Определение № 1699 от 01.04.2026 г. на ВКС по гр. д. № 170/2026 г.

Производството е по чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба, подадена от Н. П. П., чрез пълномощник адв. Р. А., против въззивно решение № 6355/23.10.2025 г., постановено по в.гр.д. № 5729/2025 г. по описа на Софийски градски съд, с което е потвърдено решение № 6179/07.04.2025 г. по гр.д. № 59367/2024 г. на Софийски районен съд, с което са отхвърлени предявените от Н. П. П. против „Ентейн Сървисиз (България)“ ЕООД, [населено място] обективно съединени искове с правно основание по чл.344, ал.1 т.1, т.2 и т.3 от Кодекса на труда: за признаване на уволнението на ищеца за незаконно и неговата отмяна; за възстановяването на ищеца на заеманата от него преди уволнението длъжност „организатор работа с клиенти“, както и за присъждането на обезщетение за оставането му без работа вследствие на незаконното му уволнение за периода от 24.09.2024 г. до 24.03.2025 г. в размер на 18 349,08 лв. В касационната жалба се релевират оплаквания за неправилност и необоснованост на атакуваното решение, иска се отмяната му и уважаване на предявените искове. В изложението на основанията за допускане на касационното обжалване, касаторът се позовава на основанията по чл. 280, ал. 1, т. 1 и т. 3 ГПК. Формулирани са следните въпроси: 1. „Длъжен ли е съда при преценка дали наложеното наказание съответства на тежестта на нарушението да обсъди всички критерии по чл.189, ал.1 от КТ и по специално поведението на служителя - да има преимуществено значение при преценката на тежестта на наложеното дисциплинарно наказание и да доведе до по-тежко такова?“; 2. „При преценка за тежестта на нарушението следва ли да бъдат взети предвид характера на извършваната дейност, значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед неблагоприятните последици за работодателя, които са настъпили или е възможно да настъпят, обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на работника или служителя към конкретното неизпълнение, респ. как се определя тежестта на дисциплинарното нарушение?“; и 3. „Длъжен ли е съда да обсъди в мотивите на решението всички допустими и относими към спорния предмет доводи, твърдения и възражения на страните?“. По първите два въпроса се твърди противоречие с практиката на ВКС, изразена в: решение №17/14.09.2022 г. по гр.д. № 926/2021 г. на IV г.о.; решение № 17/30.01.2019 г. по гр.д. № 2293/2018 г. на IV г.о.; решение №263/24.11.2015 г. по гр.д. № 2892/2015 г. на III г.о. и решение № 112/07.05.2015 г. по гр.д. № 5348/2014 г. на III г.о. По третия въпрос се сочи противоречие с: т.19 от ТР № 1/04.01.2001 г. на ОСГК на ВКС, както и с решение № 17/14.09.2022 г. по гр.д. № 1926/2021 г. на ВКС, IV г.о.; решение № 97/02.05.2019 г. по гр.д. № 3457/2018 г. на ВКС, IV г.о. и решение № 212/01.02.2012 г. по т.д. № 1106/2010 г. на ВКС, II т.о. Твърди се също, че поставените въпроси са от значение за точното прилагане на закона, както и за развитие на правото. В срока по чл. 287, ал. 1 ГПК ответникът по жалбата „Ентейн Сървисиз (България)“ ЕООД е подал писмен отговор, в който изразява становище за неоснователност на жалбата. Върховният касационен съд,състав на Трето гражданско отделение, като направи преценка за наличие на предпоставките на чл.280 ал.1 ГПК, приема следното: За да постанови обжалваното решение от фактическа страна въззивният съд е приел, че по делото е безспорно установено, че ищецът е работил в ответното дружество на длъжност „организатор работа с клиенти“, въз основа на сключен между страните трудов договор. С декларация от 10.07.2019 г. ищецът, на основание чл. 4, ал. 1, т. 2 от Закона за защита на личните данни, бил информиран и дал своето изрично съгласие да бъде извършвано обработване на личните му данни въз основа на лични документи, видеонаблюдение от компанията на офис- сградата, работните помещения, паркинга и подходите на сградата, както и проследяване на служебните разговори с клиенти на компанията и активността му в интернет, като комуникациите и дейностите осъществени чрез оборудването или в помещенията на компанията не могат да бъдат считани за лични. Ищецът подписал на 10.07.2019 г. и документ „Политика за приемлива употреба“, според който на служителите се препоръчва: „Използвайте ресурсите на компанията ефективно и по начин, който не пречи на работата, уважавайте другите при използването на ИТ съоръженията и спазвайте всички приложими местни закони. Компанията следи използването на системата и мрежата, за да защити своите клиенти, партньори и