Решение № 6034 от 7.11.2024 г. на Софийски градски съд по дело № 7070/2023 г.

Производството е по реда на чл.258 – 273 ГПК. Образувано е по въззивна жалба подадена от Н. С. П. срещу решение № 20082360/08.03.2023г. постановено по гр.д. № 18236/2020г. по описа на Софийския районен съд, 81 състав, и с което са отхвърлени предявените от него срещу „Ф.П.“ЕООД искове, както следва:

-с правно основание чл. 344 ал.1 т.1 от КТ за признаване за незаконно и отмяна на уволнението извършено със заповед №з141/25.02.2020г. на управителя на „Ф.П.“ЕООД на основание чл.330 ал.1 т.6 от КТ;

• с правно основание чл.344 ал.1 т.3 вр.чл.225 ал.1 от КТ за заплащане на обезщетение за оставане без работа вследствие на незаконното уволнение и за периода 25.02.2020г. – 12.03.2020г. размер на 2155, 10 лв., както и обезщетение за забавено изпълнение за периода 01.04.2020г. – 15.05.2020г. в размер на 49, 12, ведно със законната лихва от датата на подаването на исковата молба до окончателното й изплащане;

-с правно основание чл.188 т.1 от КТ за признаване за незаконно и отмяна на наложено наказание „забележка“ със заповед № з137/20.02.2020. на управителя на „Ф.П.“ЕООД и с което е осъдена да заплати на основание чл.78 ал.3 от ГПК разноски по делото.

В жалбата се твърди, че решението на СРС е незаконосъобразно, неправилно, необосновано и несправедливо. Сочи, че първоинстанционният съд вследствие на неправилна преценка на доказателствата и тяхната стойност е достигнал до грешни правни изводи. Поддържа, че по пътя на тълкуването не е установил точното съдържание на трудовото правоотношение между страните и досежно постигнатата уговорка за „място на работа“, смесил е двете понятия „място на работа“ и „работно място“, като неправилно е приел, че е налице изменение на работното място, а не на мястото на работа в нарушение на разпоредбата на чл.118 ал.1 от КТ и вследствие на което неправилно не е отчел, че констатираните отсъствия от работа съответно в работни срещи не е по вина на служителя. Посочва, че заповедта за уволнение е издадена в нарушение на чл.189 ал.2 от КТ и е нарушен принципа, че за едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание. Поддържа, че работодателят недопустимо е смесил различни фактически състави на нарушения и дал неправилни квалификации на отделните деяния и едно общо, както и липсват ясни мотиви и изложение на фактическите основания за сочените нарушения, което затруднява защитата на служителя. Счита, че дисциплинарното уволнение, както и налагането на наказание „забележка“ са незаконосъобразно наложени, поради което и моли съда да отмени първоинстанционното решение изцяло, уважи исковете и присъди разноски на въззивника за двете съдебни инстанции.

Въззиваемата страна „Ф.П.“ЕООД в срока по чл.263 ал.1 ГПК депозира отговор, в който твърди, че изложените доводи във въззивната жалба за незаконосъобразност и неправилност на първоинстанционното решение са несъстоятелни, а обжалваното- постановено при съобразяване на събраните доказателства и правилни и законосъобразни изводи. Счита, че решението следва да бъде потвърдено. Претендира присъждане на разноски.

Съдът, като обсъди доводите във въззивната жалба относно атакувания съдебен акт и събраните по делото доказателства, достигна до следните фактически и правни изводи:

Жалбата е подадена в срок, от легитимирана страна, при наличие на правен интерес и е допустима, а разгледана по същество е неоснователна.

Съгласно разпоредбата на чл.269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната му част, а по правилността на решението - само по наведените оплаквания в жалбата.

Първоинстанционно решение е валидно, а в обжалваните части - допустимо и правилно, като въззивният състав споделя мотивите му, поради което и на основание чл.272 ГПК препраща към мотивите на СРС.

