Решение № 3784 от 4.6.2026 г. на Софийски градски съд по дело № 11963/2025 г.

Производството е по реда на чл. 258 – чл. 273 ГПК. С решение № 10826/09.06.2025 г., постановено по гр.д. № 1520/2024 г. по описа на СРС, ГО, 32 състав, е признато за незаконно и отменено на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ уволнението на Е. Д. П., ЕГН ••••••••••, извършено със Заповед № 31/20.11.2023 г. на работодателя „Лайм Лабс“ ЕООД, ЕИК 204318511, на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ; на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ Е. Д. П., ЕГН ••••••••••, е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност - „Програмист“, в предприятието на „Лайм Лабс“ ЕООД, ЕИК 204318511. С решението, Лайм Лабс“ ЕООД, ЕИК 204318511, е осъдено на основание чл. 128, т. 2 КТ да заплати на Е. Д. П., ЕГН ••••••••••, сумата от 1 276,01 лв.– неплатено трудово възнаграждение за 27.10.2023 г.; 30.10.2023 г., и 31.10.2023 г., както и сумата от 4 678,74 лв. - неплатено трудово възнаграждение за периода 01.11.2023 г. – 15.11.2023 г., ведно със законната лихва върху посочените суми, считано от датата на подаване на исковата молба в съда /09.01.2024 г./ до окончателното им изплащане. С решението е отхвърлен предявеният от Е. Д. П., ЕГН ••••••••••, срещу „Лайм Лабс“ ЕООД, ЕИК 204318511, иск с правно основание чл. 26, ал. 1, пр. 1 ЗЗД за прогласяване нищожността на чл. 12, ал. 1 от сключено между страните по делото допълнително споразумение от 07.10.2022г., като противоречаща на нормите на чл. 118, ал. 1 и чл. 119, ал. 1 КТ. С решението е отхвърлен и предявеният от Е. Д. П., ЕГН ••••••••••, срещу „Лайм Лабс“ ЕООД, ЕИК 204318511, иск с правно основание чл. 213, ал. 2 КТ за присъждане на сумата от 1 701,40 лв. – обезщетение за недопускане на работа за периода 16.11.2023 г. – 21.11.2023 г. Срещу решението в частта, в която предявените искове са отхвърлени, е постъпила въззивна жалба от ищеца в първоинстанционното производство Е. Д. П.. Поддържа се, че решението в обжалваната част е постановено в нарушение на материалния закон и необосновано. Въззивникът твърди, че в трудовия му договор от 07.10.2022 г. имало клауза за постъпване на работа на 07.10.2022 г., като имал изискване да работи дистанционно от жилището си, което било прието от работодателя, с оглед на което в деня на постъпване на работа се сключва допълнително споразумение, по силата на което се договаря дистанционен режим на работа за ищеца. Сочи, че нормата на чл.12,ал.1 от допълнителното споразумение, даваща право на работодателя едностранно да прекрати същото, била нищожна, тъй като противоречи на чл.118,ал.1 КТ, забраняваща едностранно изменение на трудовото правоотношение, както и на чл.119, ал.1 КТ. Поддържа, че нормата на чл.107з, ал.6, т.2 КТ не предоставя възможност на страните едностранно да изменят трудовия договор и догорения дистанционен режим на работа, а възможност на страните да договорят преминаване от дистанционен режим на работа в работа в помещения на работодателя. В жалбата се поддържа, че по делото се установило безспорно, че за периода 26.10.2023 г. – 15.11.2023 г. вкл. е изпълнявал в пълен обем задълженията си по действащия трудов договор, а в периода 16.11.2023 г. – 21.11.2023 г. е бил поставен в обективна невъзможност да ги изпълнява поради пречки, създадени от работодателя. Въззивникът твърди, че в периода 16.11.2023 г. – 21.11.2023 г. работодателя е преустановил едностранно всички комуникации с дружеството, с което е направил невъзможно по-нататъшно изпълнение на трудовите задължения, с оглед на което и е налиже недопускане на работа. Моли се отмяна на решението в обжалваната част и уважаване на предявените искове. Ответникът в първоинстанционното производство „Лайм Лабс“ ЕООД оспорва подадената въззивна жалба. Сочи, че клаузата на чл. 12, ал. 1 от сключеното между страните по делото допълнително споразумение от 07.10.2022г. е действителна. Поддържа, че нормата на чл.107з, ал.6, т.2 КТ може да включва уговорки между страните относно възможностите и условията за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя, като нормата на закона не противоречи на нормата на чл.118,ал.1 КТ. Навежда, че няма причина възможностите и условията за преминаване на работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя да не включват и възможности за едностранно прекратяване на уговорения режим на работа, като нормата на чл.107з,ал.6, т.2 КТ е специална по отношение на чл.119,ал.1 КТ. В жалбата се навежда, че с нормата на чл.12 от споразумението е създадено потестативно право на работодателя едностранно да прекрати работата от разстояние на ищеца. Сочи се, че в трудовия договор не е било първоначално договорен дистанционен режим на работа, като това е станало впоследствие със сключеното споразумение. Оспорва се и жалбата по отношение на иска по чл.213,ал.2 КТ, като се твърди, че ищецът нито веднъж не се явил в предприятието на работодателя и не е