Определение № 5830 от 15.12.2025 г. на ВКС по гр. д. № 3098/2025 г.

Производството е по чл.288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на “Либор комерс“ ООД, гр.София, с искане за допускане на касационно обжалване на въззивно решение на Софийски градски съд № 3026 от 19.05.2025 г. по гр.д.№ 13804/ 2024 г., с което е потвърдено решение на Софийски районен съд от 07.08.2024 г. по гр.д.№ 65388/ 2023 г. /поправено и допълнено с решение № 17831/ 03.10.2024 г. по същото дело/ и по този начин по предявените от В. Р. Г. срещу касатора искове, квалифицирани по чл.344 ал.1 т.1, т.2 и т.3 КТ, е признато за незаконно и отменено уволнението, извършено със заповед № 8/ 03.10.2023 г.; В. Р. Г. е възстановен, на заеманата преди уволнението длъжност „специалист продажби“, касаторът е осъден да заплати на В. Р. Г. сумата 27 724,30 лева, представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение за периода от 03.10.2023 г. до 29.01.2024 г., ведно със законната лихва върху тази сума, считано 29.11.2023 г. до окончателното плащане и е разпределена отговорността за таксите и разноските за производството. Касаторът повдига като основание за допускане на обжалвания акт до касационен контрол правните въпроси 1. „Какво следва да се разбира под достатъчни мотиви и до каква степен трябва да бъде описано нарушението на трудовата дисциплина, за да се приеме, че са изпълнени изискванията за съдържанието на заповедта за уволнение по чл.195 от КТ?“; 2. „Какви са изискуемите реквизити по чл.195 от КТ на заповедта за уволнение при преценката на нейната мотивираност?“; 3. „Необходимо ли е в заповедта за уволнение да бъде посочена датата на всяко от нарушенията и в какво се състоят те от обективна и субективна страна?“; 4. „Нарушени ли са изискванията на чл.195 от КТ относно съдържанието на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание чрез посочване на периода на извършване на нарушението, а не на конкретна дата?“ 5. „Следва ли във всички случаи посочването кога е извършено нарушението да се разбира точната дата на извършване на нарушението, или е възможно само да се посочи период?“ 6. „Наличието на дадени писмени обяснения от работника по връченото му искане от работодателя, установяват ли, че същият е наясно с причините за уволнението му, когато нарушението на трудовата дисциплина е било посочено по разбираем за работника начин?“; 7. „За да бъдат спазени изискванията по чл. 193 от КТ достатъчно ли е по разбираем за работника начин да бъде изложено за какво нарушение се иска обяснение?“; и 8. „Представлява ли допълнително възнаграждение за постигнати резултати от труд по смисъла па чл.13, ал.1, т.1 от НСОРЗ допълнително трудово възнаграждение, което се изплаща в различен размер само по преценка на работодателя, няма постоянен характер, за него няма определени условия и размер в индивидуалния трудов договор и не съответства на установената от работодателя система за заплащане на труда според отработеното време? Представлява ли допълнителното възнаграждение за постигнати резултати от труда по смисъла на чл.13, ал.1, т.1 НСОРЗ такова с постоянен характер?“. Касаторът счита, че тези въпроси са разрешени от въззивния съд в противоречие с практиката на Върховния касационен съд /ВКС/. Ответната страна В. Г. оспорва жалбата като поддържа, че изведените от касатора въпроси не са правни въпроси по смисъла на чл.280 ал.1 ГПК. Те не били обсъждани от съда и по тях той не бил изложил изрични мотиви, поради което не били обуславящи. Нямало и противоречие с практиката на ВКС, въззивният съд взел предвид приложимата съдебна практика, която цитирал в акта си. Посочените в касационната жалба решения на ВКС не били в противоречие с изводите във въззивното решение. Поддържа, че не са налице основания за достъп до касационен контрол, евентуално излага съображения за правилност на обжалваното решение. Съдът намира жалбата за допустима. Налице са предпоставките за допускане на касационното обжалване касателно произнасянето на въззивния съд по осъдителния иск, но не са налице предпоставките за допускане на касационното обжалване по останалите два иска. Въззивният съд приел за установено по реда на чл.272 ГПК, че на 20.04.2015 г. между страните по делото бил сключен трудов договор № 73, по силата на който ищецът е заемал длъжността „специалист продажби“, с месечно трудово възнаграждение в размер на 600 лв., допълнително възнаграждение в зависимост от трудовия стаж в размер на 0,6 % за всяка прослужена година, както и други допълнителни възнаграждения по решение на ръководството. С допълнително споразумение от 30.12.2022 г. възнаграждението на ищеца било увеличено на 1 200 лв