Във връзка доводите в жалбата за неправилност на решението, следва да се добави и следното:

І. По иска с правно основание чл.344 ал.1 т.1 от КТ Не е спорно между страните, а и се установява от представения трудов договор № 45/08.05.2019г., че към дата 25.02.2020г. между страните е съществувало безсрочно трудово правоотношение, като ищецът е заемал длъжността „инженер, електроник /дизайнер/" в Технически инженерен център, отдел „Развой на нови продукти“ при ответника.

Трудовото правоотношение между страните е прекратено на основание чл.330 ал.1 т.6 вр. чл.358 ал.2 т.1 от КТ считано от 25.02.2020г. с връчване на ищеца на заповед №з141/25.02.2020г. за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“ издадена от управителя на „Ф.П.“ЕООД.

При прекратяване на трудово правоотношение немотивираността на заповедта, липсата на фактически основания посочени в нея, както и противоречието между тях до степен неяснота е самостоятелно основание обуславящо незаконността на уволнението.

Императивно задължение на работодателя е да поиска обяснения по реда на чл.193 ал.1 от КТ, като няма задължение нито да уведомява служителя, че срещу него е започнало дисциплинарно производство, нито има задължение да му предоставя събраните до момента на поискване на обясненията доказателства – в случая докладни записки, достатъчно е обясненията да бъдат поискани във връзка с нарушенията, които са индивидуализирани, така че да е ясно за работника/служителя за какви действия/ бездействия се искат обяснения и именно за същите да е наложено дисциплинарно нарушение. В настоящият случай се установява от приложените доказателства, а и не е спорно между страните, че обяснения са били поискани от работодателя - л.60 от делото.

Трудовото правоотношение е прекратено на основание чл.330 ал.2 т.6 от КТ т.е. поради изчерпателно изброени в закона юридически факти, възникнали след сключване на трудовия договор и което основание за прекратяване на трудовото правоотношение от т.нар. виновни състави, т.е. предполагат вината на работника или служителя за преустановяване на трудово-правната връзка - в случая поради налагане на наказание „уволнение”.

Като нарушения на трудовата дисциплина са посочени: 1.на 14.02.2020г. - неизпълнение на дадени от прекия ръководител на ищеца Р.С.И. нареждания за опаковане и етикетиране на намиращите се на работното му място вещи – нарушение по чл.187 ал.1 т.7 от КТ;

2. на 17.02.220г.-неявяване на работното си място – гр. София, бул. ••••, София, офис Сентър, •• за провеждане на свикана работна среща от 9, 00 ч. - нарушение по чл.187 ал.1 т.7 от КТ;

3. на 18.02.2020г. - неявяване на работното си място – гр. София, бул. ••••, София, офис Сентър, •• за провеждане на свикана работна среща от 9, 00ч. - нарушение по чл.187 ал.1 т.7 от КТ;

4.на 19.02.2020г. - на 18.02.2020г. - неявяване на работното си място – гр. София, бул. ••••, София, офис Сентър, •• за провеждане на свикана работна среща от 10, 30ч. - нарушение по чл.187 ал.1 т.7 от КТ;

5. за периода от 18.02.2020г. – 21.02.2020г. - неизпълнение на нарежданията на работодателя дадени със заповеди № з41/21.01.2020г., № 129/18.02.2020г. за явяване на определеното работно място - – гр. София, бул. ••••, София, офис Сентър, •• и изпълнение на трудовите функции -нарушение по чл.187 ал.1 т.7 от КТ;

6. самонастаняване на служителя за периода 17.02.2020г. – 20.02.2020г. на работно място, различно от указаното от работодателя - нарушение по чл.187 ал.1 т.7 от КТ.

Безспорно е в съдебната практика и теория, че при няколко посочени нарушения на трудовата дисциплина при наложено дисциплинарно наказание е необходимо изследване на всяко едно от тях.