изразил готовност да престира труд. Моли се за потвърждаване на решението в обжалваната от ищеца част. Постъпила е и въззивна жалба от „Лайм Лабс“ ЕООД срещу решението в частта, в която предявените искове са уважени. В жалбата се поддържа, че са налице извършени системни нарушения на трудовата дисциплина, изразяващи се в неизпълнение на законните нареждания на работодателя, свързани със спазване на работното време и работното място и с оглед обстоятелствата, при които са извършени и поведението на служителя при извършването им, правилно е наложено наказание „дисциплинарно уволнение“. Сочи се, че в периода 27.10.2023 г. – 10.11.2023 г. ищецът не се е явил на работа в помещенията на работодателя без основателна причина, което поведение представлявало умишлено неизпълнение на законните нареждания на работодателя, поради което и наложеното наказание се явявало съответно. Отделно се сочи, че в хода на дисциплинарното производство многократно се установило, че ищецът не се намира на адреса, от който е следвало да извършва работа от разстояние. Оспорва се работникът да е изпълнявал задълженията си в периода 27.10.2023 г. – 15.11.2023 г., като се твърди, че същият не е работил по предоставените му задачи от прекия ръководител, който отхвърлил въведените часове от ищеца. Въззивникът оспорва да е ограничавал достъпа на ищеца до определени системи, доколкото неговата работа зависела единствено до платформата „Github”, в която ищецът имал личен профил и нямало как да бъде ограничен. Поддържа се, че ищецът е извършил системни нарушения на трудовата дисциплина по смисъла на чл.190,ал.1,т.3 КТ. Моли се за отмяна на решението и по чл.344,ал.1, т. 2 КТ като обуславен от решението по чл.344,ал.1,т.1 КТ, както и по иска по чл.128, т.2 КТ, тъй като в процесния период ищецът системно не е изпълнявал задълженията си, Моли се за отмяна на решението в обжалваната част и отхвърляне на предявените искове, както и присъждане на сторените разноски. Е. Д. П. оспорва подадената въззивна жалба. Сочи, че тъй като е бил убеден, че работодателят не може да прекрати едностранно сключеното споразумение с работодателя за работа от разстояние, в следващите дни е продължил да изпълнява трудовите си задължения дистанционно. Поддържа, че не е налице умисъл в неговите действия, като за работодателя не са настъпили и никакви вредни последици, тъй като е продължил да престира дистанционно труд. Оспорва се, че ищецът е отсъствал от адреса, от който е следвало да работи дистанционно, като се твърди, че не е чул позвъняванията от служители на куриерска фирма „Еконт“, тъй като работи със слушалки. Емануил П. сочи, че от свидетелските показания безспорно се доказано, че през целия период е изпълнявал трудовите си задължения добросъвестно и като пълноправен и активен член на работния екип. Моли се за потвърждаване на решението в обжалваната от ответника част. Софийски градски съд, като прецени събраните по делото доказателства и взе предвид доводите, наведени с въззивната жалба, за наличието на пороци на атакувания съдебен акт и възраженията на насрещната страна, приема следното: Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната му част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в жалбата. Настоящият съдебен състав намира, че обжалваното решение е валидно и е допустимо. Не са допуснати нарушения на императивни материални норми, за приложението на които въззивният съд е длъжен да следи служебно. По доводите за неправилност на решението въззивният съд намира следното: Пред първоинстанционния съд са предявени обективно кумулативно съединени искове както следва: установителен иск с правно основание чл. за прогласяване нищожността на чл. 12, ал. 1 от сключено между страните по делото допълнително споразумение от 07.10.2022г., като противоречаща на нормите на чл. 118, ал. 1 и чл. 119, ал. 1 КТ; иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване на незаконосъобразността и отмяна на уволнението, извършено със Заповед № 31/20.11.2023г. на управителя на „Лайм Лабс“ ЕООД; иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на ищеца на заеманата до уволнението длъжност; искове с правно основание чл. 128, т.2 КТ за заплащане на сумата от 1276 лева - неплатено трудово възнаграждение за 27.10.2023 г.; 30.10.2023 г., и 31.10.2023 г., както и сумата от 4678,60 лв. - неплатено трудово възнаграждение за периода 01.11.2023 – 15.11.2023 г., ведно със законните лихви върху главниците, считано от 09.01.2024г. /датата на депозиране на ИМ/ до окончателното изплащане на вземането; иск с правно основание чл. 213, ал. 2 КТ за сумата от 1701,40 лева обезщетение за недопускане до работа за времето от 16.11.2023г. до 21.11.2023г., ведно със законната лихва върху главницата, считано от 09.01.2024г. /датата на депозиране на ИМ/ до окончателното изплащане на вземането. Ищецът твърди, че е работил по трудово правоотношение с ответника „Лайм Лабс“ ЕООД, съгласно сключен безсрочен трудов