЦ Козлодуй“ ЕАД е наредено А. да даде писмени обяснения по следните въпроси: 1) Поради какви причини е внесъл сигнал в МОСВ от 29.06.2021 г., чрез администрацията на президента, след като е бил наясно, че по повод негов сигнал от 10.03.2021 г. Агенцията за ядрено регулиране е издала констативен протокол от 19.04.2021 г. с крайно заключение, че не са установени нарушения, както и че по повод негов сигнал до АДФИ от 08.09.2020 г., препратен по компетентност на МОСВ и заведен в РИОСВ-Враца на 13.10.2020 г,. е съставен констативен протокол от 20.10.2020 г., като заключението е, че са спазени изискванията на Закона за управление на отпадъците и приложимите подзаконови нормативни актове; 2) Поради какви причини за посочените в сигнала обстоятелства не е регистрирал несъответствие в ИС ОЕД на „АЕЦ Козлодуй“ ЕАД (вътрешна система за сигнали на работодателя) или не е подал анонимна бланка за регистриране на забележки/несъответствия в поставените за целта кутии в съответствие с установения вътрешен ред, преди да сигнализира държавни институции. Заповедта е връчена на служителя на 15.07.2021 г. С писмен отговор от следващия ден (16.07.2021 г.) А. заявил, че не е подавал сигнал до МОСВ, както и че не е установил/възприел обстоятелства, които да подлежат на регистрация в ИС ОЕД или анонимна бележка. С обжалваната в настоящото дело заповед № НК-13/26.07.2021 г. на изпълнителния директор на дружеството на А. е наложено дисциплинарно наказание “уволнение“ на основание чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ за това, че „умишлено е подал сигнал за извършени от работодателя нередности (неправилно третиране на радиоактивни отпадъци), за които нередности към момента на подаване на сигнала е знаел, че не са извършени, с което е злепоставил “АЕЦ Козлодуй“ ЕАД пред съответните държавни институции (МОСВ, РИОСВ- Враца и Администрацията на Президента) и е злоупотребил с доверието на работодателя, тъй като трудовият договор се сключва с оглед личността на служителя, а работодателят се е доверил на неговата добросъвестност при изпълнение на задълженията (чл. 67, т. 1 от Правилника за вътрешния трудов ред), както и за това, че умишлено е нарушил вътрешните технологични правила, посочени в други вътрешни актове на работодателя – “Правила за осигуряване на качеството. Управление на несъответствията, коригиращи и превантивни действия“ и “Инструкция по безопасност. Ред за докладване и анализ на събития от ниско ниво и почти събития в “АЕЦ Козлодуй“ ЕАД“, като не е спазил вътрешния ред за докладване на нередности, а директно е сигнализирал държавните институции, т.е. докладваните от него нередности са станали достояние на трети лица, с което е накърнил авторитета, престижа, доверието, оценката на другите за възможностите на работодателя да организира, ръководи и контролира трудовия процес, с което е нарушил трудовата дисциплина (нарушения по чл. 83, т. 6 ПВТР и чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ), което представлява злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието.“ Заповедта е връчена на служителя на 27.07.2021 г. Съдът приел, че при налагането на дисциплинарното наказание са спазени формалните изисквания на чл. 193, ал. 1 и чл. 195, ал. 1 КТ - да бъдат изискани обяснения от уволнения служител преди налагането на дисциплинарното наказание, дадените такива да бъдат обсъдени от работодателя и да бъде мотивирана заповедта за налагане на дисциплинарното наказание. Уточнил е, че в случая към конкретния спор са неотносими изпратените от А. сигнали в периода, в който трудовото му правоотношение с “АЕЦ Козлодуй“ ЕАД е било прекратено по силата на предходна заповед за уволнение – в този период лицето не е било служител и не може да се приеме, че е нарушавал наложената от работодателя трудова дисциплина. Като релевантен за спора посочил подадения от А. сигнал от 29.06.2021 г. – към този момент лицето вече е било възстановено на работа и имало качеството работник/служител. За да извърши преценка дали с подаването на този сигнал служителят е извършил нарушение на вменените му дисциплинарни задължения, съдът изложил принципни съображения, че от една страна, злоупотреба с доверието на работодателя е налице, когато работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия с цел извличане на имотна облага за себе си или за трето лице, а от друга страна - злоупотреба с доверието по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение, е извършил деяние, компрометиращо оказаното му доверие. Допълнил, че уронването на доброто име на работодателя също представлява нарушение на трудовата дисциплина, с което работодателят е злепоставен пред трети лица и това се отразява или е възможно да се отрази неблагоприятно на конкурентноспособността, ефективността и авторитета на предприятието. Конкретно в случая, съдът приел, че с подадения на 22.06.2021 г. сигнал не са извършени посочените дисциплинарни нарушения. В този сигнал А. посочил, че според писмо от председателя на АЯР, отпадъците, генерирани при изпълнение на договора