Във връзка с възражението в исковата молба и въззивната жалба за неправилно цитиране от работодателя в заповедта за уволнение на състави на дисциплинарни нарушения и немотивираност на заповедта, е необходимо се посочи, че е ирелевантно е обстоятелството ако работодателят неправилно е квилифицирал нарушенията - в т.см. и постановени по реда на чл.290 от ГПК /отм/ решение№ 105 от 11.07.2014 г. на ВКС по гр. д. № 4992/2013 г., III г. о., ГК на ВКС, според които: „преценка законността на дисциплинарното уволнение съдът извежда вида на дисциплинарното нарушение от неговите обективни признаци, посочени в мотивите на заповедта за уволнение и преценява дали събраните по делото доказателства установяват фактическия състав на визираното в мотивите нарушение, като без значение е посочената в заповедта законова квалификация на дисциплинарното нарушение. При противоречие между тази квалификация като цифрово изражение и посочените в мотивите на заповедта обстоятелства, меродавно е нарушението, което може да се изведе въз основа на тези обстоятелства“.

Както от текста на разпоредбата на чл.195 ал.1 от КТ, така и непротиворечивата съдебната практика, следва че нарушението в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание следва да е описано със съществените му признаци - субектът на нарушението, времето и мястото на извършването му, както и индивидуализиращите признаци на деянието от обективна и субективна страна.

Към настоящият момент с множество решения постановени по реда на чл.290 от ГПК е уеднаквена съдебната практика и се приема, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се счита мотивирана по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ, когато препраща към конкретен акт, изготвен от работодателя, в който е посочено нарушението, мястото, времето и обстоятелствата, при които е извършено. /Решение № 122 от 27.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 975/2012 г., III г. о., ГК, Решение № 177 от 17.06.2014 г. на ВКС по гр. д. № 7430/2013 г., III г. о., ГК /. В процесната заповед за уволнение има препращане към доклади, които са представени по делото и които следва да се считат, че част от съдържанието на заповедта за налагане на дисциплинарно нарушение, въпреки, че в същата се съдържа подробно описание на деянията с всичките им обективни и субективни признаци и е пресъздадено и съдържанието на докладните до представляващия дружеството -работодател.

Дали действително са извършени деяния, съставляващи нарушение на трудовата дисциплина от страна на ищеца е предмет на проверка в хода на производството и съобразно заявените от ищеца основания за незаконност на уволнението.

С оглед правомощията на въззивната инстанция и предвид изричната разпоредба на чл. 269 изр. 2 ГПК, която ограничава правомощията на въззивния съд само в рамките на доводите, заявени с жалбата респ. отговора на въззивната жалба, доколкото липсват оплаквания относно фактическите изводи на първоинстанционният съд, установяващи осъществени от страна на ищеца деяния изразяващи се неявяване на работа на адрес: гр. София, бул. ••••, София, офис Сентър, •• за периода 18.02.2020г.-21.02.2020г., както и неявяване и неучастие на насрочени работни срещи - на 17, 18 и 19.02.2020г., за които е бил предварително уведомен, съответно неизпълнение на разпореждане дадено от работодателя чрез прекия ръководител на ищеца за опаковане и етикетиране на намиращите се на работното му място, което не е актуално вещи и самонастаняване на служителя за периода 17.02.2020г. – 20.02.2020г. на работно място, различно от указаното от работодателя, въззивният съд не извършва проверка и не е предмет на въззивното производство.

Именно поради горното, на основание чл. 269 изр. 2 ГПК, спорните между страните въпроси са следните:

-дали извършените деяния, описани по т.1-5 от горното изложение и заповед за дисциплинарно уволнение, съставляват дисциплинарни нарушения, респ. дали поведението на служителя и виновно и противоправно;

-дали с процесната заповед за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“ е нарушена императивната разпоредба на чл.189 ал.2 от КТ.

Отговорът на първия от поставените въпроси изисква изясняване на основния спорен въпрос между страните – дали със заповед №з41/21.01.2020г. на управителя на ответното дружество едностранно от работодателя е променено „работното място“ или „мястото на работа“, като във втората хипотеза ще е налице нарушение на разпоредбата на чл.118 ал.1 от КТ, поради липса на допълнително споразумение за изменение на мястото на работа на служителя /за което страните не спорят, че не е подписвано/. В тази връзка е необходимо да се изясни и разликата между понятията „място на работа“ и „работно място“ – тяхното значение и съдържание.