договор № 139/04.08.2022г. на длъжност „програмист“ (Код по НКПД 25146001), с месечно брутно трудово възнаграждение от 9357,41 лв., и с дата на постъпване на служителя на работа - 07.10.2022 г. С Допълнително споразумение към трудовия договор, сключено на 07.10.2022 г. страните се споразумели, че служителят има право да извършва възложената му работа от разстояние, на място различно от помещенията на работодателя, като за целта използва информационни технологии, както и че работата ще бъде извършвана на адреса на местоживеене на ищеца, а именно: гр. София, ул. ••••. След постъпване на работа на 07.10.2022г. ищецът изпълнявал съвестно и точно трудовите си задължения. Работата му се изразявала основно в писане на програмни кодове за различни клиенти на дружеството - работодател. Ищецът работел в екип с още няколко програмисти с пряк ръководител О.Ч., технически ръководител А.М. и ръководител проект П.Л.. Всеки работен ден екипът правел работна онлайн-видеосреща в Гугъл Мийт и членовете на екипа комуникирали помежду си в групов чат в платформата “Слак” с контролиран от работодателя достъп на всеки служител до груповия чат в платформата. Извършената работа се отчитала в брой отработени часове от всеки служител в специална отчетна форма пред работодателя за съответния работен ден в системата „avaza“, като работодателят одобрявал изработените часове. Изпитателният 6-месечен срок на ищеца след постъпване на работа при работодателя преминал успешно и договорът му продължил като безсрочен. На 26.10.2023 г. ищецът получил с електронна поща Заповед № 20/26.10.2023г. на управителя на дружеството-работодател К.В.. Съгласно заповедта, считано от 27.10.2021г., на основание „Правилник за вътрешния трудов ред и чл. 12 от Допълнително споразумение от 07.10.2022г. към Трудов договор № 139/04.08.2022г.“, работодателят едностранно „прекратил действието“ на подписаното между страните допълнително споразумение от 07.10.2022г., с което едностранно „прекратил“ договореното със същото споразумение извършване на работа от разстояние и „връща“ служителя „в режим на работа в предприятието на работодателя на обичайното му работно място в помещенията на работодателя“. Освен посочените „правни основания“ за издаване на заповедта, в нея нямало нито посочени мотиви, нито посочени фактически основания за издаването й. На 27.10.2023г. ищецът изпратил с електронна поща писмо до работодателя, с което го уведомил, че клаузата на чл. 12 от Допълнителното споразумение е недействителна, защото работодателят, съгласно чл. 118 от КТ, не може едностранно да прекрати същото, и че ищецът продължава да изпълнява възложената му по договора работа „от разстояние“ по адреса си на местоживеене, съгласно договореното между страните с Допълнителното споразумение. В следващите работни дни ищецът продължил да изпълнява трудовите си задължения, както обикновено, пишел и публикувал програмни кодове за клиент на работодателя в системата „github“ (github.com), участвал в онлайн срещи на екипа в “Гугъл мийт”, на които се обсъждала работата на членовете на екипа по възложените задачи и се решавали в движение възникнали проблеми или се свеждали нови задачи, отчитал работата си в системата “avaza“ за отчитане на работата и отчетите му се одобрявали от работодателя. На 13.11.2023г. обаче работодателят спрял достъпа на ищеца до чат платформата „Слак“, чрез която се осъществявала ежедневната чат комуникация на работния екип, на който той бил член. Ищецът веднага уведомил преките си ръководители за спрения достъп, като получил отговор от ръководителя на проекта П.Л., че няма информация какво се случва и ще направи проверка, като едновременно с това предложил на ищеца да продължи работа по възложените задачи с комуникация с мейли и онлайн Гугъл-срещи. Ищецът продължил работата си, като поддържал комуникация с екипа чрез интернет и участвал на онлайн- срещите, в които успявал да се включи без използване на „Слак“ платформата. За проблемите с комуникацията и за затрудняването на работата му, поради спрения достъп до системата, ищецът ежедневно уведомявал преките си ръководители. На 13.11.2023г. ищецът получил с пратка по „Еконт“ от работодателя „Искане задаване на обяснения“ в 3-дневен срок. В искането се твърдяло, че работодателят установил неявяване на работа на ищеца в помещенията на работодателя в гр. София, ж.к. •••• за дните 27.10, 30.10.,01.11„ 02.11., 03.11., 06.11., 07.11., 08.11„ 09.11 и 10.11.2023г., като искал писмени обяснения от ищеца защо не изпълнява Заповед №20/26.10.2023г. и защо не се е явявал на „работното си място“ на посочените дати. На 14.11.2023г. ищецът получил с пратка по „Еконт“ второ искане за писмени обяснения от работодателя. Този път в искането се твърдяло, че куриери били направили неуспешни опити да доставят пощенски пратки на настоящия адрес на ищеца в гр. София, ул. „Марин Дринов“ 7, ет. 1, ап. 2, на 27.10.2023г. в 10,03 и 13.59 часа, на 30.10.2023г. в 09.47 и 13.20 часа и на 03.11.2023г. в 08,59 часа и се искало от ищеца да даде обяснения по каква причина не се е намирал „на адреса си в гр. София, ул. ••••, от който е следвало да работи от разстояние“, както и по каква причина на 30.10.2023г. в 9,31 часа не се намирал на същия адрес, а е приел пощенска пратка на постоянния си адрес в ж.