месечно, считано от 01.01.2023 г. На 21.09.2023 г. възникнал конфликт между ищеца В. Г. и друг служител на ответното дружество /Г. Д./. Работодателят изискал писмени обяснения от служителя и след като получил такива, със заповед № 8/ 03.10.2023 г. на ищеца било наложено наказание дисциплинарно уволнение на основание чл.188 т.3 вр. чл.190 ал.2 т.3 КТ - за системни нарушения на трудовата дисциплина. На 04.10.2023 г. заповедта била връчена на ищеца при отказ да я получи, като връчването било удостоверено с подписите на двама свидетели. От правна страна съдът посочил, че дисциплинарната отговорност на работника или служителя се реализира чрез налагане на предвидено в закона дисциплинарно наказание, след като бъдат изслушани или приети обясненията на работника или служителя по отношение на дисциплинарното нарушение и въз основа на мотивирана заповед, в която се посочвали нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Изискванията към съдържанието на заповедта за дисциплинарно наказание били съществени и неспазването им имало за последица признаване на наложеното наказание за незаконно само на формално основание. Непосочването на конкретни обстоятелства водело до невъзможност да се осъществи съдебен контрол, а и затруднявало работника с оглед организиране на защитата му. За да се гарантирала възможността за ефективна защита срещу уволнението, нарушението следвало да е описано по начин, указващ ясно в какво е обвинен уволненият работник или служител. Тези изисквания били спазени, когато в искането за даване на обяснения и в заповедта за налагане на наказание нарушението било посочено по разбираем за работника начин и когато в отношенията между работника и работодателя било ясно за какво е наложено наказанието, но конкретният случай не бил такъв. Изложените в заповедта мотиви не били достатъчни за удовлетворяване на законовите изисквания. На ищеца било наложено дисциплинарно наказание уволнение за системно нарушение на трудовата дисциплина, но работодателят изискал обяснения от ищеца само за едно нарушение - възникнал конфликт на работното му място с негова колега Г. Д. на 21.09.2023 г. Системни нарушения на трудовата дисциплина можело да са налице, когато работникът или служителят е извършил три или повече нарушения, които все още не са санкционирани, или когато поне едно от тях не е санкционирано, а наказанията за останалите не са заличени. Установено било по делото само едно нарушение на трудовата дисциплина – поведението на ищеца спрямо негов колега на 21.09.2023 г. В заповедта за налагане на дисциплинарното наказание било посочено, че в последната една година на служителя са правени многократно предупреждения за нарушение на трудовата дисциплина поради грубо, агресивно и арогантно отношение на служителя към неговите колеги. Нямало обаче яснота относно конкретните нарушения, които се твърдят като извършени, нито в искането за обяснения от страна на работодателя, нито в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание. Затова процедурата била опорочена и това правело уволнението незаконно. С оглед основателността на главния иск, основателен се явявал и следвало да се уважи и обусловеният иск за възстановяване на ищеца на заеманата преди незаконното уволнение длъжност. По иска с правно основание чл.344 ал.1 т.3 КТ вр. чл.225 КТ съдът приел, че съгласно чл.15 ал.2 НСОРЗ допълнителни възнаграждения с постоянен характер са и тези, които се заплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. А съгласно чл.13 ал.1 НСОРЗ, допълнителни трудови възнаграждения можело да бъдат определени с КТД, с ВПРЗ и/или с индивидуален трудов договор за постигнати резултати от труда – текущо, за година или за друг период. Постоянен характер имали не само допълнителните възнаграждения, които се начисляват и изплащат, макар и в различен размер, ежемесечно или на по-дълги периоди, но и тези, дължимостта на които се определя не според преценката на работодателя, а според обстоятелствата – ежемесечно или на по-дълги периоди. В случая трудовото възнаграждение на ищеца било сбор от основното му трудово възнаграждение в размер на 1 200 лева, допълнително възнаграждение за стаж, както и допълнително трудово възнаграждение за постигнати индивидуални резултати. Последното се определяло ежемесечно в зависимост от финансовия резултат от сделките, сключени от специалист-продажби. Това възнаграждение се заплащало според изработеното, определено според прилаганата система за заплащане на труда, поради което същото следвало да бъде включено в брутното трудово възнаграждение за определяне на размера на обезщетението по чл.225 КТ. Размерът на дължимото обезщетение бил определен