В § 1, т. 4 от ДР на КТ законодателят е формулирал изрично понятието "работно място" - помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, докато "мястото на работа" се определя съобразно критериите, установени в чл. 66 ал. 3 КТ. „Мястото на работа“ е по – широкото понятие и обхваща териториалните граници, в които работникът или служителят, се задължава да предоставя работната си сила и където трябва да полага труд си. Съгласно чл. 66 ал. 1 т. 1 КТ мястото на работа трябва да бъде определено със сключения между страните трудов договор, като то може да се означава с местонахождението на предприятието или с района на дейността му, като може да обхваща района на дейността на цялото предприятие или само на отделна част от него /поделение, цех, отдел, отделение и други/.

Критериите, по които се определя мястото на работа са установени в чл. 66 ал. 3 КТ. Първият от тях е общ и приема за място на работа седалището на предприятието, с което е сключен трудовия договор /ако не следва друго от характера на работата/. Той се прилага в случаите, когато липсва изрично уговорено място на работа като част от задължителните реквизити на трудовия договор т.е. презюмирано съдържание.

Останалите два са специфични – първият е конкретизиране на мястото на работа с трудовия договор, т.е страните договарят фиксираните граници на територията на която може да се изпълнява трудовото правоотношение и най-често се фиксира с посочване на определено населено място и когато се напуска определения териториален периметър е необходимо командироване – чл.121 от КТ, а вторият – използва се в хипотезите, в които, характерът на работата е такъв, че мястото на работа зависи от него, а именно- свързан с постоянно движение или на точно определено място.

Разграничението на двете понятия и тяхното съдържание е важно и поради разликата в правната регламентация за изменението им, а именно: по отношение промяна на работното място на работника/служителя работодателя има субективно материално потестативно право едностранно да определя и променя същото, и работникът е длъжен да изпълнява работата на новоопределеното му работно място, като противното – е нарушение на трудовата дисциплина, напротив - изменението на мястото на работа се приема като изменение на трудовия договор между страните /систематичното тълкуване на ал.1 и ал.2 от разпоредбата на чл.118 от КТ/, поради което освен общото изискване по чл.119 от КТ т.е. допълнително споразумение между страните - изменение посредством обективираната съгласуваната воля на страните по договора, то законодателят с оглед гарантиране правата на служителя/работника и ясно определяне дискрецията на работодателката власт е въвел и изрично забраната по чл.118 ал.1 от КТ /решение по гр. д. № 4776/2015 г. на III г. о., решение по т. д. № 555/2017 г. на II т. о., решение по гр. д. № 211/2020 г. на IV г. о., решение № 510 от 31.07.2024 г. на ВКС по гр. д. № 1925/2023 г., IV г. о., ГК, решение по гр. д. № 724/2011 г. на IV г. о., решение по гр. д. № 1405/2010 г. на IV г. о. и решение по гр. д. № 3200/2018 г. на III г. о. на ВКС /.

В настоящият случай, видно от съдържанието на трудов договор № 45/08.05.2019г., липсва изрична клауза определяща мястото на работа на ищеца, поради което и следва да се приложи ал.2 на чл.66 от КТ т.е. мястото на работа се счита седалището на дружеството – работодател, възприемано като граници на населеното място – гр. София. Настоящият състав счита превратно тълкуването направено от пълномощника на ищеца и поддържано във въззивната жалба, че мястото на работа е изрично уговорено между страните преди подписване на трудовия договор в предложение за постъпване на работа – от 13.2.2019г. и 08.03.2019г. – л.19-21 от делото на СРС. Действително в приложените предложения за работа отправени от ответника до ищеца в електронни писма, представени по делото на хартиен носител и за които страните не спорят, че съдържат техните изявления и съответно имащи характер на писмени доказателства по смисъла на чл.18 вр. 184 ал.1 от ГПК вр. чл.13 ал.4 ЗЕДЕУУ като място на работа е посочено: гр. София, бул. •••• – което и седалището и адреса на управление на ответното дружество вкл. и към датата на сключване на трудовия договор. Ако липсваше обективирано в писмен вид изявление на двете страни - т.е. писмения договор № 45/08.05.2019г., то несъмнено следва да се счита, че отправеното писмено изявление на ответника до ищеца съдържащо основните елементи на трудовото правоотношение и писменото потвърждение на последния, изпълнява изискването на чл.62 вр. чл.66 от КТ и със съдържанието обективирано в последното прието предложение. В случая обаче след приемане на писменото предложение, страните са обективирани окончателната си воля по отношение на всички елементи от договорното правоотношение в писмен трудов договор № 45/08.05.2019г. и в който следва да се счита, че обективирана окончателната им и действителна воля, при условие, че не е оспорена нито автентичността на подписите, нито действителността на волята на някоя от страните по договора /основания за недействителност на договора/. Следователно в случая относно мястото на работа следва да се счита, че е налице хипотезата на чл.66 ал.3 от КТ – седалището на ответника т.е. териториалните граници на гр. София, а не фиксирания административен адрес в гр. София, бул. ••••.