к. Люлин. На 16.11.2023г. сутринта (още преди ищецът да е изпратил отговора си по първото искане за писмени обяснения от 13.11.2023г.), работодателят спрял Гугъл акаунта и Гигхъб (системата за публикуване на програмен код) достъпа на ищеца, като с това си действие окончателно (след предходното спиране на достъпа му до платформата „Слак“) преустановил комуникационните канали, чрез които ищецът осъществявал връзка, както с работодателя, така и с членовете на екипа, в който работел. Чрез това си действие, работодателят направил обективно невъзможно ищецът да изпълнява задълженията си по трудовия си договор, като фактически и формално преустановил достъпа му до средствата на труда и системите, с помощта на които и чрез които ищецът изпълнявал трудовите си задължения. Със спирането на служебния интернет акаунт на ищеца от страна на работодателя, чрез който ищецът изпълнявал задълженията си по трудовия си договор, и спиране на достъпа му до системата „Гитхъб“, в която публикувал създадените от него програмни кодове, работодателят започнал да осъществява фактическия състав на „незаконно недопускане до работа“ на ищеца по смисъла на чл. 213, ал. 2 КТ и продължил това незаконно недопускане до работа до деня, в който връчил на ищеца заповед за дисциплинарно уволнение (22.11.2023г.). На 16.11.2023г. следобед ищецът изпратил с електронна поща на работодателя обясненията си по първото искане на работодателя, а на 17.11.2023г. – обясненията си и по второто искане за писмени обяснения. На 22.11.2023г. на ищеца на работното му място съгласно споразумението в гр. София, ул. ••••, е връчена от служители на работодателя срещу подпис Заповед № 31/20.11.2023г. на управителя на „Лайм Лабс“ ЕООД за налагане на дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“ и за прекратяване на трудовото му правоотношение. Работодателят не е изплатил и дължими трудови възнаграждения на ищеца, въпреки че съгласно т. 5.2. от Трудовия му договор, работодателят има задължение да му изплаща трудовото възнаграждение в срок до 20-то число на месеца, следващ месеца, за който се плаща. Към 21.11.2023г. и до момента ответникът не е изплатил на ищеца част от дължимото му трудовото му възнаграждение за месец октомври 2023г., а именно 1276 лева. Във фиша за заплата на ищеца за м. 10.2023г. работодателят е отразил 3 дни самоотлъчка. Ищецът сочи, че е работил и изпълнявал трудовите си задължения за целия месец октомври, поради което работодателят му дължи трудово възнаграждение в пълен размер. Към 21.12.2023г. и до момента ответникът не е заплатил на ищеца и дължимото трудово възнаграждение за периода от 01.11. до 15.11.2023г. включително в размер на 4678,60 лева, за който период ищецът също е изпълнявал трудовите си задължения, а във фиша му за заплата за месеца е отразена самоотлъчка, този път за цели 15 дни. Ищецът релевира, че работодателят дължи на ищеца, на основание чл. 213, ал. 2 КТ и обезщетение в размер на 1701,40 лева за незаконно недопускане на ищеца на работа за периода от 16.11.2023г. до 21.11.2023г. включително. Ищецът твърди, че в заповедта липсва пълно описание на извършените дисциплинарни нарушение, като не е спазена нормата на чл.195,ал.1 КТ. Отделно сочи, че не е извършвал никакви дисциплинарни нарушения, защото споразумението, с което е уговорено работа от разстояние, не е валидно прекратено, респ. ищецът е имал правото да продължи да работи дистанционно. Между страните не се спори, че същите са били страни по трудово правоотношение въз основа на сключен безсрочен трудов договор № 139/04.08.2022 г., съгласно който ищецът е назначен на длъжност „Програмист“, с месечно брутно трудово възнаграждение от 9357,41 лв., и с място на работа - гр. София, като служителят следва да изпълнява трудовите си функции в предприятието на работодателя находящо се в гр. София, ж.к. •••• или на друго такова място в гр. София, където би било необходимо или указано от работодателя (напр. на обект на клиент на работодателя). С допълнително споразумение към трудовия договор, сключено на 07.10.2022 г. страните са договорили, че служителят има право да извършва възложената му работа от разстояние, на място различно от помещенията на работодателя, като за целта използва информационни технологии, както и че работата ще бъде извършвана на адреса на местоживеене на ищеца, а именно: гр. София, ул. ••••. Видно от текста на атакуваната разпоредба на чл. 12, ал. 1 от допълнителното споразумение, страните са се договорили следното: „Настоящото споразумение може да бъде прекратено от Работодателя, ако той установи и/или прецени, че работата на Служителя от разстояние