Определение № 4714 от 05.10.2026 г. на ВКС по гр. д. № 2319/2026 г.

Производството е по реда на чл. 288 ГПК.

Образувано е по касационна жалба на Д. Г. К., действаща чрез процесуалния й представител К. К. – адвокат от САК, срещу въззивно решение № 1322 от 27.02.2026 година, постановено по въззивно гражданско дело № 4086/2026 г. по описа на СГС.

С обжалваното въззивно решение състав на СГС е потвърдил решение № 21620/28.11.2024 г., постановено по гр. д. № 66935/2023 г. по описа на СРС, с което са отхвърлени предявените от Д. Г. К. срещу „Л. техник София“ О., искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване за незаконно и отмяна на уволнението й, извършено със заповед № 267 от 25.10.2023 г. на управителя на „Л. техник София“ О., връчена на 03.11.2023 г.; с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на Д. Г. К. на заеманата преди уволнението длъжност - „специалист доставки“, както и с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ за заплащане на сумата от 15 781,63 лева, представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение за периода от 04.11.2023 г. до 04.05.2024 г., като неоснователни.

Касаторът твърди, че въззивното решение е неправилно поради нарушение на материалния закон, съществени нарушения на съдопроизводствените правила и необоснованост. По подробно изложени в касационната жалба съображения моли за отмяна на атакуваното въззивно решение.

В изложението си по чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК касаторът поставя следните въпроси, сочейки основанията за допускане на касационно обжалване съгласно чл. 280, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 ГПК.

1. Какви са релевантните обстоятелства за преценката по чл. 189 КТ при определяне на съответното дисциплинарно наказание? Следва ли тежестта на дисциплинарното нарушение да се определя с оглед характера на изпълняваната работа? Следва ли да се вземе предвид субективното отношение на работника спрямо извършеното нарушение? Следва ли да се съобразява неговата вина? Следва ли да се преценява поведението на работника преди и след извършване на нарушението? Следва ли да се съобразява видът на извършваната работа? Следва ли да се съобразяват последиците от допуснатото нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя и от тях биха могли да настъпят неблагоприятни последици? Следва ли да се вземе предвид предходно дисциплинарно уволнение на работника, отменено от съд с влязло в сила решение?

Въпросът се обосновава с приложното поле на чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК.

Според касатора по тези въпроси постановеното от въззивния съд решение противоречи на решение № 132 от 02.11.2018 г. по гр. д. № 46/2018 г. на ВКС, III г. о., решение № 394 от 24.06.2024 г. на ВКС по гр. д. № 4108/2023 г., III г. о., решение № 408 от 26.06.2024 г. па ВКС по гр. д. № 2360/2023 г., III г. о., решение № 152 от 7.03.2024 г. на ВКС по гр. д. № 1932/2023 г., III г. о., решение № 305 от 5.06.2025 г. на ВКС по к. гр. д. № 3463/2024 г., решение № 461 от 17.06.2010 г. по гр. д. № 626/2009 г., III г. о.; решение № 263 от 24.11.2015 г. по гp. д. № 2892/2015 г., III г. о., решение № 112 от 07.05.2015 г. по гр. д. № 5348/2014 г., III г. о.

2. Длъжен ли е въззивният съд да се произнесе по всички възражения, доводи и твърдения на страните, както и да обсъди всички доказателства по делото в тяхната съвкупност и да изложи собствени мотиви по спора, включително да съобрази научните, логическите и опитните правила.?

Въпросът се обосновава с приложното поле на чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК.

Според касатора по тези въпроси постановеното от въззивния съд решение противоречи на т. 1, т. 2 и т. 3 от ТР № 1 от 09.12.2013 г. по т. д. № 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС, както и на трайно установената практика на ВКС, част от която са решение № 91 /05.11.2020 г. по гр. д. № 1040/2019 г. на II т. о.; решение № 102/20.01.2021 г. по гр. д. № 4451/2019 г. I г. о.; решение № 35/13.07.2021 г. по гр. д. № 1783/2020 г., I г. о.; решение № 50194/21.11.2022 г. по гр. д. 4738/2021 г. на III г. о.; решение № 145/05.08.2021 г. по гр. д. № 1178/2020 г. на IV г. о.; решение № 139/11.03.2025 г. по гр. д. № 1137/2024 г. на III г. о. и др.

3. Следва ли времето за почивка, през което работникът е длъжен физически да е на разположение на работодателя, на негова територия, да се включва в периода на работно време?

Въпросът се обосновава с приложното поле на чл. 280, ал. 1, т. 2 ГПК като се твърди, че въззивното решение противоречи на решение по дело С-344/19 г. на СЕС.

4. Има ли право работодателят да изисква от работник да престоява на негова територия по време на полагащото се време за почивка? Има ли право работодател да наказва работник за отсъствието му от територията на работодателя по време на почивка? При наличие на няколко пункта за отчитане началото и края на работното време, кой трябва да вземе предвид работодателят?

Въпросът се обосновава с приложното поле на чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК.

Отделно се излагат съображения, че обжалваното въззивно решение е очевидно неправилно по съображения, че е налице явна необоснованост в изводите на въззивния съд за наличие на допуснати от касатора нарушения на трудовата дисциплина, обуславящи дисциплинарното й уволнение, заради това, че не е престоявала на територията на работодателя 9 часа, при наличие на трудов договор, който предписва 40 часова работна седмица, при 5 дневно отчитане.

