Определение № 1914 от 15.04.2025 г. на ВКС по гр. д. № 3793/2024 г.

за да се произнесе взе предвид следното: Производството е по чл. 288 ГПК. Образувано е по касационна жалба на М. Б. Б., чрез адв. С. Р., срещу решение № 3711/20.06.2024 г. по в.гр.д. № 13618/2023 г. на Софийски градски съд, с което е потвърдено решение № 16827/18.10.2023 г. по гр.д. № 1280/2023 г. на Софийски районен съд, с което са отхвърлени предявените от касатора против „С. К.“ АД искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за признаване за незаконно на уволнението на Б. и неговата отмяна, за възстановяването му на работа на заеманата от него длъжност преди уволнението – „сътрудник, охрана“, в отдел „Проверка сигурност на пътници и ръчен багаж“ към Дирекция „Сигурност“ при ответника и за заплащане на обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение в периода 11.11.2022 г. до 11.05.2023 г. в размер на 12 756 лв. Касаторът счита, че решението е неправилно поради противоречия с материалния и процесуалния закон. В изложението към касационната жалба касаторът поставя следните въпроси: 1./ Има ли някакъв установен баланс относно извършено дисциплинарно нарушение и полагащо се съответно наказание, или липсва подобно равенство и в какви рамки може работодателят да взема решение за налагане на наказание уволнение, лишавайки работника от правото на труд, което е едно от основните права и работодателят проявява ли неоправдана и прекомерна строгост?; 2/ При разглеждане на съдебния спор следва ли съдът да вземе предвид не само уредбата на КТ, но и да направи съпоставка и с други закони, предвиждащи санкция за извършване на дейност след употреба на алкохол – например ЗОБВВПИ, ЗДвП, като по този начин направи обоснован извод дали се касае за маловажен случай и съответства ли наказанието, наложено от работодателя? Касаторът сочи основанието по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК, а освен това твърди, че е налице противоречие с ТР № 1/2013 г. на ВКС, ОСГТК. Ответникът по касационната жалба „С. К.“ АД в писмен отговор взема становище за неоснователност на касационната жалба. Касационната жалба е подадена в срока по чл. 283 ГПК срещу подлежащо на обжалване въззивно решение и е допустима. Страните не спорят и от доказателствата по делото се установява, че на 19.01.2011 г. между „Л. С.“ ЕАД /праводател на ответника по смисъла на чл. 123а КТ/ и ищеца М. Б. е сключен трудов договор №119 от 19.01.2011 г., по силата на който последният е назначен на длъжността „сътрудник, охрана“ в дирекция „Сигурност“, отдел „Проверка сигурност на пътници и ръчен багаж“ към Л. С.. По силата на т. 9. 4 от договора ищецът е поел определени задължения, сред които и да не употребява алкохол преди и по време работа. По делото е представена длъжностна характеристика за заеманата длъжност, връчена на ищеца срещу подпис на 29.03.2022 г., в която са описани основните трудови задължения на служителя, като работа на пункт за проверка сигурност на пътници и ръчен багаж, оборудван с рентгенов апарат за пролъчване на вещи и ръчни багажи, в среда с йонизиращи лъчения; работа с рентгеново оборудване, оборудване за откриване на течни експлозиви и оборудване за откриване на следи от експлозиви, съблюдаване на изправността на техническите средства, предоставени за изпълнение на задачите и др. и изрично е посочено, че той носи дисциплинарна отговорност при нарушения на всяка точка от длъжностната характеристика, изискванията за сигурност, технологичната и трудова дисциплина, КТ, КТД, ВПРЗ, ПВТР и ЗЗБУТ. Отбелязано е, че по отношение на длъжността приложение намира Процедура 400, неразделна част от Програма за сигурност на „Л. С.“ ЕАД. Приложен е и Правилник за вътрешния трудов ред /ПВТР/. Съгласно чл. 54, ал. 8 от него работниците и служителите са длъжни да се явяват на работа в състояние, което да им позволява да изпълняват трудовите си задължения, без да са употребили алкохол и/или друго упойващо вещество, както и без да са под въздействие на наркотични или други психоактивни вещества. В чл. 60 от ПВТР е предвидена и изрична забрана за работниците и служителите през работно време да употребяват алкохол, наркотични и други психоактивни вещества, както и да изпълняват служебните си задължения, ако се намират под тяхно въздействие в резултат на употребата. Изрично отбелязано в чл. 135 от ПВТР е и обстоятелството, че явяването на работа след употреба на алкохол, както и употребата на алкохол или на друго упойващо или психоактивно вещество по време на работа представлява нарушение трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187, т. 10 КТ. В същата разпоредба е посочено, че проверката за наличие на алкохол или психоактивно вещество в организма се извършва с техническо средство или химическа експертиза на кръвна проба. По делото е представена и Процедура № 400 за проверка сигурност на пътници и ръчен багаж, в която са разписани трудовите функции на ищеца. Не е спорно между страните обстоятелството, че на 06.10.2022 г., около 04:00 ч. сутринта, ищецът се е явил на работа, като по време на смяната му била извършена проверка за употреба на алкохол на служителите в отдел „Проверка сигурност на пътници и ръчен багаж“. От докладна записка с вх. № 300-1027/06.10.2022 г. се установява, че след извършената проверка петима служители