не допринася за постигане на желаните резултати и/или не покрива очакванията по отношение на резултатите и ефективността на работния процес“. По иска за прогласяване нищожността на чл. 12, ал. 1 от сключено между страните по делото допълнително споразумение от 07.10.2022г. Въззивният съд намира, че дадената правна квалификация от първоинстанционния съд на предявения иск – като такъв по ч.26,ал.1,предл.1 ЗЗД, не съответства на заявеното право. В случая предмет на иска е оспорване действителността на клауза от допълнително споразумение за изменение на трудовия договор, която става част от съдържанието на трудовия договор, с оглед на което и правилната правна квалификация на иска е чл.74,ал.4 вр. ал.1 КТ. Нормата на чл.74 КТ е специална по отношение на чл.26,ал.1 ЗЗД и винаги намира приложение, когато искането касае недействителността на трудов договор или отделни негови клаузи. Същевременно неправилната правна квалификация на съда в случая няма за последица недопустимост на постановеното решение, доколкото съдът се е произнесъл по фактите, включени във фактическия състав на иска по чл.74,ал.4 вр. ал.1 КТ /в този смисъл и Решение № 25 от 30.03.2017 г. на ВКС по гр. д. № 2389/2016 г., IV г. о./. Първоинстанционният съд е приел в мотивите си, че клаузата не е нищожна, тъй като попада изцяло в хипотезата на чл. 118, ал. 2 КТ и не се смята за изменение на трудовото правоотношение, вкл. в допълнително договореното му съдържание. Посочено е, че „място на работа“, което съгласно чл. чл. 66, ал. 3 КТ е седалището на предприятието, доколкото друго не е уговорено (в случая съвпада с договореното – гр. София), а „работно място“ съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 4, изр. 2 от ДР на КТ, при извършване на надомна работа и работа от разстояние, е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата. Прието е, че с прекратяване на допълнителното споразумение се променя единствено работното място на служителя /определено като временно/ и се възстановява предходно договореното работно място, на адреса на предприятието на работодателя в гр. София, като мястото на работа не се променя. Въззивният съд не споделя доводите на първоинстанционния съд, който е допуснал смесване в понятията "място на работа", което е задължителен елемент от съдържанието на съответния индивидуален трудов договор и "работно място" по см. на § 1, т. 4 от ДР на КТ. Под понятието място на работа се разбират териториалните граници, в които работникът или служителят се задължава да предоставя на работодателя работната си сила и където трябва да полага труда си. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от КТ мястото на работа трябва да бъде определено със сключения между страните трудов договор. То може да се означава с местонахождението на предприятието или с района на дейността му, като може да обхваща района на дейността на цялото предприятие или само на отделна част от него (поделение, цех, отдел и други). Мястото на работа се определя чрез някой от установените в чл. 66, ал. 3 от КТ критерии за това. Първият от тях е общ и приема като място на работа седалището на предприятието, с което е сключен трудовия договор, където обикновено се намират неговите производствени и служебни поделения. Останалите два критерия са специфични, като първият е конкретизиране на мястото на работа с трудовия договор, който се използва при големи предприятия, които имат различни поделения в едно населено място или в различни населени места. Вторият от допълнителните критерии е характерът на работата, като при него мястото на работата се определя с оглед на съдържанието на трудовите задължения, чиято специфичност изисква те да бъдат изпълнявани на точно определено място. От друга страна съгласно разпоредбата на § 1, т.4 КТ /в действащата редакция/ „работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата. Или място на работа представлява териториалните предели, в които работникът престира своя труд /например града, в който предприятието извършва своята дейност/, а работното място е конкретното работно място в рамките на предприятието, в което работникът престира своя труд /стая, цех/. Относно работата от разстояние е уреден специфичен режим на място на работа и работно място. Легална дефиниция на работата от разстояние се съдържа в разпоредбата на чл. 107з от КТ - форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Ал. 2 посочва като белег на работата от разстояние нейния доброволен характер, с оглед на което за извършването е необходимо съгласието на служителя и работодателят, като не може едностранно и против волята на служителя да му налага извършването на работа от разстояние. Условията и редът за осъществяването, включително възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя, се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. Следователно режимът на работа от разстояние при условията на чл. 107з КТ и сл. предполага постигането на взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение, като нито за работодателя, нито за работника този режим на изпълнение на трудовите задължения не може да бъде наложен от насрещната страна. Съгласно чл. 107з,ал.7 /в приложимата в случая редакция към 07.10.2022 г., когато е сключено допълнителното споразумение/, к онкретният характер на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването й се определят в индивидуалния трудов договор. Съгласно легалната дефиниция на § 1, т.4 от ДР на КТ /в приложимата редакция към 07.10.2022 г./ при извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието. Систематичен анализ на цитираните разпоредби сочат на безспорен извод, че при работата от разстояние страните договарят различно от обичайното място на работа /седалище и място на дейност на работодателя/ като съществен елемент от съдържанието на трудовия договор по чл.66,ал.1,т.1 КТ в отклонение на общото правило по чл.66,ал.3 КТ. При работата от разстояние работникът не престира труд в териториалните граници на предприятието - работодател и в негово помещение, а в помещение, което самият той е осигурил, обичайно своя дом. Дори и седалището на работодателя и мястото, от което работникът да престира труд да са в рамките на едно и също населено място, отново работното място не е седалището на работодателя с оглед специфичния характер на трудовото правоотношение при работа от разстояние, при което мястото на работа на работника няма връзка със седалището или мястото на дейност на работодателя. Липсата на функционална връзка между мястото, в което работникът престира своя труд и мястото на дейност на работодателя води до безспорен извод, че при работа от разстояние се договоря различно място на работа, а не просто различно работно място, защото работникът не престира своя труд в териториалните предели на предприятието, като трудът може да се престира и от съвсем различно населено място от седалището на работодателя и от мястото на извършване на производствената дейност. Този извод се подкрепя и от действащата към момента нормативна уредба. С измененията в КТ, приети с ДВ, бр. 27 от 2024 г, уредбата за работата от разстояние се детайлизира, като съгласно новия текст на чл. 107з,ал.7, мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването й се определят в индивидуалния трудов договор. В ал.8 е посочено, че с трудовия договор по ал. 7 може да се уговаря повече от едно място на работа, като работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. В новата редакция е изменена и разпоредбата на § 1, т.4 от ДР на КТ, съгласно която при работата от разстояние работното място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата. Целта на измененията в КТ не е била да превърне мястото, от което работникът престира своя труд от работно място в място на работа, а да развие и детайлизира условията за полагане на труд от разстояние. С допълнително споразумение към трудовия договор, сключено на 07.10.2022 г. страните са договорили, че служителят има право да извършва възложената му работа от разстояние, на място различно от помещенията на работодателя, като за целта използва информационни технологии, както и че работата ще бъде извършвана на адреса на местоживеене на ищеца, а именно: гр. София, ул. ••••. С това съглашение страните валидно са изменили по взаимно съгласие мястото на работа, което е променено от седалището на работодателя на помещението, което работникът осигурява. С оспорената разпоредба на чл. 12, ал. 1 от допълнителното споразумение, страните са се договорили следното: „Настоящото споразумение може да бъде прекратено от Работодателя, ако той установи и/или прецени, че работата на Служителя от разстояние не допринася за постигане на желаните резултати и/или не покрива очакванията по отношение на резултатите и ефективността на работния процес“. На практика с процесната клауза страните са се договорили, че работодателят чрез едностранно прекратяване на действието на споразумението, може едностранно да измени мястото на работа на работника – от дистанционен режим на работа в помещение, осигурено и посочено от работника, в помещение, осигурено от работодателя по неговото седалището. Въззивният съд намира, че разпоредбата на чл. 118, ал.1 КТ установява принцип за недопустимост на едностранното изменение на трудовото правоотношение и гарантира съществуването му с действително уговореното между страните съдържание. Един от тези елементи е мястото на работа, така както страните по взаимно съгласие в договора /в случая в допълнителното споразумение/ са го определили. Забраната за едностранно изменение на трудовото правоотношение, както от работодателя, така и от работника, намира приложение при всички видове трудови правоотношения, независимо от основанието за възникването им. Съдържанието на посочения принцип на стабилност се изразява в недопустимостта на промяната на който и да е от елементите на трудовото правоотношение