Постъпил е отговор на касационната жалба от насрещната страна - „Л. Т. София“ О., действащо чрез адвокат Д. Л. Л.-Й. - член на САК и адвокат С. П. С. - член на САК, със становище за неоснователност на касационната жалба. Излагат се подробни съображения по повдигнатите от касатора въпроси.

Съставът на Върховния касационен съд намира, че касационната жалба е допустима. Подадена е в срока по чл. 283 ГПК, от легитимирана страна, срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, и отговаря на изискванията по чл. 284, ал. 1 и 2 ГПК. Приложено е и изложение по чл. 280, ал. 1 ГПК, с което формално са изпълнени и условията на чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК.

За да се произнесе относно наличието на предпоставките по чл. 280 ГПК за допускане на касационно обжалване на въззивното решение, ВКС съобрази следното:

С постановения от него съдебен акт въззивният съд е очертал предмета на делото като е констатирал, че първоинстанционният съд е сезиран с искова молба, с която са предявени от ищеца Д. Г. К. срещу ответника „Л. Т. София“ О. обективно кумулативно съединени конститутивни и осъдителен искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, 2 и 3 вр. чл. 225, ал. 1 КТ за признаване за незаконно и отмяна на уволнението му, извършено със заповед № 267 от 25.10.2023 г. на управителя на „Л. Т. София“ О., за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „Специалист доставки“, и за осъждане на ответника да заплати обезщетение за времето, за което е останал без работа въз основа на незаконното уволнение, в общ размер от 17 243,28 лв. за периода от 04.11.2023 г. до 04.05.2024 г., намален на 15 781,63 лв., ведно със законната лихва, считано от датата на подаване на исковата молба до окончателното изплащане на вземането.

Въззивната инстанция е отбелязала, че ищецът К. се позовава на нарушение на разпоредбите на чл. 192, 193, 194 и 195 КТ при налагане на дисциплинарното наказание; посочва, че не е напускал преждевременно работа, поради което не е извършил нарушение на трудовата дисциплина; не било ясно как е установено същото - оспорва докладната и отчета от системата за пропуски; не било ясно как и от кого се отчита работното време - на служебния паркинг или на турникета в сградата; системното нарушение не било констатирано по надлежния ред; Правилникът за вътрешния трудов ред бил приет след първото уволнение на ищеца и преди възстановяването му на работа, поради което не бил запознат с него; наложеното наказание не било съответно на извършеното нарушение - нарушение на чл. 189 КТ.

Въззивният съд е приел за установено, че видно от трудов договор № 1167/24.11.2015 г. с работодател „Л. Т. София“ О. и служител Д. Г. К., последният е назначен на длъжност „Специалност доставки“ като съгласно чл. 4, ал. 1 и 2 от договора служителят изпълнява задълженията си при условията на 40-часова работна седмица като разпределението на работното време се установява в Правилника за вътрешния ред. Посочил е, че със заповед № 267 от 25.10.2023 г. на управителя на „Л. Т. София“ О. на ищеца е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ и на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ е прекратено трудовото му правоотношение поради системни нарушения на трудовата дисциплина: неспазване на установеното работно време, изразяващо се в преждевременно напускане на работното място на посочените в заповедта дати в периода от 04.08.2023 г. до 19.09.2023 г., както следва:

на 04.08.2023 г. - с 48 минути, на 09.08.2023 г. - с 19 минути, на 10.08.2023 г. - с 32 минути, на 11.08.2023 г. - с 23 минути, на 17.08.2023 г. - с 38 минути, на 18.08.2023 г. - с 50 минути, на 21.08.2023 г. - с 41 минути, на 22.08.2023 г. - с 16 минути, на 24.08.2023 г. - с 8 минути, на 25.08.2023 г. - с 27 минути, на 28.08.2023 г. - с 51 минути, на 29.08.2023 г. - с 20 минути, на 30.08.2023 г. - с 50 минути, на 31.08.2023 г. - с 42 минути, на 01.09.2023 г. - с 56 минути, на 04.09.2023 г. - с 52 минути, на 05.09.2023 г. - с 52 минути, на 07.09.2023 г. - с 53 минути, на 08.09.2023 г. - с 46 минути, на 11.09.2023 г. - с 46 минути, на 12.09.2023 г. - с 52 минути, на 13.09.2023 г. - с 23 минути, на 14.09.2023 г. - с 44 минути, на 15.09.2023 г. - с 49 минути, на 18.09.2023 г. - с 38 минути, на 19.09.2023 г. - с 1 час и 7 минути.

Съдът е констатирал, че в заповедта е посочено, че в Правилника за вътрешния трудов ред е регламентиран 8-часов работен ден с 1 час обедна почивка, като е предвидено гъвкаво начало на работния ден - в интервала между 07:30 и 09:30 часа и съответно край на работния ден в интервала между 16:30 и 18:30 часа. Съдът е коментирал, че с правилниците за вътрешния трудов ред на ответното дружество от 2022 г. и от 2018 г. нормалната продължителност на работното време през деня в „Л. техник“ О. е 8 часа с 1 час почивка за хранене (в Правилника от 2018 г. - 1 час обедна почивка), при 5-дневна работна седмица, с обща седмична продължителност 40 часа. Посочено е, че съгласно чл. 15 от Правилника от 2022 г. работният ден за служителите с установено нормирано или ненормирано работно време е с начало в диапазона между 07:30 и 09:30 часа и край съответно в диапазона 16:30 и 18:30 часа като почивката за хранене по време на работа е с времетраене 60 минути.

