Определение № 6016 от 20.12.2024 г. на ВКС по гр. д. № 1076/2024 г.

Производството е по чл.288 ГПК.

Образувано е по касационна жалба на А. И. А. срещу въззивно решение № 668/11.12.2023 г. по въззивно гр. д. № 951/2023 година на Благоевградския окръжен съд, с което е потвърдено решение № 207/16.06.2023 г. по гр.д. № 1207/2021 г. на Петричкия районен съд в частта, с която с него са отхвърлени искове на жалбоподателя срещу Средно училище „Антон Попов“, [населено място], с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3, вр. чл.225, ал.1 от КТ.

Ответникът по касационната жалба Средно училище „Антон Попов“, [населено място], в писмен отговор оспорва основателността на касационната жалба.

Жалбата е допустима, тъй като е обжалвано въззивно решение по искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ, за което не е предвидено ограничение за касационно обжалване.

За да постанови решението в обжалваната част, въззивният съд е приел от правна страна следното:

Ищецът е уволнен от ответника с мотивирана писмена заповед. В текста и ясно и недвусмислено е написано „чл.328, ал.1, т.2 КТ - съкращаване в щата“. Според съдебната практика това е достатъчно за минималното съдържание на заповедта за прекратяване на правоотношението. Няма нито нормативно, нито установено в практиката изискване в заповедта да се изписват всички документи, които имат отношение към установяване на изразеното в заповедта основание за прекратяване на правоотношението.

Неоснователно е оспорването, че със заповед от 25.06.2021 г. е променена длъжността, на която е бил назначен въззивникът след възстановяването му със съдебно решение. Тази заповед е издадена от работодателя на основание чл.120, ал.1 КТ.

С нея работодателят едностранно и временно и при липса на необходимост от изискване на съгласие от въззивника му е възложил да изпълнява трудови функции, различни от тези, които са присъщи на длъжността, на която е бил възстановен, а именно спасител. С тази заповед не се променят съществени елементи от трудовото правоотношение, не е променена длъжността, на която ищецът е възстановен. С едностранен акт работодателят не може да изменя съществен елемент от трудовия договор.

При работодателят липсва изобщо щатна бройка за длъжността „спасител“, на която ищецът е възстановен. Не се установява и в последващото щатно разписание такава длъжност да е предвидена. За периода от време от 28.08.2020 г. до 18.08.2021 г. не са били назначавани други служители на сходна длъжност. С това е доказано основанието за прекратяване на трудовото правоотношение – съкращаване на щата.

Съдът е разяснил в кои случаи е налице съкращаване в щата и е обосновал, че в случая такова е установено.

Съдът е обосновал липсата на сходство между трудовата функция на ищеца и останалите служители с щатове на педагогически персонал и с останалите щатни бройки, заемани от служители от непедагогическия персонал. Обосновал е и липсата на прехвърляне на трудови функции от тази длъжност на други с щатното разписание от 01.05.2021 г. Приел е, че тъй като се съкращава една щатна длъжност, не е необходимо извършването на подбор.

Съдът е приел, че Право на работодателя е да премахва длъжности или да намалява щатни бройки и преценката му за това е по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол.

Съдът е приел, че работодателят е задължен да изпълни съдебно решение и да възстанови незаконно уволнения работник на работа на заеманата преди прекратяване на трудовото правоотношение длъжност, но ако междувременно тя не съществува (е била премахната), работодателят е длъжен да допусне работника на работа, но не е длъжен да възстанови длъжността му в щата си, нито да му предложи друга работа, но може отново да прекрати правоотношението с него поради съкращаване на щата (решение по гр.д. № 5857/2014 г., на 4 г.о. на ВКС).

По наличието на основания за допускане на касационно обжалване:

В изложението на основанията за допускане до касационно обжалване касационният жалбоподател извежда следните правни въпроси, за които твърди, че имат значение за точното прилагане на закона и за развитието на правото - основание за допускане на касационно обжалване по чл.280, ал.1, т.3 ГПК.

1. Следва ли при възстановяване на работника на предишната работа и ако той се яви да я заеме в законния срок, трудовото му правоотношение за длъжността (да) се възстановява във вида, в който е било преди уволнението, вкл. когато длъжността, заемана преди уволнението вече не съществува по щата на предприятието, работодателят да предложи на работника да заеме друга длъжност? Елемент ли е горното предложение от фактическия състав на законосъобразното уволнение в този случай, на посоченото правно основание?

Въпросът е обуславящ, тъй като въззивният съд е приел, че ищецът е бил възстановен на длъжността „спасител“ в училището, която в момента на възстановяването му е била реално премахната (съкратена) от длъжностното щатно разписание и въззивният съд е приел, че работодателят не е имал задължение да предлага друга длъжност на ищеца.