от отдел „Проверка сигурност на пътници и ръчен багаж“ са с отрицателен резултат, а служителят М. Б. дал положителен резултат от 0,62 промила /проба № 2951/. Отбелязано е, че е взета втора проба от отдел „Оперативен център“ в 04:40ч., която отново е дала положителен резултат - 0,5 промила /проба № 249/. Предвид установеното лицето било освободено, а пропускът му отнет. От представените документи за извършени проверки на годността на техническите средства за установяване на алкохол в кръвта, се установява, че посочените уреди съответстват на изискванията. С покана от 18.10.2022 г., получена от ищеца на същата дата, му е предоставена възможност да даде обяснения в тридневен срок във връзка със започнало срещу него дисциплинарно производство за извършено нарушение на трудовата дисциплина на 06.10.2022 г. В писмените си обяснения Б. потвърждава, че на 06.10.2022 г. е бил на работа от 04:00ч., както и че е бил подложен на проверка за алкохол. Посочва, че няма представа защо уредът е отчел положителен резултат, като предполага, че има връзка с използвания от него дезинфектант за уста. Със Заповед № ДП-13 от 10.11.2022 г. работодателят на основание чл. 330, ал. 2, т. 6, вр. чл. 190, ал. 1, т. 7, вр. чл. 187, ал. 1, т. 2, т. 8 и т. 10 КТ е наложил на ищеца дисциплинарно наказание „уволнение“, като е прекратил трудовото му правоотношение. По делото са разпитани свидетелите Н., заемащ длъжността „ръководител отдел“ в ответното дружество, и П., служител на ответника на длъжност „дежурен по сигурността“, относно извършената на 06.10.2022 г. проверка. Свидетелят Н. е обяснил, че той лично взел първата проба от ищеца, като усетил лек дъх на алкохол от него. Посочил е, че същият имал нормално поведение. Свидетелят П. описва при разпита си характера на изпълняваната от ищеца длъжност, като подчертава нейната отговорност и важност, както и необходимостта от абсолютна концентрация при нейното изпълнение. От правна страна съдът е посочил, че съгласно чл. 195, ал. 1 КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено то, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Приел е, че в заповедта е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника или служителя начин, за да може той да узнае за фактическите и правните основания за налагане на наказанието и да защити правата си, включително и по съдебен ред. Не е необходимо в заповедта да бъдат описвани конкретно всички действия на работника или служителя по извършване на нарушението, нито пък да бъдат възпроизведени всички направени от него твърдения в буквалния им смисъл. Предвид изложеното съдът е приел, че издадената от работодателя заповед за уволнение отговаря на законовите изисквания за нейната валидност. Същата съдържа ясно и точно описание на извършеното от служителя нарушение на трудовата дисциплина с посочване на конкретните норми, които са нарушени, както и мотивирано изложение на съображенията за налагане на наказанието „дисциплинарно уволнение“. Установява се също, че в изпълнение на задължението си по чл. 193, ал. 1 от КТ, работодателят е връчил на ищеца покана за излагане на обяснения относно констатираното дисциплинарно нарушение. Съдържанието й дава възможност на адресата да разбере обстоятелствата, които са инициирали образуваното срещу него дисциплинарно производство; освен това са му поставени въпроси, пряко свързани с вмененото нарушение и позволяващи му да изложи защитната си теза, с което са изпълнени законовите изисквания. При уволнението са спазени и преклузивните срокове по чл. 194, ал. 1 КТ. Като допълнение към горните изводи съдът е посочил още, че в мотивите на заповедта са посочени и конкретно нарушени разпоредби на вътрешните правила на работодателя, а именно чл. 54, т. 8 и чл. 60, ал. 1 от ПВТР, съгласно които работниците и служителите са длъжни да се явяват на работа в състояние, което им позволява да изпълняват трудовите си задължения, без да са употребили алкохол или друго упойващо вещество, както и без да се намират под въздействие на наркотични или други психоактивни вещества, като употребата на подобни вещества е забранена по време на работния процес. По отношение на положителните резултати от проверката за алкохол ищецът е твърдял, че използва дезинфектант за уста, употребата на който счита, че е в състояние да повлияе на тяхната правилност. Съдът обаче е приел това твърдение за бланкетно и недоказано. Доводите относно липсата на „качества“ на взелите проба лица да извършват подобни действия не са обсъдени като преклудирани, тъй като са изложени за първи път пред въззивната инстанция. Предвид липсата на доказателства за опорочаване на извършената проверка за наличие на алкохол в кръвта на ищеца съдебният състав е приел за доказано обстоятелството, че на 06.10.2022 г. служителят се е явил на работа при наличие на концентрация на алкохол в кръвта му от 0,62‰ според резултата от първата проба, съответно 0,50‰ според този от втората. Като се е позовал на чл. 126, т. 2 КТ и практика на ВКС, съдът е преценил, че ирелевантно за носенето на отговорност е точното количество алкохол, което се е съдържало в кръвта му. Посочил е още, че в конкретния случай извършваната от ищеца дейност е пряко свързана с контрола и безопасността на авиационния превоз на пътници, което несъмнено изисква по-висока степен на