Съдът е отбелязал, че по делото са приети и приложени като доказателства докладна от 26.09.2023 г. от В. В., с която ръководителят на отдел „Човешки ресурси“ Р. Г.-Й. е уведомена за извършено от ищеца нарушение - системно неспазване на работното време в периода 04.08.2023 - 21.09.2023 г.; покана за предоставяне на обяснения с дата 11.10.2023 г., с която ищецът е поканен да даде обяснения във връзка с образувано дисциплинарно производство в 1-дневен срок, удължен до 16.10.2023 г.; обяснения от ищеца във връзка с горната покана; отчети от системата за пропуск на територията на ответното дружество, ведно с превод на български език; извлечение от електронен профил на ищеца, ведно с превод на български език.

Въззивният съд е отразил съдържанието на свидетелските показания на В. Ц. В., служител при ответника, като е посочил, че същата познава ищеца от края на 2015 г. като до 2023 г. била пряк ръководител на прекия ръководител на ищеца; че достъпът до сградата, където е работил ищецът, се осъществявал през централния вход чрез маркиране на служебна карта на турникет, като маркирането на служебната карта при паркинга, който се намирал на съседна улица, било необходимо с цел ползването му само от служители на дружеството; че в дружеството било установено гъвкаво работно време с начало между 07:30 и 09:30 часа и продължителност от 8 часа работно време и 1 час обедна почивка; че преди първото уволнение ищецът се отчитал с пръстов отпечатък, след възстановяването му на работа - с карта за достъп, което било обяснено от прекия ръководител и колегите; че била утвърдена практика служителите да ползват обедната си почивка между 11:00 и 14:00 часа.

Въззивният съд е посочил, че по делото без оспорване е прието заключение на съдебнотехническа и допълнителна съдебнотехническа експертизи; че вещото лице е посочило, че функцията по въвеждане на даден служител в системата за пропуск в ответното дружество и делегирането му на дадена карта за достъп в нея се извършва в централния офис на „Л.“, като достъпът на служителите се състои в чекиране (маркиране) на вход и изход на два възможни турникета влизане/излизане от сградата на ответника; че системата за контрол на достъпа следи всяко чекиране (маркиране) на служителите и го отбелязва в база данни; че изградената система за пропуск дава възможност за идентифициране на служителя по две имена, като записва следните данни: вход на събитието (оторизиран/неоторизиран бадж), дата и час, източник (два турникета - с по два входа/изхода); че работодателят не разполага с права да модифицира/променя или унищожава данни в анализираната база данни; че не е констатирало дни с липсващи записи, няма данни за технически срив, който да се отрази на записите.

Въззивният съд е посочил, че във въззивното производство е допусната допълнителна съдебнотехническа експертиза - вещото лице е посочило, че не може да установи пряко от информационната система какви са били входовете и изходите на ищеца; изготвено е становище въз основа на архивни данни, предоставени от служителите на ответника, изготвени за целите на делото пред районния съд като вещото лице счита предоставените файлове за автентични, тъй като съдържанието им е идентично с това, което е представено в техническата експертиза пред районния съд.

Отразено е, че в съдебно заседание вещото лице е посочило, че ако паркингът е бил използван, е следвало да има две записвания за вход - две поредни „In“, съответно две записвания за изход - „Out“, а такива липсвали и ако е имало влизане и излизане от паркинга, същото е щяло да бъде отразено в посочената от вещото лице таблица.

С оглед на така установената фактическа обстановка съдът е достигнал до следните правни изводи:

По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ:

Въззивната инстанция е приела, че уволнителната заповед е издадена от П. Г. М. - управител и законен представител на ответника „Л. Т. София“ О. – респ. че е спазена разпоредбата на чл. 192 КТ.

Съдът е посочил съдебна практика по въпроса кога се счита за открито дисциплинарното нарушение като е посочил, че под откриване на нарушението по смисъла на чл. 194, ал. 1 КТ следва да се разбира узнаването от субекта на дисциплинарна власт на установено в съществените му признаци нарушение на трудовата дисциплина - установени субект на нарушението, време и място на извършването му, съществените признаци на деянието от субективна и обективна страна, които го квалифицират като дисциплинарно нарушение, че извършените нарушения на трудовата дисциплина следва да се считат открити от органа на дисциплинарна власт след приключване на възложените от работодателя на специални комисии проверки, вкл. по повод направени в писмените обяснения на служителя възражения и довеждане до знанието на работодателя на констатациите от възложените проверки.

Приел е, че в случая твърдяното нарушение е извършено в периода от 04.08.2023 г. до 19.09.2023 г., докладната от В. В. до Р. Г.-Й., с която е доведено до знанието на последната твърдяното нарушение на трудовата дисциплина, е от 26.09.2023 г., а заповедта за уволнение е връчена на 03.11.2023 г. Въззивният съд е приел, че дисциплинарното наказание е наложено в двумесечния срок по чл. 194 КТ, тъй като именно на 26.09.2023 г. субектът на дисциплинарната власт е узнал за съществените признаци на нарушението на трудовата дисциплина, а на 03.11.2023 г. дисциплинарното производство е приключило с връчена на ищеца заповед за уволнение.

Съдът е обсъдил спорния пред въззивната инстанция въпрос дали е спазена процедурата по чл. 193 КТ като е посочил, че производството по налагане на дисциплинарни наказания е неформално и КТ не установява специални правила за инициирането му, нито форма на поканата за даване на обяснения; от значение за законността на производството е на нарушителя да е била предоставена реална възможност да даде обяснения; дали ще се възползва от тази възможност е личен избор на работника или служителя; когато се установи, че за нарушението са изискани обяснения, спорът следва да се разгледа от съда по същество.