правилно във втория вариант на приетата по делото експертиза. С оглед тези мотиви на инстанцията по същество, няма основание обжалваният акт да бъде допуснат до касационен контрол по поставените въпроси от 1 до 7, касаещи мотивирането на уволнителната заповед и изискването на обяснения от работника. Първият и вторият въпроси са формулирани абстрактно, не са свързани с конкретно правно разрешение на въззивния съд, а изискват теоретични разяснения, без оглед на конкретния казус. Такива въпроси не отговарят на изискванията, които чл.280 ал.1 ГПК поставя към общото основание за достъп до касационен контрол. Въпросите от 3 до 5 отговарят на това изискване, но не са разрешени в противоречие с практиката на ВКС. Според установената практика задължителните реквизити на заповедта за дисциплинарно уволнение са установени в закона и имат императивен характер. По правна характеристика заповедта по чл.195 КТ е едностранно волеизявление на работодателя и поражда действие – прекратяване на трудовото правоотношение поради наложеното с нея наказание дисциплинарно уволнение, с достигането си до адресата, без значение дали е мотивирана или не. Изискването за мотиви, включително откъм нарушението, не е самоцелно. Чрез него законодателят цели да гарантира ефективна защита на работника/служителя. Поради това когато в заповедта няма мотиви или мотивите са недостатъчни да индивидуализират нарушението, съдът по иска по чл.344 ал.1 КТ признава уволнението за незаконно и го отменя /решение № 365/ 17.06.2024 г. по гр.д.№ 3573/ 2024 г., ІV г.о./. Изискванията на чл.195 ал.1 КТ могат да се считат изпълнени с посочване на период на извършване на нарушението, ако то се изразява в бездействие – неизпълнение на възложени трудови функции, продължило определен период, включително и до откриването му. Необходимо е спецификата на изпълняваната работа да не позволява откриване на точния ден и час на извършването му, а контролирането му да е възможно само като краен резултат /решение № 50110/ 13.11.2023 г. по гр.д.№ 3215/ 2022 г., ІV г.о./. Конкретният случай обаче не е такъв, тъй като работникът – ищец е наказан не за бездействия, а за извършени действия, които не са описани нито по време, нито са конкретизирани като обстоятелства. Наказанието е наложено за системност, а както е посочено в решение № 60329/ 21.12.2021 г. по гр.д.№ 838/ 2021 г., ІV г.о. и цитираните в него други актове на ВКС, за да приеме съдът, че ищецът е извършил системни нарушения на трудовата дисциплина по смисъла на чл.190 ал.1 т.3 КТ, ответникът-работодател, за когото е тежестта за доказване в производството по чл. 344 ал.1 т.1 КТ, следва да установи извършването от страна на ищеца на поне три от нарушенията, описани в заповедта за дисциплинарно уволнение; в противен случай – ако доказаните по делото нарушения са две или по-малко, не е налице системност. От това следва, че работодателят е длъжен да опише в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание поне три нарушения, които в хода на производството да докаже, а ищецът да може да опровергае. Заповед, с която се налага дисциплинарно наказание за системни нарушения на трудовата дисциплина, но в която не са посочени по разбираем начин поне три нарушения на тази дисциплина, не е надлежно мотивирана. Поради това по въпроси от 3 до 5 не е налице допълнителното основание по т.1 на ал.1 на чл.280 ГПК. Шестият и седмият въпроси не обуславят обжалваното решение. Те предполагат, че в искането за обяснения нарушението на трудовата дисциплина е било посочено по разбираем за работника начин. Въззивният съд не е приел това, приел е обратното – че в искането за обяснения не се съдържа разбираемо описание на поне три нарушения на трудовата дисциплина, които работникът да е извършил, разбираемо е описано само едно нарушение. Това не покрива изискванията за системност, за каквато ищецът е наказан. Последният въпрос обаче във втората си част /“Представлява ли допълнителното възнаграждение за постигнати резултати от труда по смисъла на чл.13, ал.1, т.1 НСОРЗ такова с постоянен характер?“/ е обуславящ, той е разрешен от въззивния съд и е получил положителен отговор. Основателен е доводът на касатора, че е налице и допълнителното основание по т.1 на ал.1 на чл.280 ГПК /предвид посоченото в изложението му решение по гр.д.№ 4256/ 2013 г., ВКС, ІV г.о./, поради което по този въпрос касационното обжалване следва да бъде допуснато. Той касае единствено произнасянето по осъдителния иск, не и по другите два иска, поради което обжалването следва да бъде допуснато само в тази част и в частта за дължимите такси и разноски за производството. По изложените съображения Върховният касационен съд