служители от злонамерени атаки, включително да предотврати достъпа до злонамерено съдържание и да спре подозрителното поведение. Всяка дейност, извършвана чрез оборудването или мрежите на компанията, не трябва да се счита за лична и подлежи на периодичен одит, за да се гарантира спазването на груповите политики. Умишлената злоупотреба, водеща до нарушаване на която и да е част от тази политика, ще доведе до предприемане дисциплинарни мерки, включително уволнение“. Обстоятелството, че ищецът бил запознат с вътрешните актове на работодателя се установявало и от показанията на свидетелите Д. и Г. за проведените множество обучения на служителите за правилата на труд, вътрешнонормативната уредба и конкретно проведеното обучение относно Кодекса на поведение на Ентейн. Със заповед № 30-115/24.09.2024 г. на управителя на „Ентейн Сървисиз (България)“ ЕООД, на ищеца било наложено дисциплинарно наказание на основание чл.187, т.10 КТ - неизпълнение на други трудови задължения вр. чл. 5.2, т. 3, предл. последно и чл. 7.2.1, т. 4, предл. последно от Правилника за вътрешния трудов ред, Кодекса за поведение на Ентейн /съгл. който „Нарушаването на етичния кодекс /политиките и процедурите, които го подкрепят/ може да доведе до дисциплинарни действия, вкл. прекратяване на трудовото правоотношение или гражданска и наказателна отговорност/, чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ – други тежки нарушения на трудовата дисциплина, като в мотивите на заповедта са изложени съображения и за нарушение на Кодекса за поведение на Ентейн, стр. 9 и стр. 22, както и за злоупотреба с доверието на работодателя и уронване на доброто име на предприятието по смисъла на чл.187, т.8 КТ, за следните деяния: „използване на неподходящ език и изпращането на материали с непристойно съдържание, включително и материали, съдържащи конфиденциална информация и лични данни до други служители, от служебния профил на служителя в чатове на Microsoft Teams – официалният канал за комуникация на работодателя, в периода 01.06.2024 г. - 15.08.2024 г. По-конкретно поради споделянето на конфиденциална информация, изпращането на материали с нецензурирано и непристойно съдържание, извършените обидни квалификации, коментари с дискриминационен и расистки характер, извършените от служителя действия са израз на непристойно поведение и отношение към колегите и работодателя, представляват злоупотреба с доверието на работодателя и уронват неговия престиж“. Относно конкретна и подробна информация за характера, вида и броя на извършените нарушения и времето на извършването им със заповедта се препраща към Приложение № 1, съдържащо извадка от чатовете в официалния канал за комуникация на работодателя – Microsoft Teams, с което служителят е запознат. Установено е от въззивния съд, че преди налагане на наказанието от ищеца са искани писмени обяснения на основание чл.193, ал.1 КТ. Покана за даване на обяснения от 11.09.2024 г. за непристойно поведение и уронване престижа на работодателя, ведно с разпечатки от чат кореспонденцията на ищеца с конкретни изказвания и изрази / Приложение № 1/, представляващи вменените нарушения на трудовата дисциплина за процесния период, била връчена на същата дата, лично и срещу подпис на ищеца. В рамките на подходящ срок - на 17.09.2024 г., ищецът изпратил електронно съобщение с писмени обяснения. С оглед на това е прието, че дисциплинарното наказание е наложено при спазване установената в чл. 193 КТ процедура, респ. че твърденията на ищеца за нарушаването й са неоснователни. Прието е, че заповедта е била мотивирана в достатъчна степен и съответствала на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ. Посочени били съществените признаци на деянието - нарушител, нарушение, кога е извършено, наказанието и законното основание за налагане, включително чрез препращане към документи, цитирани в заповедта и представени по делото, а именно Приложение № 1 с извадка от чатове в официалния канал за комуникация на работодателя - Microsoft Teams, като въззивният съд изрично е цитирал изявленията на ищеца и използваните от него изрази, посочвайки и конкретните дати на които са били извършени. Посочено е, че при липса на установен точен момент за приключване на проверките установили нарушенията на ищеца, следвало да се приеме, че всяко отделно нарушение се счита доведено до знанието на работодателя от момента на осъществяването на всеки един от фактическите състави. Заповедта за уволнение от 24.09.2024 г., основание за която били нарушения през целия исков период 