Съдът е констатирал, че на ищеца са поискани обяснения по реда на чл. 193, ал. 1 КТ със съобщението за нарушение и покана за предоставяне на обяснения от 11.10.2023 г. (л. 80 от делото на СРС), като му е предоставен срок от един работен ден да депозира такива; че служителят е поискал удължаване на срока (л. 84 от делото на СРС), което искане е уважено и работодателят е предоставил срок до 16.10.2023 г. (л. 84 от делото на СРС); ищецът е депозирал обяснения, като за датата на депозиране на същите твърденията на страните се разминавали.

При така установеното от фактическа страна въззивният съд е приел, че работодателят е спазил разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ - даден е подходящ срок - от 11.10.2023 г. до 16.10.2023 г. ищецът да депозира обяснения във връзка с твърдените нарушения на трудовата дисциплина и при налагане на наказанието, видно от заповедта за уволнение, дадените обяснения са взети предвид, тъй като работодателят е изключил като нарушение преждевременното напускане на работа от ищеца на 21.09.2023 г.

Съдът е коментирал, че в настоящия случай първоначално даденият от работодателя еднодневен срок за даване на обяснения е кратък, но удължаването му на 5 дни е дало възможност на ищеца да се защити пълноценно като обсъди всички твърдени от работодателя нарушения на трудовата дисциплина; че ищецът е избрал да посочи в обясненията си единствено, че не е нарушавал трудовата дисциплина и че на 21.09.2023 г. е получил изричното разрешение от прекия си ръководител да напусне по-рано работа.

Въззивният съд е обсъдил възражението на ищеца, че не е запознат с докладната от 26.09.2023 г. и с отчетите от системата за пропуски, като е отбелязал, че в съобщението за нарушение и покана за предоставяне на обяснения от 11.10.2023 г. (л. 80 от делото на СРС) работодателят достатъчно изчерпателно е посочил какво е твърдяното нарушение - 27 преждевременни напускания на работа, подробно индивидуализирани по дата, час на идване, час на тръгване и по-ранно тръгване в минути.

По отношение на мотивираността на заповедта съгласно чл. 195 КТ въззивната инстанция е посочила, че в заповедта са посочени нарушителят; нарушението - неспазване на установеното работно време – 26 преждевременни напускания на работа, подробно индивидуализирани в таблица по дата, час на идване, час на тръгване и по-ранно тръгване в минути; кога е открито - на 26.09.2023 г., кога е извършено - в периода от 04.08.2023 г. до 21.09.2023 г.; наказанието - дисциплинарно уволнение; законният текст, въз основа на който се налага - чл. 195, ал. 1 вр. чл. 186 и чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. 2 КТ вр. чл. 8, ал. 1 от трудовия договор вр. чл. 25, т. 1, пр. 2 и чл. 22, т. 5 от Правилника за вътрешния трудов ред на работодателя вр. чл. 188, т. 3 и чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ, при спазени изисквания на чл. 189, ал. 1 и 2 и чл. 193, ал. 1 КТ и в срока по чл. 194, ал. 1 КТ.

Въззивният съд е достигнал до извода, че работодателят е спазил изцяло изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ при мотивиране на заповедта за уволнение, тъй като е посочил всички реквизити, посочени в императивната разпоредба.

По отношение на въпроса дали твърдяното нарушение на трудовата дисциплина е действително извършено, въззивният съд, позовавайки се на съдебна практика на ВКС, е приел, че при системните нарушения работникът или служителят трябва да е извършил три или повече нарушения на трудовата дисциплина, за които не е налагано преди това дисциплинарно наказание, а ако е наложено, то да не е заличено и за наказването на които не са изтекли сроковете за осъществяване на дисциплинарната отговорност; независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята повторяемост обективно сочат към виновно неизпълнение на трудови задължения; системните нарушения на трудовата дисциплина се характеризират с това, че трябва да са извършени в рамките на една година; че работникът или служителят не може сам да реши кога да не полага труд и да не се явява на работа в установеното работно време, поради което закъснението, преждевременното напускане на работа, неявяването на работа или неуплътняването на работното време, представляват дисциплинарни нарушения по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 1 от КТ.

В тази връзка съдът е посочил, че ищецът се е задължил да изпълнява трудовите си функции при условията на 40-часова работна седмица, като разпределението на работното време е установено в Правилника за вътрешния трудов ред; че приложимият през процесния период Правилник е този от 2022 г., като в него е предвидено, че нормалната продължителност на работното време през деня в ответното дружество е 8 часа с 1 час почивка за хранене, при 5-дневна работна седмица, с обща седмична продължителност 40 часа.

Възражението на ищеца, заявено за първи път във въззивната жалба, че нямало разписано правило кога и къде служителят може да ползва едночасовата си почивка за хранене, като преклудирано, не е обсъдено. Но за пълнота на изложението съдът е посочил, че освен законовите текстове, регламентиращи правото на почивка, житейски нелогично е твърдението на ищеца, че може да ползва почивката си за хранене в края на работния ден.

Съдът е посочил, че почивката за хранене има здравно-социален смисъл и е предназначена да спомогне за възстановяването на работоспособността на работника или служителя по време на работния ден, да запази здравето му, като предотврати преумора, прекъсвайки работния процес и осигурявайки психическа и физическа почивка за кратък период от време; че тя не се включва в работното време - чл. 151, ал. 2 КТ и следователно при 40-часова 5-дневна работна седмица с включена ежедневна едночасова почивка служителят следва да престоява на територията на работодателя 9 часа - 8 работни часа и 1 почивен час.