Преместване на административна сграда на друг административен адрес или на производствени бази в рамките на мястото на работа – територията на съответното населено място, следва да се счита, че попада в хипотезата на чл.118 ал.2 от КТ т.е. право на работодателя да променя мястото на работа на работника/служителя, доколкото в настоящият случай характера на работата не определя непременно конкретно фиксирано като адрес и граници, съответно помещение или обект като място на работа. /извод следващ и от решение № 230/16.03.2021г. по гр.д. № 211/2020г. на IV г.о на ВКС на по – силното основание/.

Следователно, със заповед № №з41/21.01.2020г., управителят на ответното дружество правомерно и в кръга на правомощията си е изменил работното място на ищеца, който е бил длъжен да се явява на новоопределеното му такова, съответно неявяването му за процесния период на новото работно място и неучастие в провежданите работни срещи на същото, несъмнено се явява нарушение по чл.187 т.7 от КТ, което е виновно и противоправно.

Такова е и поведението на ответника изразяващо се в неизпълнение на разпорежданията на работодателя дадени чрез прекия му ръководител за опаковане и етикетиране на вещите му от старото работно място и напускането му, както и ненапускането на старото работно място и присъствието му там при условие, че е следвало да се извършва ремонт на помещението, както и самонастаняване в съседно помещение / на старото работно място/.

Обективният признак на неизпълнение на законни разпореждания на работодателя е налице и при липса на установени обстоятелства, които експулпират от отговорност ищеца, то същия следва да се счита, че виновно е извършил деянията, описани като нарушения на трудовата дисциплина – несъмнено нарушения по чл.187 т.7 от КТ.

В практиката на ВКС последователно и безпротиворечиво се приема, че дисциплинарното уволнение като най-тежко дисциплинарно наказание може законосъобразно да се наложи при извършване само на тежко дисциплинарно нарушение /арг. чл. 190, ал. 1 КТ/. "Тежките" дисциплинарни нарушения са примерно изброени в чл. 190 ал. 1, т. 1-6 КТ /арг. чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ/. И дисциплинарните нарушения по чл. 187 КТ, които не са включени в примерния каталог на тежките дисциплинарни нарушения по чл. 190, ал. 1 КТ, могат да бъдат основание за налагане на дисциплинарно уволнение, ако с оглед на последиците им в конкретния случай се оценят като "тежки".

Макар и всяко едно от посочените в т.1-5 нарушения да не разкрива признците на тежко нарушение на трудовата дисциплина, то работодателят е обосновал налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание, като е счел, че е налице системни нарушения на системни нарушения на трудовата дисциплина - чл.190 ал.1 т.3 от КТ.

Понастоящем в закона липсва легална дефиниция на понятието "системни нарушения".