01.06.2024 г. – 15.08.2024 г., била издадена в рамките на 2-месечния срок по чл. 194, ал. 1 КТ от узнаване за всяко нарушени през периода 24.07.2024 г. – 15.08.2024 г., а за предходния период била налице преклузия. За да приеме, че наложеното на ищеца наказание „дисциплинарно уволнение“ е законосъобразно, въззивния съд е приел, че от събраните по делото доказателства е установено, че част от нарушенията по заповедта за уволнение, а именно използваните изрази в съобщенията от 24.07.2024 г. и 15.08.2024 г., представляват непристойно поведение с използване на обидни изрази, поради което отговаряли на характеристиките на дисциплинарни нарушения, доколкото не съответствали на установените правила от Кодекса на поведение на Ентейн, стр. 9, работа един с друг. Използваният в тях език несъмнено представлявал израз на неуважение и злонамереност /включително желание да злепостави работодателя/, и бил обиден и оскърбителен, при това насочен към колеги в дружеството работодател. Посочено е, че своеволното използване от ищеца на вътрешния мрежов комуникационен канал на работодателя /въпреки че бил уведомен за периодичния одит на компанията върху мрежата/, с цел оказване на негативни внушения към определени служители за лоша работна организация и невземане на мерки срещу опасна бактериална инфекция, разпространявала се в офисите, неминуемо водело до дестабилизиране на работната среда. С оглед тежестта и продължителността на нарушенията, утежнена от извършването им при умишлена форма на вина, за лични цели и в работна среда, както и целенасочено използваните цинични изрази в кореспонденцията във връзка с лоша организация на работата, наложеното дисциплинарно наказание „уволнение“ съответствало по тежест на нарушенията по смисъла на чл. 189, ал. 1 КТ. По изложените съображения, предявените искове по чл. 344, ал. 1, т. 1- 3 КТ са отхвърлени като неоснователни. Допускането на касационното обжалване предпоставя произнасяне на въззивния съд по материалноправен или процесуалноправен въпрос от значение за изхода по конкретното дело, разрешаването на който е обусловило правните му изводи, постановени в основата на обжалвания съдебен акт. По отношение на този въпрос трябва да е налице някое от допълнителните основания по чл. 280, ал. 1 ГПК – да е решен в противоречие със задължителната практика на ВКС и ВС в тълкувателни решения и постановления, както и в противоречие с практиката на ВКС, да е решен в противоречие с актовете на КС на РБ или на Съда на ЕС, или да е от значение за точното прилагане на закона, както и за развитието на правото. Съгласно разпоредбата на чл. 280, ал. 2 ГПК независимо от предпоставките по ал. 1 въззивното решение се допуска до касационно обжалване при вероятна нищожност или недопустимост, както и при очевидна неправилност. Атакуваното въззивно решение е валидно и допустимо. Първите два въпроса в изложението, поставени във връзка с приложението на чл.189, ал.1 от КТ и преценката на работодателя дали наложеното наказание съответства на тежестта на нарушението са неотносими. Нито в исковата молба, нито в първото по делото открито съдебно заседание е било наведено като основание за незаконност на уволнението несъответствие на наложеното наказание на извършените от служителя нарушения. Такива твърдени са въведени едва с писмената защита в първоинстанционното производство, респ. с въззивната жалба. В практиката на ВКС /решение № 665/01.11 2010 г. по гр.д. № 242/2009 г. на IV г.о.; решение № 555/09.02.2012 г. по гр. д. № 1224/2010 г. на IV г.о. и др./ по процесуалноправния въпрос за възможността съдът да признае незаконността на уволнение на основание, което не се претендира от ищеца се приема, че предявеният иск не може да бъде разгледан на основание, което не е посочено от ищеца. Ищецът по иска за признаване на уволнение за незаконно трябва да посочи всички факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право на работодателя, а ответникът – всички факти, които пораждат това право или имат значение за надлежното му упражняване. Независимо от това от кого са посочени и с чии процесуални усилия те са доказани, съдът може да основе решението си върху тях. Съдът не може да основе решението си по иск за признаване на уволнението за незаконно по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ на факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право, но не са посочени от ищеца в исковата молба. След предявяването на иска ищецът може да допълва исковата си молба в първото заседание по делото, като посочи нови факти