Въззивният съд е обсъдил твърдението на ищеца, че не е бил запознат с разпоредбите на Правилника от 2022 г., приет преди да бъде възстановен на работа след незаконното уволнение от 2019 г. като е приел същото за несъстоятелно доколкото разпоредбите на чл. 13 от двата правилника (от 2022 г. и от 2018 г.) са идентични в уреждането на продължителността на работното време - 8 работни часа и 1 час почивка за хранене (обедна почивка в правилника от 2018 г.).

Несъстоятелно е прието твърдението на ищеца, че не е бил запознат с новия начин на отчитане на работното време след като ищецът е използвал системата чрез карта за достъп, поради което същият е бил наясно с тази промяна в начина на достъп до работното място.

Въззивният съд е обсъдил оплакването на ищеца във връзка с въпроса за „чекирането“ на служебната карта и началото на работното време по наведени твърдения, че са налице две места, на които може да бъде отчетена картата - на служебния паркинг и на турникета в сградата на ответното дружество, като следвало да бъде взето предвид отчитането на служебния паркинг.

Доколкото служебният паркинг безспорно не се намира на територията на работодателя, според въззивния съд несъстоятелно е да се твърди, че „чекирането“ на същия поставя началото на отчитането на работното време, тъй като служителите на ответното дружество не са задължени да ходят на работа с автомобил, поради което не е задължително и използването на служебния паркинг.

Посочил е, че несправедливо би било отчитането на работното време за едни служители, ползващи служебния паркинг, да започва при „чекирането“ на същия, въпреки че след паркиране те трябва да вървят определено време до сградата на ответното дружество, където да отчетат картата си за достъп втори път - на турникета на входа, а за други служители, използващи градски транспорт например, отчитането на работното време да започва едва след като отчетат картата си за достъп на турникета на входа; че житейски логично е и съждението, че след като се отчете на служебния паркинг, служителят може да не отиде веднага на работното си място. С оглед така изложеното съдът е стигнал до извода, че отчитането на работното време става след като служителят отчете картата си за достъп на турникета в сградата на работодателя - еднакво за всички служители без оглед на това дали идват на работа с кола и ползват служебния паркинг или не.

Съдът е посочил, че неотносимо е позоваването на ищеца на дело С-344/19 г. на СЕС, в което се разглежда въпроса за дежурство в условията на постоянно разположение на работодателя на повикване. Съдът е приел, че в настоящия случай не става въпрос нито за дежурство, нито за време на разположение на повикване, тъй като използването на служебния паркинг не е задължение, а своеобразна привилегия за служителите на ответното дружество.

Съдът е приел, че липсват доказателства, че системата за контрол на достъпа да е технически неизправна, обосновавайки този свой извод с заключенията по съдебнотехническите експертизи – респ. е приел, че системата за контрол на достъпа е била изправна и е отчела всички влизания и излизания на ищеца през турникета в сградата на работодателя.

Съдът е отразил съдържанието на разпоредбата на чл. 190, ал. 1 КТ, която изброява различни хипотези, при които може да се наложи дисциплинарно уволнение, като т. 1 от разпоредбата сочи три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час, а ал. 2 гласи, че дисциплинарното уволнение се налага при съобразяване на критериите по чл. 189, ал. 1 КТ - при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Съдът е приел, че по делото се установява, че ищецът е напуснал преждевременно работа 26 пъти в периода от 04.08.2023 г. до 21.09.2023 г. – за около месец и половина, като не е посочил причина, а единствено е заявил общо, че не е нарушавал трудовата дисциплина.

Съдът е посочил, че престирането на работната сила на работника или служителя не е избирателно, а е задължение на последния и следва да бъде осъществявано в пълен размер така, както е уговорено между страните; 26-кратно напускане на работа преди края на работния ден означава частично неизпълнение на задължението на работника или служителя да престира работната си сила в установеното работно време; тези преждевременни напускания са с различна продължителност - от 8 минути до 67 минути, като по-голямата част от тях са с продължителност от 30 до 50 минути; общата продължителност е 1043 минути, 17,38 часа или малко повече от два работни дни.

Въззивният съд е достигнал до извода, че отклоняването на служителя от установеното работно време и то при условията на системно извършване - 26 пъти в рамките на месец и половина, представлява тежко нарушение на трудовата дисциплина, обуславящо налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение – т.е. наложеното от работодателя наказание е съответно на извършеното нарушение, поради което и предпоставките на чл. 189, ал. 1 КТ са спазени.

Въззивният съд е достигнал до крайния си извод, че така предявените искове по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ са неоснователни, поради което е потвърдил изцяло първоинстанционното решение.

По допускане на касационното обжалване настоящият съдебен състав приема следното:

В настоящото производство по предварително селектиране на касационните жалби, съставът на ВКС трябва да се произнесе с определение дали да допусне или не до касационно обжалване въззивното решение, т.е. произнася се по наличието на основанията по чл. 280, ал. 1 и ал. 2 ГПК, в рамките на изложението по чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК, и служебно в указаните от закона случаи.

За да бъде допуснато касационното обжалване на въззивното съдебно решение при условията на чл. 280, ал. 1 ГПК, според задължителните за съдилищата разрешения в т. 1 от ТР на ОСГТК на ВКС № 1/2010 г. по тълк. д. № 1/2009 г., по делото следва да се установи, че с акта си въззивният съд е разрешил материалноправен или процесуалноправен въпрос, обусловил изхода на делото във въззивната инстанция, както и наличието на един или повече от допълнителните селективни критерии за допускане на касационно обжалване, уредени в т. т. 1-3 от ал. 1 на чл. 280 от ГПК.