Съгласно трайно установената съдебна практика / решение № 60329 от 21.12.2021 г. на ВКС по гр. д. № 838/2021 г., IV г. о., ГК решение № 162/18.05.2010 г. по гр. дело № 299/2009 г. на IV-то гр. отд. на ВКС, решение № 44/22.02.2018 г. по гр. дело № 2306/2017 г. на IV-то гр. отд. на ВКС, решение № 55/01.03.2011 г. по гр. дело № 1972/2009 г. на IV-то гр. отд. на ВКС, решение № 117/05.04.2012 г. по гр. дело № 1306/2011 г. на IV-то гр. отд. на ВКС, решение № 441/13.12.2011 г. по гр. дело № 1681/2010 г. на IV-то гр. отд. на ВКС и пр.), системни нарушения на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 190 ал. 1 т. 3 от КТ, са три или повече дисциплинарни нарушения, като с оглед забраната по чл.189 ал.2 от КТ поне за едно от тях не следва да е наложено преди това дисциплинарно наказание /да не е санкционирано с предходна заповед на работодателя/ - в случая такива на по т.1, 2, 3, 4, 6, като по отношение на вече санкционираните нарушения – наказанията следва да не са заличени. /т.2 / по реда на чл. 197 или чл. 198 от КТ / в случая наказанието за деянието по т.5, за което е наложено дисциплинарно наказание забележка със заповед № з137/20.2.2020г/. При преценка наличието на системност на нарушенията на трудовата дисциплина не е необходимо всички нарушения да са идентични или всяко едно нарушение описано и включено от работодателя в тази система да е извършвано системно.

Следователно е налице фактическият състав на чл. 190 ал. 1 т. 3 от КТ, който предпоставя поне едно от нарушенията, обуславящи системност, да не е наказано, а в настоящият случай, няма спор между страните, че четири от деянията не са наказани, а едно макар и да е наложена наказание, последното не е заличено по реда на чл.197 или чл.198 от КТ.

Относно приложението на чл.189 от КТ. Преценката по този законов текст представлява оценъчна дейност, при която работодателят е длъжен да се ръководи от няколко критерия, установени в закона, тя е задължителна за наказващия орган и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. При спор относно законността на наложеното дисциплинарно наказание, съдът следва да извърши съдебен контрол по въпроса за съответствието между наложеното дисциплинарно наказание и извършените нарушения като вземе предвид тежестта на нарушенията, обстоятелствата, при които са извършени, както и поведението на работника или служителя – критериите за определяне вида на наказанието, установени в чл. 189 КТ.

Преценката на тежестта на нарушенията следва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число характера на извършваната дейност и значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение, с оглед настъпилите или възможни неблагоприятни последици за работодателя – в този смисъл е и задължителната практика на Върховния касационен съд - решение № 75 от 10.06.2015 г. по гр. д. № 5735/2014 г., IV г. о., ГК, решение № 133 от 23.04.2015 г. по гр. д. № 5394/2014 г., IV г. о.

В случая съдът приема, че извършените системни нарушения на трудовата дисциплина от ищеца съответства по тежест на наложеното му наказание като взема предвид и обстоятелствата, при които е извършено. В разглеждания случай е спазен принципа тежестта на наказанието да съответства на тежестта на нарушенията. При налагането на дисциплинарното наказание „уволнение” на ищеца е взета предвид цялостната характеристика на деянията от обективна страна, като са отчетени цялостното поведение на ответника вкл. и липса на критичност към правените му забележки, арогантно поведение, възпрепядстване на работата на целия отдел и невъзможност за нормално функциониране на звеното за определен период от време – от момента на промяна на работното място на служителите до момента на уволнението на ищеца. Наличието на множество нарушения през определен кратък период от време /17.02-21.02.2020г./ обуславят преценка за по-висока тежест на нарушенията, за които не е налагано наказание, тъй като сочат на системно поведение на работника /служителя/ в разрез с вменените му от работодателя задължения във връзка с изпълнение на трудовите функции, и, респ., за по- тежко дисциплинарно наказание.

Следователно при установеност по несъмнен начин на описаните две от нарушенията в заповед № №з141/25.02.2020г.от страна на ищеца, съобразяване на тежестта на същите и системността на едно от тях, съдът счита, че работодателя законосъобразно е прекратил трудовото правоотношение с налагане на дисциплинарно наказание уволнение.

Предвид приетото за установено, предявения иск се явява неоснователен и като следва да се отхвърли, до какъвто правилен извод е достигнал и първоинстанционният съд.