от 2018 г. не са радиоактивни, а според друго писмо от заместник-министъра на МОСВ - генерираните в изпълнение на същия договор отпадъци са радиоактивни. Във връзка с това противоречие е поставил въпроси, чрез които иска да бъде изяснен вида на отпадъците и начина на тяхното управление. Съдът намерил, че със сигнала от 22.06.2021 г. служителят е поискал да бъдат изяснени тези противоречия, а не твърди същите или други обстоятелства, свързани с дейността на работодателя си по двата договора; не се цели злепоставянето на работодателя и уронването на авторитета му, а изясняване на противоречия в констатации на контролните органи АЯР и МОСВ. Съдът, също така направил извод, че посочените в сигнала противоречия в двете писма, които са изпратени от АЯР и МОСВ на А., не могат да бъдат категоризирани нито като несъответствия по смисъла на т. 1.2 от “Правила за осигуряване на качеството. Управление на несъответствията. Коригиращи и превантивни действия.“, нито като събития по смисъла на т. 1.2 от “Инструкция за безопасност. Ред за докладване и анализ на събития от ниско ниво и почти събития в “АЕЦ Козлодуй" ЕАД“, за да се приеме, че служителят е бил длъжен да спази предвидения в тези вътрешни актове начин за подаване на сигнали. Сигналът е във връзка с предходната кореспонденция с държавните органи и изпратени от тях отговори, поради което е логично да бъде подаден по начина, по който са сезирани същите, а не по предвидения вътрешен ред в предприятието. Съдът изходил и от конституционно гарантираните права по чл. 41 и чл. 45 КРБ да търси и получава информация и да подава жалби и предложения до държавни органи. Като уточнил, че правото да се изразява и разпространява мнение и да се търси, получава и разпространява информация, не е абсолютно, извършил съпоставка между правото на работника и служителя да сигнализира за незаконно поведение или закононарушение от страна на работодателя и правото на работодателя да защити своята репутация и търговски интереси. Посочил, че е нужно да се изясни дали е допустима намеса в свободата на изразяване на А. - с нея преследва ли се легитимна цел и тя пропорционална ли е на защитавания интерес (дали е имало обществен интерес от сигнала/разкриването на информацията; дали са били използвани алтернативни канали от работника/служителя преди публичната разгласа или сигнализиране на прокуратурата; дали разкритата информация/сигнал е автентичен; работникът или служителят действал ли е добросъвестно; каква е вредата, причинена на работодателя, съпоставена с публичния интерес; строгостта на санкцията. Съдът приел, че искането за получаване на информация дали са налице радиоактивни отпадъци и начина на третирането им, е при наличие на обществен интерес, който превишава евентуалните вреди на работодателя, каквито от друга страна не са установени. Общественият интерес е залегнал също и в разпоредбата на чл. 3, ал. 6 от Наредбата за безопасност на радиоактивните отпадъци, предвиждаща, че националната стратегия за управление на отработеното ядрено гориво и РАО трябва да изгради условия, така че населението да има възможност свободно да изразява своите виждания и загриженост по въпросите за управление на РАО. Заключил, че подавайки сигнала от 22.06.2021 г. служителят не е упражнил превратно, непропорционално и недобросъвестно конституционно гарантираните си права да иска информация и да подава сигнал до държавен орган. Фактът на извършване на проверка по повод на подадения сигнал от РИОСВ-Враца в рамките на контролните правомощия на този орган не е достатъчен, за да бъде направен извод, че работодателят е злепоставен и това се е отразило неблагоприятно на конкурентноспособността, ефективността и авторитета на предприятието. Отделно от това съдът приел и, че след като предходното уволнение на служителя е отменено като незаконосъобразно, същият няма налагани дисциплинарни наказания, поради което дори и да се приеме, че с подаването на сигнала е извършено някакво дисциплинарно нарушение, тежестта на същото не е съразмерна с тежестта на наложеното наказание, т.е. нарушена е и разпоредбата на чл. 189, ал. 2 КТ. Касаторът обосновава допускане на касационно обжалване с хипотезите на чл. 280, ал. 1, т. 1 и т. 3 ГПК. Въпросите длъжен ли е съдът да обсъди всички доказателства по делото и при преценка на събраните доказателства, да съобрази логическите и опитните правила, са принципно значими по всяко исково производство. В случая не се установява поддържаното противоречие с практиката на ВКС. Въззивният съд е обсъдил поотделно и в съвкупност събраните по надлежен ред доказателства и е взел отношение към съществените и релевантни доводи и възражения на страните. Съставът на ВКС не установява извеждане на фактически и правни изводи в противоречие с формалната логика, опита и научните знания; несъгласието със заключенията на въззивния съд не значи, че той не е обсъдил всестранно и в съвкупност релевантния доказателствен материал или, че изводите му са необосновани. Следващият поставен въпрос е неясен, като съдържа