В мотивите към същата точка от цитираното тълкувателно решение е посочено и в постановената въз основа на тях и доразвиваща ги, постоянна практика на касационната инстанция се приема, че правният въпрос от значение за изхода по конкретното дело, разрешен в обжалваното въззивно решение по см. на чл. 280, ал. 1 от ГПК, като общо основание за допускане на касационно обжалване е този, който е включен в предмета на спора и е обусловил правните изводи на съда по конкретното дело. За да обоснове допускане на касационно обжалване материалноправният и/или процесуалноправен въпрос трябва да е от значение за изхода по конкретното дело - за формиране на решаващата воля на съда, но не и за правилността на обжалваното решение, за възприемането на фактическата обстановка от въззивния съд или за обсъждане на събраните по делото доказателства. Търсеното с формулирането на въпроса разрешение от касационната инстанция следва да има освен непосредствено значение за изхода на спора, но също и общоприложим към други сходни случаи ефект. Въпросите не може да са хипотетични, но същевременно следва да не са и от фактологично естество /при което отговорите им да са поставени в зависимост от събраните по делото доказателства и установените въз основа на тях факти по конкретното дело/, а да имат характер на въпроси по прилагането на закона /в широк смисъл – на общ правен принцип, правен институт и/или на норма, или норми от действащия обективен правов ред/.

Първият от така поставените от касатора въпроси се обосновава с основанието за допускане на касационно обжалване, визирано в разпоредбата на чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК.

С решение № 132/02.11.2018 г. по гр. дело № 46/2018 г. на ВКС, III г. о., по чл. 290 ГПК е възприета практиката на ВКС, изразена в решения, постановени по чл. 290 относно релевантните обстоятелства за преценката по чл. 189 КТ при определяне на съответното дисциплинарно наказание. Посочено е, че при преценката за „тежест на нарушението” от значение е значимостта на неизпълненото задължение като конкретно деяние, преценено с оглед трудовата функция на работника или служителя и доколко тя сочи за оказано от работодателя по-високо доверие, съобразяват се последиците от допуснатото нарушение и доколко те са повлияли или могат да повлияят на дейността на работодателя, доколко от неизпълнението им за него могат да настъпят неблагоприятни последици.

Прието е, че тежестта на допуснатото нарушение се определя и с оглед характера на изпълняваната работа. Когато в трудовите задължения на служителя са включени и трудови функции по управление, ръководство и контрол, т.е. трудови функции, свързани с по-висока степен на отговорност при изпълнение на работата, неупражняването на контрол по изпълнението на възложените задачи съставлява дисциплинарно нарушение.

При системните нарушения на трудовата дисциплина по чл. 190 ал. 1 т. 3 КТ, също следва да се изхожда от критериите по чл. 189 КТ. При тях, независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята повтаряемост обективно сочат към значително виновно неизпълнение на трудови задължения. При установена системност на дисциплинарните нарушения, за да се съобразят критериите на чл. 189 КТ, съдът следва да прецени съответствието между нарушение и наказание на базата на всички посочени нарушения в тяхната последователност и цялост. Следва да се съобрази дали при тази системност на нарушенията се проявява устойчивост в неправомерното поведение на работника или служителя и дали поведението му – в крайна сметка – не нарушава в значителна степен отношенията на доверие между работник/служител и работодател. В същата насока е разрешението на правните въпроси в решение № 334/22.11.2012 г. по гр. дело № 242/2012 г. на ВКС, III г. о. по чл. 290 ГПК.

Вторият критерий за определяне на вида на дисциплинарното наказание е обстоятелствата, при които то е извършено. Той изисква преценка на обстановката, при която работникът или служителят е изпълнявал трудовите си функции - дали е действал в нормална за изпълнението на трудовите си задължения обстановка или са били налице странични фактори, които са довели до отклонение от същата и са принудили работника или служителя да действа в отклонение от установените му задължения. В последният случай ще трябва да се преценява доколко тези странични фактори са повлияли на изпълнението на задълженията на работника или служителя. На преценка подлежи това дали работникът или служителят е можел да изпълнява задълженията си въпреки страничните фактори или е можел да ги преодолее (игнорира), а ако те са обусловили и доколко част от действията довели до нарушението, дали допуснатото отклонение от задълженията е обосновано и оправдано.

Освен тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които то е извършено, като критерии за определяне на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 1 от КТ е предвидено още поведението на работника или служителя. Този критерий обхваща цялостното поведение на работника или служителя, свързано с изпълнението на трудовите му задължени, като се има предвид както поведението му преди извършване на нарушението, така и това след това. При него работодателят трябва да преценява начина, по който работникът или служителят е изпълнявал трудовите си задължения преди нарушението, това дали последното е извършено умишлена или при небрежност, както и каква е степента на същата, предприемал ли е действия работникът или служителят действия по ограничаване на последиците от нарушението, какво е последващото отношение към извършеното от него и проявява ли критичност към действията си.