Относно предявения иск по чл.344 ал.1 т..3 вр.чл.225 ал.1 и ал.2 от КТ и чл.86 ал.1 от ЗЗД:

Основателността на иска за изплащане на обезщетение поради незаконно уволнение се предпоставя от уважаване на иска по чл.344 ал.1 т.1 от КТ. В случая не е налице незаконно уволнение т.е. първата от кумулативните предпоставки за уважаване на иска, поради което е безпредметно обсъждане на останалите предпоставки, включително и за акцесорния иск по чл.86 ал.1 от ЗЗД и същите следва да бъдат отхвърлени като неоснователни, както правилно е преценил и първоинстанционният съд.

Относно предявения иск с правно основание чл.357 ал.1 аот КТ вр. чл. 188 т.1 от Липсват конкретни оплаквания във въззивната жалба срещу първоинстанционното решение в частта относно произнасянето по този иск, освен общите направени такива, че не е налице виновно поведение на ответника при констатираното неявяване на работа на 17.02.2020г.и самонастаняване в съседно на старото работно място помещение – зала „Велики Преслав“, находяща се в гр. София, бул. ••••, за несъстоятелността на които възражения настоящият въззивен състав изложи подробни съображения. При съобразяване на чл.269 ал.2 от ГПК о при условие, че е налице и спазване на императивната разпоредба на чл.193 от КТ и са поискани обясненията на служителя, то при доказаност на обективните признаци на посоченото нарушение на трудовата дисциплина в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание „забележка“, съставляващо неизпълнение на разпорежданията на работодателя по смисъла на чл.187 т.7 от КТ дадени със заповед №341/21.01.2020г., връчена на ищеца и отчитайки, че ищецът е дължал изпълнение на същите, тъй като са законни и не е налице неправомерно изменение на мястото на работа, а само промяна на работното място, съответно при прилагане на критериите по чл.189 от КТ спрямо поведението на ищеца неизпълнил законните разпореждания на работодателя, последния е наложил законосъобрано дисциплинарно наказание „забележка“.

Следователно предявения иск е неоснователен и до който мотивиран и законосъобразен извод е достигнал и първоинстанционният съд.

С оглед съвпадане на изводите на двете съдебни инстанции, първоинстанционното решение следва на основание чл.271 ал.1 хип.1 от ГПК да бъде потвърдено.

Разноски С оглед изхода на делото, разпоредата на чл.273 вр. чл.78 ал.3 от ГПК, изричното и своевременно изявление на въззиваемата страна чрез процесуалвният й представил за присъждане на разноски, представяне на списък по чл.80 от ГПК и доказателства за направени такива – платено адвокатско възнгарждение по договор за правна защита и съдействие от 29.05.2023г., на въззиваемата страна следва да се присъдят разноски.

В хода на устните състезания по делото, процесуалният представител на въззивника е направил възражение за прекомерност на адвокатското възнаграждение претендирано от насрещната страна.

Според разпоредбата на чл.78 ал.5 от ГПК ако заплатеното от страната възнаграждение за адвокат е прекомерно съобразно действителната правна и фактическа сложност на делото, съдът може по искане на насрещната страна да присъди по-нисък размер на разноските в тази им част, но не по-малко от минимално определения размер съобразно чл. 36 от Закона за адвокатурата.

Разпоредбата на чл.78 ал.5 от ГПК не определя императивно задължение на съда във всеки случай при направено възражение за прекомерност на адвокатското възнаграждение да намалява неговия размер, нито ако реши да намали същото да го намали до минималния размер /решение от 28.07.2016г. по дело С-57/2015г. на СЕС и по преюдициално запитване, дадено в т. 1 от решение на СЕС от 23.11.2017г. по съединени дела С-427/16 и С-428/16 и Решение от 25.01.2024г. по дело С-438/2022г. - задължителни за съдилищата съгласно чл. 633 ГПК/. При съобразяване на горепосочените критерии, адвокатското възнаграждение от 2500, 00 лв. се явява прекомерно и следва да бъде намалено до размера от 1300, 00 лв.

Така мотивиран, Софийски градски съд