на база волята само на едната страна, без да е налице предоставено писмено съгласие от другата страна. Чл. 118, ал. 2 КТ въвежда изключение - не е налице изменение на съдържанието на трудовото правоотношение при незначителни промени, като например промяна на работното място, но само в рамките на помещенията на работодателя, а не и при надомната работа или работата от разстояние. Недопустими остават изменения, които влияят на съществените елементи на трудовото правоотношение, каквото е мястото на работа, относимо към процесния случай. Съгласно разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ, работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Предвидено е и едно изключение - едностранно увеличение на трудовото възнаграждение на работника от страна на работодателя. Всяко друго изменение на уговорките в трудовия договор, в т.ч. мястото на работа, длъжността, времетраенето на договора, размера на отпуска, трудовото възнаграждение и начина и периодичността на плащането му , продължителността на работното време и пр. може да бъде изменено по взаимно, изразено писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение /така Решение № 216 от 17.07.2012 г. на ВКС по гр. д. № 724/2011 г., IV г. о., ГК/. Именно нормата на чл. 119 КТ допуска промяна в съдържанието на трудовото правоотношение, но с писмено съгласие между страните. Това разрешение кореспондира на общото изискване за писмена форма на трудовия договор, закрепено с разпоредбата на чл. 62 КТ. В този смисъл - решение № 765/11.01.2011г. по гр.д. № 228/2010г., ІІІ г.о. на ВКС, решение № 376/26.10.2011г. по гр.д. № 1405/2010г., ІV г.о. на ВКС, решение № 344/29.11.2011г. по гр.д. № 1407/2010г., ІІІ г.о. на ВКС, решение № 95/18.04.2012г. по гр.д. № 1604/2010г., ІV г.о. на ВКС. Ето защо процесната клауза в допълнителното споразумение, която извън законовите основания дава право на работодателя едностранно да измени трудовия договор, е нищожна. Установената в чл. 118, ал. 1 КТ забрана съставлява обща императивна норма, която се прилага във всички хипотези, освен когато със закон е предвидено друго - в този смисъл едностранно изменение на трудовото правоотношение е допустимо единствено когато редът и условията за извършването му са уредени в закон, но не и по реда на колективното договаряне, нито по индивидуално споразумение на страните по трудовото правоотношение. Всяка уговорка в противен смисъл би била нищожна като противоречаща на принципа на стабилност и на императивните разпоредби на Кодекса на труда - чл. 50, ал. 1 и чл. 74, ал. 1 КТ. Един от съществените елементи на трудовото правоотношение е мястото на работа, което определя пространствените граници на изпълнението на трудовата функция на работника. Съгласно чл. 66, ал. 3 КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. В отклонение от принципа за неизменност на елементите на трудовото правоотношение законът допуска в определени случаи работодателят да измени едностранно мястото на работа. Основанията за изменение обаче са numerus clausus - те са изчерпателно изброени в Кодекса на труда и е недопустимо тяхното разширяване, включително и при постигнато взаимно съгласие между страните. По силата на чл. 120 КТ мястото на работа може да бъде изменено едностранно от работодателя в случаите, когато е налице изменение в трудовата функция - при производствена необходимост, престой или при други непреодолими причини. С оглед на гореизложеното, оспорената клауза на чл.12 от Допълнителното споразумение, която предвижда промяната в мястото на работа на служителя да бъде извършвана едностранно и по инициатива на работодателя, ограничава възможността на служителя да даде съгласието си за изменение на договора, противоречи на императивната норма на чл. 118 КТ и се явява нищожна. Действително съгласно нормата на чл.107з, ал.6, т.2 КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя, но тези възможности може да са свързани с последващо постигнато съгласие или с проявлението на модалитети, имащи строго обективен характер /например изтичането на определен срок/. Предоставянето на възможността на работодателя по своя произволна преценка да упражнява потестативното право и да изменя съществена част от трудовия договор /относно мястото на работа/, противоречи на нормата на чл.118 КТ. Ето защо и предявеният иск с правно основание чл.74,ал.4 вр. ал.1 КТ се явява основателен. По иска по чл.344,ал.1,т.1 КТ Съгласно чл.195, ал.1 КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено то, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. На първо място следва да се посочи, че необходимо съдържание на писмената заповед за налагане на дисциплинарно наказание по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ, са фактическите признаци на нарушението - кога и от кого е извършено то и в какво се изразява. Задължението по посочения законов текст за мотивиране на заповедта за уволнение е въведено с оглед изискването на чл. 