В този случай действия, извършени преди дисциплинарното нарушение, за което се налага наказанието, за които работодателят не е наложил дисциплинарно наказание, могат да бъдат взети предвид с това, за което се налага такова и могат да обосноват налагане на по-тежко по вид наказание, включително и най-тежкото такова. Налагането на по-тежко по вид дисциплинарно наказание може да бъде наложено и поради липсата на самокритичност към вече извършеното нарушение. Обстоятелството, че работодателят не е наложил дисциплинарно наказание за предишните дисциплинарни нарушения не е основание за определяне на по-леко по вид дисциплинарно наказание, тъй като това поведение на работодателя не е възведено като критерий по чл. 189, ал. 1 от КТ, а това че той не е упражнил правото си да наложи дисциплинарно наказание не може да ползва работника или служителя, както и да създава права за него.

По своя характер разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ е императивна и задължава работодателя да извърши преценка на посочените в нея обстоятелства, като вземе предвид всички посочени в нея критерии, като не може да обоснове налагането на дисциплинарното наказание само на един или два от тях, като изключи останалите от преценката на тежестта на дисциплинарното нарушение. Наред с това в разпоредбата трите критерия са дадени кумулативно, което означава че имат едно и също значение за определяне на вида на дисциплинарното наказание и нито един от тях няма предимство пред другите. Това изисква от работодателя при определяне на дисциплинарното наказание да прецени всички обстоятелства, относими към трите критерия по чл. 189, ал. 1 от КТ, в конкретния случай в тяхната цялост и връзка, като определи вида на налаганото дисциплинарно наказание след съвкупната преценка на утежняващите и облекчаващите дисциплинарната отговорност обстоятелства, определи кои от тях имат превес над другите. Тежестта само на един от критериите по чл. 189, ал. 1 от КТ не може да обоснове по-леко или по-тежко дисциплинарно наказание, без да се вземат предвид другите два критерия.

Поставеният от касатора правен въпрос не е разрешен в отклонение от посочената практика на ВКС. За да обоснове извод, че наложеното дисциплинарно уволнение на ищцата съответства по тежест на извършените дисциплинарни нарушения въззивният съд е изложил мотиви, от които се установява, че в рамките на месец и половина е налице 26-кратно напускане на работа от ищцата преди края на работния ден като тези преждевременни напускания са с обща продължителност от 17,38 часа или повече от два работни дни – т. е. приел е наличие на едно умишлено трайно устойчиво поведение на ищцата за преждевременно напускане на работа без посочване на основателни причини за това, което действа демотивиращо за останалите служители, спазващи работното време. Съдът е посочил, че в обясненията си ищцата не е изложила причини за преждевременните си напускания на работа като е твърдяла, че не е нарушавала трудовата дисциплина – т. е. съдът е съобразил липсата на самокритичност на ищцата спрямо извършените от нея нарушения, както и липсата на други странични фактори, които са довели до това.

По втория правен въпрос, поставен от касатора, е налице многобройна съдебна практика.

Правомощията на въззивната инстанция при разглеждане и решаване на делото подробно са разяснени в т. 1, т. 2 и т. 3 от ТР № 1 от 09.12.2013 г. по т. д. № 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС. По въпроса е налице трайно установена практика на ВКС, част от която са решение № 91/05.11.2020 г. по гр. д.№ 1040/2019 г. на ІІ т.о.; решение №102/20.01.2021 г. по гр. д. № 4451/2019 г. І г.о.; решение №35/13.07.2021 г. по гр. д.№ 1783/2020 г., І г.о.; решение №50194/21.11.2022 г. по гр. д. № 4738/2021 г. на ІІІ г.о.; решение №145/05.08.2021 г. по гр. д. №1178/2020 г. на ІV г.о.; решение № 139/11.03.2025 г. по гр. д. № 1137/2024 г. на ІІІ г.о. и др. В същата е прието, че съгласно задължителните указания в т. 19 от Тълкувателно решение № 1/2000 г. на ОСГК на ВКС, запазили своето значение при действието на новия Граждански процесуален кодекс (2007 г.) и доразвити в приетото след влизането му в сила Тълкувателно решение № 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС, непосредствената цел на въззивното производство е повторното разрешаване на материалноправния спор, при което дейността на първата и на въззивната инстанция е свързана с установяване истинността на фактическите твърдения на страните чрез събиране и преценка на доказателствата, и субсумиране на установените факти под приложимата материалноправна норма. Въззивният съд, при самостоятелна преценка на събрания пред него и първата инстанция доказателствен материал, следва да направи свои фактически и правни изводи по съществото на спора и да изготви свои собствени мотиви, което задължение произтича от характеристиката на дейността на въззивната инстанция като съд по съществото на спора.

Разяснено е още, че уредбата на второинстанционното производство като ограничен въззив, свързано с обвързаността на съда от доводите във въззивната жалба, при проверка правилността на обжалваното решение и ограничаването на възможността пред втората инстанция делото да се попълва с нови факти и доказателства, не променя основните му характеристики като въззивно. Обект на въззивната дейност не са пороците на първоинстанционното решение, а решаването на материалноправния спор, при което преценката относно правилността на акта на първата инстанция е само косвен резултат от тази дейност.

Съдът е длъжен да обсъди всички относими и допустими доказателства, поотделно и в тяхната съвкупност, както и да разгледа в мотивите си всички своевременно заявени доводи и възражения на страните и да даде отговор на наведените в жалбата оплаквания, отчитайки и обективните ограничения (преклузии за въвеждане на нови обстоятелства и нови доказателства в процеса; недопустимост на определени доказателствени средства).

За да може съдът да даде защита срещу незаконосъобразното развитие на гражданските правоотношения и да възстанови тяхното законосъобразно състояние, той подчинява процесуалните си действия на принципа за установяване на истината, разписан като основен в чл. 10 от ГПК, като съобразява и законовите ограничения, чрез преценка на всички доказателства по делото и доводите на страните, по вътрешно убеждение, което почива на приложимия закон, логическите и житейски правила /чл. 12 от ГПК/.