правни понятия, обединени в общо питане по невъзможен начин: „включва ли се в тежестта на доказване законността на уволнението и установяване на извършените от работодателя проверки преди налагане на дисциплинарното наказание, с цел осъществяване на съдебен контрол от въззивната инстанция и кои са допустимите доказателствени средства“. Предмет на доказване са фактите и връзките между фактите. Подлежат на доказване („включват се в доказването“) само релевантните за спора факти и връзки между фактите, въведени надлежно и в предвидените от ГПК срокове в предмета на спора. Доказването според различни критерии бива пълно и непълно според целения резултат; пряко и косвено според отношението към правнорелевантния факт; главно, насрещно, обратно, според предмета. Осъществяването на доказването става чрез относими, допустими и необходими доказателства и доказателствени средства. Доказателствената тежест не е вид доказване, а е от значение за последиците от недоказването и се състои в правото и задължението на съда да приеме за ненастъпили тези правни последици, чиито юридически факти не са доказани по начин, който не буди съмнение. Квалификациите не подлежат на доказване, а за кого е тежестта да докаже определен релевантен факт се определя от материалния закон, по правилата на чл. 154 ГПК. При това кратко разяснение следва, че няма как в доказателствената тежест „да се включва“ законността на уволнение, защото предмет на доказване са релевантни факти, въведени по конкретното дело, имащи отношение към извода за законност или не на уволнението. Не е ясно какво има предвид страната под „съдебен контрол“ на въззивната инстанция, още повече в контекста на цялото изречение. Позовава се е на решение № 68/03.05.2012 г. на ВКС по гр.д. № 646/2012 г., IV г.о., в което е даден отговор, че когато предмет на делото е спор относно законността на наложено дисциплинарно наказание и ищецът оспорва, че е извършил дисциплинарната простъпка, в тежест на работодателя е да установи, че описаното в заповедта деяние е извършено от работника. За да докаже факта на извършеното действие, явяващо се в разрез с изискванията за спазване на трудовата дисциплина или осъщественото от работника неправомерно бездействие, работодателят може да поиска разпит на свидетели, да представи писмени доказателства, изслушване на експертиза и пр. доказателствени средства в зависимост от характера на нарушението. В случая въззивният съд не е възложил в противоречие с посочената съдебна практика на ищеца А. тежестта да докаже деянията, заради които му е наложено дисциплинарно наказание. Нещо повече, извършването от А. на описаните в заповедта за уволнение деяния (действие – изпращане на сигнал и бездействие – неизползване на вътрешната система за уведомяване) не са изобщо спорни по делото, а и са установени. Множеството квалификации, пояснения и обосновки в текста на заповедта нямат отношение към деянията, нито подлежат на доказване; дали деянията съставляват нарушения на трудовата дисциплина е въпрос на правна преценка. Въпросът по какъв начин се установява обемът и съдържанието на задълженията на служителя няма отношение към постановеното от съда. Основното съображение, че не е осъществено уронване на доброто име на работодателя чрез поведението на ищеца, посочено в заповедта за уволнение, е направено при анализ и съпоставка на чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ с оглед правата и свободите, прокламирани в чл. 39 и чл. 41 от Конституцията на РБ и чл. 10, т. 1 от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи (ЕКЗПЧОС) - правото на всеки правен субект да се изразява и разпространява мнение и да търси, получава и разпространява информация. Ограниченията на това право се съдържат в чл. 39, ал. 2 и чл. 41, ал. 1, изр. 2 от КРБ и чл. 10, т. 2 ЕКЗПЧОС - то да не бъде използвано за накърняване и засягане на изрично изброените права и интереси, както и в тази на чл. 57, ал. 2, която не допуска злоупотреба с тях, както и упражняването им, ако накърнява права или законни интереси на другия. Именно в този контекст съдът е извършил преценка, както на правото на работника и служителя в случая да сигнализира за считано от него за незаконно поведение или закононарушение от страна на работодателя и да търси информация, така и на правото на работодателя да защити своята репутация и търговски интереси; дали в разглеждания казус е допустима намеса в свободата на изразяване на работника или служителя. Последното съдът е установил, като е изследвал дали със свободата за изразяване се преследва легитимна цел и тя пропорционална ли е на защитавания интерес. Съдът е ползвал за база изведените в решение на ЕСПЧ по делото Heinisch v. Germany (no. 28274/08) критерии, което е в съответствие и с разяснения по чл. 290 ГПК на състави на ВКС (напр. решение № 214/2017 г. по гр.д. № 112/2016 г. на IV г.