По този въпрос има установена практика на ВКС и въззивният съд го е разрешил в съответствие нея:

С решение № 316/11.07.2012 г. по гр.д. № 1025/2011 г. на ІV г.о. е прието следното: Възстановяването на предишната работа на работника или служителя със съдебно решение не е обусловено от това дали щатната бройка за длъжността съществува или не. Работодателят е длъжен в изпълнение на съдебното решение да допусне работника или служителя на предишната работа и в случите когато длъжността му е съкратена. Той обаче няма задължение да изменя щатното разписание, като отново възстанови тази длъжност, а може по своя преценка веднага да пристъпи към уволнение поради съкращаване на щата или да предложи на работника или служител друга работа.

По същество на спора е прието, че в случая работодателят е изпълнил съдебното решение и е възстановил ищеца на предишната работа, като след това е пристъпил към уволнението му поради съкращаване на щата, защото длъжността му "…" е била съкратена. Ето защо уволнението е законно.

С решение № 327/14.11.2013 г. по гр. д. № 69/2013 г. на ІV г.о. е прието следното: С влизане в сила на решението по чл.344, ал.1, т.2 КТ, с което се възстановява незаконно уволненият работник (служител), прекратеното трудово правоотношение се възстановява. Този ефект настъпва и тогава, когато длъжността, заемана преди уволнението, вече не съществува по щата на предприятието или то, или част от него, е закрито. В подобни хипотези, работодателят има само задължение да допусне възстановения работник (служител), щом се е явил на работа в срок. Може, но няма задължение да му предложи да заеме друга длъжност или да започне работа в друго поделение на същия работодател. Въпрос на работодателска целесъобразност е и дали да бъде променено действащото щатно разписание, като се възстанови длъжността, заемана преди уволнението от възстановения работник/служител, но последното не следва императивно от възстановяването на трудовото правоотношение.

С решение № 106/30.03.2015 г. по гр.д. д. № 5857/2014 г. на ІV г.о. на което се е позовал и въззивният съд, е прието следното: Работодателят е в правомощията си да съкрати щата, докато трае процесът за установяване законността на извършено уволнение. Решението му не подлежи на съдебен контрол, освен относно това, дали съкращаването на щата е реално. Ако уволнението бъде признато за незаконно и работникът бъде възстановен на заеманата преди извършването му длъжност, работодателят е длъжен да го допусне до работа, но не е длъжен да възстанови длъжността му в щата си, нито да му предложи друга работа. Той може да прекрати отново правоотношението поради съкращаване на щата.

По съществото на спора в решението е прието следното: Ищецът заема длъжността, от която е незаконно уволнен, без оглед обстоятелството, че същата е била съкратена междувременно. Съдебното решение го възстановява именно на тази длъжност, а работодателят суверенно решава дали да измени щатното разписание, да предложи друга длъжност на ищеца или да го уволни. Това той може да стори както поради съкращаване на длъжността, така и на друго основание, ако такова е налице.

2. Представлява ли заповед, издадена от работодателя на основание чл.120, ал.1 КТ, при възстановяване на работника на предишната работа и ако той се яви да я заеме в законния срок, когато длъжността, заемана преди уволнението вече не съществува по щата на предприятието, изменение на трудовото правоотношение и в частност изменение на длъжността на работника?

Въпросът е обуславящ, тъй като въззивният съд е обсъдил заповед от 25.06.2021 г. с такова основание и е приел, че е неоснователно оспорването, че с тази заповед е променена длъжността, на която е бил назначен въззивникът след възстановяването му със съдебно решение. Тази заповед е издадена от работодателя на основание чл.120, ал.1 КТ. С нея работодателят едностранно и временно и при липса на необходимост от изискване на съгласие от въззивника работодателят му е възложил да изпълнява трудови функции, различни от тези, които са присъщи на длъжността, на която е бил възстановен, а именно спасител. С тази заповед не се променят съществени елементи от трудовото правоотношение.

Отговорът на въпроса е отрицателен и очевиден при съпоставяне на разпоредбата на чл.120, ал.1 с тази на чл.119 и с тази на чл.118 КТ. По този въпрос има установена практика на ВКС и въззивният съд го е разрешил в съответствие нея:

Приетото по делото е в съответствие с установената съдебна практика на ВКС, отразена в решение № 510/31.07.2024 г. по гр.д. № 1925/2023 г. на ІV г.о., с което при съпоставяне на разпоредите на чл..118 КТ и чл.120 КТ е прието следното: Нормата на чл.120, ал.1 КТ дава възможност на работодателя при производствена необходимост, както и при престой, да измени мястото и характера на работата, като възложи на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място за срок от 45 календарни дни през една календарна година, а в случай на престой - докато той продължава. За законосъобразното упражняване на правото на работодателя едностранно да имени мястото на работа и/или характера на работата, следва да са налице обстоятелства, сочещи съответно на състояние на престой, производствена необходимост или непреодолими причини.