Съгласно разпоредбата на чл. 153 от ГПК съдът извършва преценка на събраните по делото доказателства, доколкото те се отнасят до спорните факти от значение за решаване на делото и връзките между тях. Тези факти не могат да бъдат въвеждани в предмета на спора от съда, а по силата на чл. 6, ал. 2 и чл. 8, ал. 2 от ГПК се сочат от страните по делото, като това правило се отнася не само до фактите, но и до правните възражения, които са от значение за спорното право. Именно след установяването на тези факти и възражения въз основа на обсъждането на събраните по делото доказателства съдът е длъжен да се произнесе с решението си за съществуването на спорното право.

При това по силата на чл. 235, ал. 2 и ал. 3 от ГПК съдът е задължен да установи действителното състояние на спорното право, такова каквото е към момента на съдебното заседание, в което е даден ход на устните състезания.

Неизпълнението на това задължение, целта на което е установяване на действителните отношения между страните и постановяване на законосъобразно решение по спора, представлява съществено нарушение на съдопроизводствените правила и е основание за отмяна на решението. Цялата дейност на съда по определянето на предмета на спора, анализа на относимите доказателства и приетите за установени въз основа на него фактически констатации, както и следващите ги действия по определянето на приложимите към спора правни норми и приложението им към фактическите констатации намира израз в мотивите, които съдът е задължен да изложи към своето решение.

Обжалваното пред настоящата инстанция въззивно решение изцяло е съобразено с разрешенията, посочени по-горе. Видно от посочените по-горе мотиви на въззивния съд, съдържащи се в постановеното от него решение, последният е установил точно фактическата обстановка и е обсъдил всяко едно възражение на ищцата. Възраженията са в различни насоки и по всяко възражение съдът е дал ясен отговор защо приема същото за неоснователно, основавайки извода си на законовата уредба в областта на трудовото законодателство и събраните по делото доказателства, включително назначените съдебно-технически експертизи. Няма възражение на ищцата, което да е останало необсъдено и на което да не е даден отговор. Въззивният съд е обсъдил всички факти и обстоятелства, относими в производството по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ по иска за отмяна на наложеното дисциплинарно наказание – спазване на процедурата по даване на обяснения, съответствие на съдържанието на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание с изискванията на закона, дали същата е издадена от компетентен орган в рамките на двумесечния срок от откриване на нарушението, извършено ли е от ищцата нарушение на трудовата дисциплина, обуславящо прилагане на най-тежката дисциплинарна мярка.

Не се установяват предпоставките на чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК за допускане на решението на касационен контрол по първите два въпроса.

Третият и четвъртият въпрос на касатора, съдържащи се в неговото изложение по чл. 284, ал. 3, т. 1 ГПК, не отговарят на условията за допустимост, приети в трайната практика на ВКС, тъй като са насочени изцяло към правилността на решението, възприемането на фактическата обстановка от въззивния съд и във връзка с извършеното от него обсъждане на събраните по делото доказателства.

В цитираното от касатора решение по дело С-344/19 на СЕС от 09 март 2021 година относно третирането на периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване е прието, че член 2, точка 1 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, през който с работника трябва да може единствено да се осъществи контакт по телефон и в случай на необходимост той да се яви на работното си място в срок от един час, като същевременно може да живее в служебно жилище на работното място, предоставено му на разположение от неговия работодател, без да е длъжен да стои там, представлява в своята цялост „работно време“ по смисъла на тази разпоредба само ако в резултат на цялостна преценка на обстоятелствата по случая, по ‑ специално на отражението на подобен срок и на средната честота на извършените в този период действия, ако има такива, се установи, че наложените на работника ограничения през този период са от естество да засегнат обективно и чувствително неговата възможност свободно да организира през същия този период времето, през което неговите професионални услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси.

Така зададените от касатора въпроси са фактически. Отговор на тях може да бъде даден единствено въз основа на събраните по делото доказателства, които в тази фаза на селектиране на касационните жалби не подлежат на обсъждане.

За пълнота на изложението следва да се отбележи, че тезата на ищцата, че времето за хранене, тъй като се осъществява на територията на предприятието, е вид дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, не е споделена от въззивния съд. Същият ясно е посочил какво е предназначението на времето за почивка за хранене в рамките на работния ден и че същото не се включва в работното време според трудовото законодателство.

Твърденията в изложението за очевидна неправилност на решението в случая не могат да обосноват извод, че въззивното решение е очевидно неправилно. Настоящият състав намира, че въззивното решение не е очевидно неправилно, доколкото от съдържанието на мотивите му не се разкрива с него да са нарушени императивни материално-правни норми или основополагащи правни принципи, да е приложена несъществуваща или отменена правна норма, да е приложена правна норма със смисъл, различен от действително вложения, да е налице отказ да се приложи процесуална правна норма, довела до процесуално нарушение, в резултат на което да е формиран погрешен правен извод или да е налице необоснованост на извод относно правното значение на факт в разрез с правилата за формалната логика, опита и научните правила.

С оглед изложените съображения обжалваното въззивно решение не следва да се допусне на касационен контрол.

Касаторът следва да заплати на насрещната страна сторените по делото съдебноделоводни разноски пред касационната инстанция в размер на 600 евро с ДДС за заплатен адвокатски хонорар на един адвокат, на осн. чл. 78, ал. 3 ГПК.

По изложените съображения Върховният касационен съд, състав на III гр. отделение