само ако е направил съответното възражение срещу оспорваното потестативно право на работодателя, но е пропуснал да посочи някои от фактите, на които то се основава. Независимо от изложеното и предвид мотивите на въззивния съд във връзка с критериите по чл.189 ал.1 КТ, следва да се посочи, че доколкото представената от касатора практика на състави на ВКС касае въпроси по приложението на чл. 189, ал. 1 КТ, въззивното решение е постановено не в противоречие, а в съответствие със същата. В практиката на ВКС се приема, че уредбата на дисциплинарната отговорност е изградена върху принципа за съответствие на тежестта на наказанието с тежестта на нарушението. В разпоредбата на чл. 189, ал. 1 КТ, законодателят е установил критериите, от които трябва да се ръководи субекта на дисциплинарната власт при избора на дисциплинарно наказание: „тежестта на нарушението“, установено с неговата обективна и субективна характеристика; „обстоятелствата, при които е извършено нарушението”, относими към параметрите на времето и мястото на извършване на нарушението; и „поведение на работника или служителя“, като комплекс от елементи, които съставят неговата трудова характеристика. При констатиране на нарушение на трудовата дисциплина работодателят има право да прецени дали да наложи дисциплинарно наказание на работника или служители или не, както и да определи вида на дисциплинарното наказание. При избора на наказание, той е длъжен да се ръководи от законовите критерии по чл. 189, ал. 1 КТ. Дисциплинарното минало и субективното отношение на работника или служителя спрямо допуснатото нарушение на трудовата дисциплина също са част от тази преценка. Същото се отнася и до значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение, с оглед липсата или наличието на вреди или неблагоприятни последици от дисциплинарното нарушение, които се вземат предвид при определяне тежестта на наказанието, когато сами по себе си не обуславят квалификацията на нарушението /т. см.: решение № 133/23.04.2015 г. по гр.д. № 5394/2014 г., на IV г.о.; решение № 263/24.11.2015 г. по гр.д. № 2892/2015 г., ІІІ г. о.; решение № 112/07.05.2015 г. по гр.д. № 5348/2014 г., ІІІ г.о. и др./. Преценката по чл. 189, ал. 1 КТ е задължителна за работодателя и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. При спор относно наличието на това съответствие, съдът извършва контрол дали наложеното дисциплинарно наказание е съобразено с тежестта на нарушението, обстоятелствата при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Във всички случаи наложеното наказание трябва да съответства на извършеното нарушение. Обжалваното решение е съобразено с цитираната съдебна практика, което изключва приложното поле на чл. 280 ал. 1 т. 1 ГПК за допускане на касационно обжалване, дори и да се приеме, че въпросите са относими. Несъгласието на касатора с направения от съда анализ и оценка на доказателствата, респ. с крайния му решаващ извод, съставляват доводи за неправилност на акта, които не подлежат на проверка в производството по чл. 288 ГПК. По третия въпрос за дейността на въззивния съд при решаване на правния спор и изискването за излагане на мотиви към съдебното решение и за задълженията му в процеса на доказване и за обсъждане доводите на страните: Въпросът е поставен от касатора във връзка с твърденията му, че въззивния съд не е обсъдил в мотивите си доводите му за недостатъчна мотивираност на заповедта за уволнение, доколкото в същата не било посочено колко нарушения са извършени /броят им/, описание на всяко едно от тях, видът на му, в какво конкретно се изразява, датата на извършването му, датата на установяването му и формата на вина, т.е. че в заповедта липсвала индивидуализация на всяко едно деяние чрез неговите обективни и субективни признаци. В заповедта било посочено само, че информация относно извършените нарушения и времевия период на тяхното извършване се съдържала в Приложение №1, което съдържало извадка от чатовете в официалния канал за комуникация на работодателя - Microsoft Teams. Въпроса обуславя обжалваното решение, но не е разрешен в противоречие, а в съответствие с установената от ВКС практика. В практика на ВКС: решение № 157/08.11.2011 г. по гр.д. № 823/2010 г. по описа на ВКС, ІІ т.о.; решение № 120/04.04.2013 г. по гр.д. № 964/2012 г. по описа на ВКС, ІV г.