о.). В този смисъл въззивният съд не е изхождал от конкретните трудови функции и задължения на С. А., а от основно негово право на мнение, да търси, разпространява и получава информация, дали и доколко то е ограничено в случая в защита на репутацията и интересите на работодателя. В продължение на така изложеното относно същностните съображения на въззивния съд, превратно зададен, а и без пряко отношение към крайния резултат, е и следващият въпрос: „кога е налице уронване на доброто име и само умишлено нарушение ли в хипотезата на чл. 187, т. 8 КТ – уронване на доброто име на предприятието-работодател, е основание за дисциплинарно уволнение.“ Съставът на ВКС отново напомня, че въззивният съд е разгледал деянието на работника като упражнение на конституционно гарантирани права по чл. 41 и чл. 45 КРБ да търси и получава информация и да подава жалби и предложения до държавни органи. Ето защо, съдът, за да прецени дали и до каква степен тези му права могат да бъдат ограничени в интерес на работодателя, а от там и, в крайна сметка, осъществено ли е дисциплинарно нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ, е отговарял налице ли е легитимна цел, както и доколко намесата на работника е пропорционална. И в двата случая е дал положителен отговор. Именно в тази връзка е установявал дали работникът е действал добросъвестно и имал ли е за нарочна цел да злепостави работодателя. Следващите правни въпроси са свързани с приложението на чл. 189, ал. 2 КТ: как се определя тежестта на дисциплинарното нарушение; следва ли при преценката дали нарушението е “тежко“, а наложеното наказание съразмерно на допуснатото нарушение да се отчита обществената значимост на професията, характера на извършваната дейност и възможните последици за работодателя; кои са обстоятелствата, които трябва да прецени работодателят, съответно съдът, за да съобрази дали тежестта на наказанието съответства на тежестта на нарушението; дали при преценка на понятието “тежко нарушение на трудовата дисциплина“, освен посочените в чл. 189 КТ критерии, следва да бъдат съобразени и всички други имащи значение за конкретния случай факти и обстоятелства, вкл. характера и важността на работата, възможните неблагоприятни последици за работодателя, с оглед обществената му значимост, и субективното отношение на служителя към извършеното и липсата самокритичност. Крайният резултат по спора не би се повлиял, независимо от това дали по тези въпроси въззивният съд се е произнесъл в противоречие с посочената от касатора съдебна практика. Това е така, защото доводът за нарушение на чл. 189, ал. 2 КТ при налагане на дисциплинарното уволнение, е евентуален на основния – липсата на дисциплинарно нарушение. Следващите правни въпроси касаят време, през което страните не са били в трудовоправна връзка, така, че е немислимо да имат отношение към трудовата дисциплина, още по-малко към законността на уволнението. Без каквото и да е значение за предмета на спора и по трите иска – за отмяна на незаконното уволнение, за възстановяване на заеманата преди това длъжност и за заплащане на обезщетение за принудителна безработица, са поставените от касатора въпроси, като такива от значение за точното приложение на закона, както и за развитие на правото: „за времето на незаконното уволнение - от датата на уволнението до датата на възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност, служителят длъжен ли е да пази доброто име на предприятието-работодател, чиято заповед оспорва пред съда и да не уронва престижа му, доколкото за същото това време черпи права, като има право на обезщетение за оставане без работа по чл. 225, ал. 1 КТ, обезщетение за отпуск по чл. 155 КТ, това време му се зачита за трудов стаж по чл. 354, ал. 1, т. 1 КТ; важи ли принципът на чл. 8, ал. 1 от КТ за добросъвестност за времето, през което работникът или служителят не е работил поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи и поведението на служителя през този период влияе ли на преценката на тежестта на извършените нарушения по чл. 189 КТ при последващо уволнение, извършено в едногодишния срок – въпросите се поставят в хипотезата на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК.“ Касаторът се позовава и на очевидна неправилност на въззивното решение, по-специално като поставя следните въпроси: кога е налице нарушението злоупотреба с доверието; къде е границата между личен и обществен интерес и злепоставяне на работодателя; от къде се извлича мотива за злепоставянето, т.е. проблемите са идентични с част от поставените въпроси по чл. 280, ал. 1 ГПК. По тях съществува и трайна практика на ВКС, като в случая тя е съобразена от въззивния състав. Оплакванията и съображенията по естеството си са такива, че не попадат в обхвата на чл. 280, ал. 2, предл. 3 ГПК. Съставът на Върховния касационен съд и служебно не намира основания за допускане на касационно обжалване на въззивното решение поради очевидна неправилност, а още и поради нищожност или недопустимост. В заключение, не следва да се допуска касационното обжалване. Касаторът следва да заплати на насрещната страна сторените в инстанцията съдебни разноски – 500 лв. заплатен адвокатски хонорар. Мотивиран от горното, съдът