отговорност и дисциплинираност при изпълнение на трудовите функции. Затова употребата дори и на минимално количество алкохол преди работа крие висок риск за сравнително широк кръг от хора, поради което същата е недопустима. Поради тези съображения съдът е приел, че осъщественото от ищеца нарушение на трудовата дисциплина, макар и еднократно, предвид неговата тежест е достатъчно да обоснове наложеното от работодателя наказание „дисциплинарно уволнение“. Поради изложените аргументи предявените искове са отхвърлени като неоснователни. При тези мотиви на въззивния съд, настоящият състав счита, че не са налице сочените от касатора основания за допускане на касационно обжалване поради следното: Първият въпрос по същество касае критериите по чл. 189, ал. 1 КТ и преценката за съразмерност на наложеното наказание с допуснатото дисциплинарно нарушение. Съгласно установената съдебна практика (напр. решение № 50027 от 11.09.2023 г. по гр. д. № 856/2022 г. на ВКС, IV г. о., решение № 60166 от 6.07.2021 г. по гр. д. № 2405/2020 г. на ВКС, IV г. о. и др.) работодателят е компетентен да определи дисциплинарното наказание, което ще бъде наложено, като е ограничен от разпоредбата на чл. 189, ал. 1 КТ, въвеждаща критериите за определяне на наказанието. Целта на закона е да бъде осигурено съответствие на тежестта на наложеното наказание с тежестта на извършеното нарушение. Първият от установените с разпоредбата критерии е тежестта на нарушението. От значение за приложеното на този критерий е значимостта на неизпълненото задължение за работодателя, както и това дали неизпълнението е пълно или частично. Също така трябва да бъдат взети предвид обществената значимост на професията, която се отразява на тежестта на нарушението, характера на изпълняваните трудови функции, а също така както настъпилите, така и възможните неблагоприятни последици за работодателя (тъй като от нарушението могат да настъпят вреди както за работодателя, така и за трети лица, за които да бъде ангажирана отговорността на работодателя). Вторият критерий изисква преценка на обстановката, при която работникът или служителят е изпълнявал трудовите си функции – дали е действал в нормална за изпълнението на трудовите си задължения обстановка, или са били налице странични фактори, които са довели до отклонение от същата и са принудили работника или служителя да действа в отклонение от установените му задължения. Последният критерий обхваща цялостното поведение на работника или служителя, свързано с изпълнението на трудовите му задължени, като се има предвид както поведението му преди извършване на нарушението, така и това след това. Следва да се прецени дали нарушението е извършено умишлено или при небрежност, както и каква е степента на същата, предприемал ли е работникът или служителят действия по ограничаване на последиците от нарушението, какво е последващото отношение към извършеното от него и проявява ли критичност към действията си. Тези разяснения са изцяло съобразени във въззивното решение. При осъществения контрол на заповедта за уволнение съдът е анализирал извършваната от ищеца дейност, която в случая е пряко свързана с контрола и безопасността на авиационния превоз на пътници, отговорна е и е от естество да засегне широк кръг от хора, поради което и изисква строго спазване на правилата за осъществяването й. В този случай дори еднократното явяване на работа след употреба на алкохол е достатъчно сериозно нарушение и може да доведе до значителни неблагоприятни последици. В заключение, съдът е съпоставил тежестта на нарушението и наказанието, и е обосновал изводите си за съразмерност на дисциплинарното нарушение с наложеното най-тежко дисциплинарно наказание. Затова касационно обжалване по поставения въпрос не следва да се допуска, след като въззивният съд не се е отклонил от трайната практика, по приложението на чл.189 КТ и че явяването на работа след употреба на алкохол е тежко нарушение на трудовата дисциплина, а с оглед на наличието й – не е налице основание по чл.280, ал.1, т.3 ГПК. По втория въпрос следва да се посочи, че дисциплинарните наказания по КТ се налагат след провеждане на изрично уредено в кодекса производство, като за извършените нарушения нито нормативната уредба, нито формираната съдебна практика по приложението й предвиждат наказанието да бъде определено след съпоставка с предвидени в други закони санкции – конкретно за дейност след употреба на алкохол. Извършеното от работника дисциплинарно нарушение касае конкретна трудова дейност, със своите особености, и именно с тях трябва да бъде съобразявано всяко нарушение, респ. наказание. Затова липсва законова или логическа обосновка за съпоставка със санкции, предвидени в други закони, които регламентират различни обществени отношения. Предвид изложеното поставеният въпрос не създава предпоставка за допускане на касационно обжалване. Предвид изложените съображения не следва да се допусне касационно обжалване на въззивното решение. При този изход на спора на ответника по касационната жалба при направено искане за присъждане на юрисконсултско възнаграждение на основание чл.78, ал.8 ГПК се дължи възнаграждение за осъществената правна защита за отговор на касационната жалба и в размер на 100 лв. Воден от гореизложеното, Върховният касационен съд, състав на трето г.о.,