о. е прието, че изискването за излагане на мотиви към съдебното решение е заложено в процесуалния закон - чл.236, ал.2 ГПК, и неговото спазване е съблюдавано последователно в практиката на Върховния съд и Върховния касационен съд. С приетите при действието на ГПК от 1952 г. /отм./ постановления на Пленума на ВС - ППВС № 1/1953 г., ППВС № 7/1965 г. и ППВС № 1/1985 г., са дадени подробни разяснения относно съдържанието на мотивите към решенията на всяка от инстанциите по същество като е посочено, че мотивите към въззивното решение не следва да се изчерпват само с констатации по повод правилността на обжалвания с въззивната жалба съдебен акт, а трябва да съдържат и изложение относно приетата за установена фактическа обстановка по делото, преценката на доказателствата, доводите и възраженията на страните и приложението на закона. Въззивният съд е длъжен да даде свое собствено разрешение по спорния предмет на делото като извърши самостоятелна преценка на доказателствата, формира свои самостоятелни фактически и правни изводи по съществото на спора и ги изрази писмено в мотивите към решението си, като е длъжен да изложи изводите си след обсъждане на всички доводи на страните и на всички релевантни за спора доказателства, които са били събрани по делото. Въззивното решение е постановено в съответствие с горепосоченото разрешение. В случая въззивният съд е обсъдил всички относими доказателства и правнорелевантни факти и е посочил кои от тях намира за установени и кои за неосъществили се, въпреки препращането към мотивите на първоинстнционния съд е изложил и самостоятелни мотиви по съществото на спора и е направил съответните правни изводи. Следователно не е налице основанието по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК за допускане на решението до касация. Поддържаното основание по чл. 280 ал.1 т.3 ГПК, също не е налице. За пълнота на изложението следва да са посочи, че в практиката на ВКС обективирана в: решение № 857/25.01.2011 г. по гр.д. № 1068/2009 г. на ІV г.о.; решение № 722/03.01.2011 г. по гр.д. № 518/2009 г. на ІV г.о.; решение № 676 от 12.10.2010 г. по гр.д. № 999/2009 г.на ІV г.о.; решение № 299/17.07.2012 г. по гр.д. № 759/2011 г. на ІV г.о. и др. се приема, че задължението по чл. 195, ал. 1 КТ за мотивиране на заповедта за уволнение е въведено с оглед изискването на чл. 189, ал. 2 КТ за еднократност на наказанието; с оглед съобразяване на сроковете по чл. 194 КТ и възможността на наказания работник за защита в хода на съдебното производство по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ. Когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, заповедта отговаря на чл. 195, ал. 1 КТ - нарушението на трудовата дисциплина трябва да е посочено по разбираем за работника начин, който дава възможност на работника да проведе пълноценно защитата си в съдебното производство; да са посочени осъществените от работника действия или бездействия, които са в разрез със закона или с въведените от работодателя изисквания при осъществяване на трудовата функция. Няма изискване заповедта за дисциплинарно наказание да съдържа всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние, деня и часа на осъществяването им, кои задължения по длъжностната характеристика не са изпълнени, кои разпоредби на вътрешния трудов ред са нарушени и какво дисциплинарно нарушение според класификацията в чл. 187 КТ е извършено. Както в искането на обяснения, така и в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание, е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин, включително и чрез позоваването на известни на работника обстоятелства и документи /решение № 50003/03.02.2023 г. на ВКС по гр. д. № 1645/2022 г., IV г.о.; решение № 177/11.07.2012 г. на ВКС по гр. д. № 193/2011 г., IV г.о./. Правилото на чл. 195, ал. 1 КТ не е нарушено, когато в отношенията между работника и работодателя е ясно за какво работодателят е наложил на работника дисциплинарно наказание. В този случай липсата на пълно и подробно описание на фактическите основания за дисциплинарно наказание не биха довели до опорочаване на заповедта. Наличието на яснота се установява от поставените от работодателя въпроси по повод дисциплинарното нарушение, дадените от работника отговори по чл.193 ал.1 КТ и доказателствата по спора /решение № 388/04.10.2012 г. по гр. д. № 205/2012 г., IV г.о./. По изложените съображения настоящият състав намира, че не са налице основания за допускане на касационно обжалване на атакуваното решение. Предвид изхода на делото разноски за касатора не се следват, но същият следва да заплати на ответника по жалбата разноски в размер 1599 евро, съставляващи заплатено адвокатско възнаграждение. Водим от горното, Върховният касационен съд, състав на III г.о.