Точно това е установено по делото – длъжността „спасител“, на която е възстановен жалбоподателят – ищец е била реално съкратена, поради което работодателят временно е възложил на работника да изпълнява друга работа.

3. Следва ли освен текста и фактическото основание в заповедта за уволнение да са изложени мотиви за уволнението с цел защита на правата на работника?

Въпросът е обуславящ, тъй като въззивният съд е приел, че е неоснователно оспорването, че заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание е немотивирана. В текста и ясно и недвусмислено е написано чл.328, ал.1, т.2 КТ - съкращаване в щата. Според съдебната практика това е достатъчно за минималното съдържание на заповедта за прекратяване на правоотношението. Няма нито нормативно, нито установено в практиката изискване в заповедта да се изписват всички документи, които имат отношение към установяване на изразеното в заповедта основание за прекратяване на правоотношението.

И по този въпрос има установена практика на ВКС и въззивният съд го е разрешил в съответствие нея:

С решение № 346 от 23.07.2010 г. по гр. дело № 468/2009 г. на ІV г.о. е прието следното: Във всички случаи на прекратяване на трудовото правоотношение следва да има яснота /мотиви/ за основанието, на което се извършва, както с оглед защитата на работника или служителя, така и поради правните последици. Работодателят е този, който трябва да установи законността на заповедта за уволнение, което включва и наличие на основанието, на което е прекратено трудовото правоотношение. От значение е именно основанието, посочено в заповедта за уволнение, а не друго, макар и обективно да е съществувало към датата на прекратяване на трудовото правоотношение… Няма законова пречка мотивите в заповедта да се изчерпват и с цитиране на правната норма, тогава, когато тя не предполага различни фактически основания, нито има нужда от излагане на допълнителни данни, формирали волята на законодателя. Важното е от съдържанието на заповедта да следва несъмнения извод за същността на фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение и е въпрос на правна квалификация коя е приложимата правна норма. От значение е в рамките на изложените мотиви работникът или служителят да разбере кои са фактите в обективната действителност, поради които трудовото правоотношение се прекратява, а съдът да може да извърши проверка дали са се осъществили, като ги подведе под съответна правна норма и въз основа на това да заключи дали уволнението е законосъобразно.

Същото разрешение е възприето и в решение № 314/30.10.2014 г. по гр.д. № 840/2014 г. на IV г.о. на ВКС с позоваване на приетото в решение № 346 от 23.07.10г.по гр.дело № 468/09г.на ВКС,ІV г.о.

В посоченото по-горе решение № 106/30.03.2015 г. по гр.д. № 5857/2014 г. на ІV г.о. на ВКС е прието следното: В практиката си ВКС допуска мотивите в заповедта да се изчерпват дори само с цитиране на правната норма, тогава, когато тя не предполага различни фактически основания, или ако от съдържанието й следва несъмнен извод за същността на фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение. От значение е в рамките на изложените мотиви работникът или служителят да разбере кои са фактите в обективната действителност, поради които трудовото правоотношение се прекратява, а съдът да може да извърши проверка дали са се осъществили (решение № 314/30.10.2014 г. по гр. д. № 840/2014 г., ІV г.о., ВКС, предишното посочено ).

В решение № 109/10.07.2018 г. по гр.д. № 4189/2017 г. на ІІІ г.о. е прието следното: съдебният състав споделя практиката, посочена в цитираните решения по гр. д. № 468/2009. на ІV г.о. и гр. д. № 16/2010 г. на ІV г.о., съгласно които мотивите на заповедта за уволнение "могат да се изчерпят само с цитиране на съответната правна норма или само с възпроизвеждане на текста на съответния фактически състав". Важното е от съдържанието на заповедта да следва несъмнения извод за същността на фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение и е въпрос на правна квалификация коя е приложимата правна норма. Законодателят изисква /чл. 195 КТ/ мотивирана писмена заповед само при налагане на дисциплинарно наказание.

Поради изложеното настоящият състав приема, че не са осъществени основания за допускане на касационно обжалване по чл.280, ал.1 ГПК.

С оглед изхода от спора жалбоподателят няма право на разноски. Ответната страна не претендира разноски. Поради това разноски не следва да се присъждат.

Воден от изложеното съдът