189, ал. 2 КТ за еднократност на наказанието, спазването на сроковете по чл. 194 КТ, както и възможността на наказания работник или служител за ефективна защита в хода на съдебното производство при обжалване на наложеното наказание. Следователно достатъчно е нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника или служителя начин, включително и чрез позоваване на известни му обстоятелства и документи /без да е нужно удостоверяване на връчването на документите/ - същественото е работникът или служителят да узнае за фактическите и правните основания за налагане на наказанието, за да може да защити правата си, включително и по съдебен ред - като не е необходимо в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание да бъдат описвани конкретно всички действия на работника или служителя по извършване на нарушението, нито пък да бъдат възпроизведени всички направените от него твърдения в буквалния им смисъл. Достатъчно е в заповедта да са описани извършените от работника или служителя нарушения, такива каквито са според оценката на работодателя. Когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, заповедта отговаря на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ /в този смисъл Решение № 676 от 12.10.2010 г. на ВКС по гр. д. № 999/2009 г., ІV г. о., ГК, Решение № 128 от 28.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 726/2012 г., IV г. о., ГК, Решение № 339 от 19.11.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1688/2011 г., III г. о., ГК, Решение № 213 от 8.10.2015 г. на ВКС по гр. д. № 7372/2014 г., III г. о., ГК/. Същевременно съдът не може да основе решението си на факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право, но не са посочени от ищеца в исковата молба, защото по иска за незаконност на уволнението съдът няма задължение да следи служебно за нито един факт, който поражда правото на уволнение, или надлежното му упражняване (в този смисъл решение № 665/1.11.2010 г. по гр. д. № 242/2009 г. IV г. о.; решение № 555/9.02.2012 г. по гр. д. № 1224/2010 г. IV г. о., решение № 149/13.06.2012 г. по гр. д. № 475/2011 г. IV г. о., решение № 290/11.07.2012 г. по гр. д. № 882/2011. IV г. о.; решение № 459/27.10.2011 г. по гр. д. № 1532/2010 г. IV г. о. на ВКС). Не е спорно по делото, а от събраните по делото писмени доказателства се установява, че със заповед № 20/26.10.2023 г., работодателят е прекратил, считано от 27.10.2023 г., действието на допълнително споразумение от 07.10.2022 г., сключено към трудов договор № 139/04.08.2022 г., в резултат на което работното място на ищеца е определено, съгласно трудовия договор – на адреса на предприятието в гр. София. С писмо от 27.10.2023 г., ищецът е уведомил ответното дружество, че счита уговорката по чл. 12 от допълнителното споразумение за недействителна, поради което ще продължи да изпълнява служебните си задължения „от разстояние“ – на адреса си по местоживеене. По делото са представени 13 бр. констативни протоколи, съставени от управителя на ответното дружество, в присъствие на свидетели /служители на работодателя/, в които е удостоверено, че ищецът не се е явил на работното си място в офиса на дружеството на адрес бул. •••• и не е уведомил прекия си ръководител за отсъствието си на дните 27.10.2023 г; 30.10.2023 г.; 31.10.2023 г.; 01.11.2023 г.; 01.11.2023 г.; 02.11.2023 г.; 03.11.2023 г.; 06.11.2023 г.; 07.11.2023 г.; 08.11.2023 г.; 09.11.2023 г.; 10.11.2023 г.; 12.11.2023 г. и 13.11.2023 г. Обстоятелството, че на посочените дати, ищецът не се е намирал на в офиса на дружеството на адрес бул. ••••, не е спорно между страните по делото. Спорно е доколко същото представлява нарушение на трудовата дисциплина и е основание за налагане на процесното наказание „дисциплинарно уволнение“. Във връзка с горното, работодателят е отправил двукратно искане за писмени обяснения от служителя, които са получени от последния, съответно на 13.11.2023 г. и на 14.11.2023 г. В отговор на първото искане, ищецът отново е посочил, че счита разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от сключено между страните по делото допълнително споразумение от 07.10.2022 г., за нищожна, като противоречаща на чл. 118, ал. 1 КТ и чл. 8, т. 3 от Правилника за вътрешния трудов ред на „Лайм Лабс“ ООД за едностранно изменение на трудовото правоотношение, а по второто искане е дал обяснения, че на посочените в същото дати и часове - 27.10.2023г. в 10,03 и 13.59 часа, на 30.10.2023г. в 09.47 и 13.20 часа и на 03.11.2023г. в 08,59 часа, се е намирал на работното си място по местоживеене и е изпълнявал задълженията си. От представената по делото кореспонденция чрез електронна поща, както и от показанията на разпитаните по делото свидетели се установява, че на 13.11.2023г е преустановен достъпа на ищеца до платформата „Слак“, чрез която се е осъществявала ежедневната комуникация на работния екип, за което уведомил преките си ръководители и получил отговор от ръководителя на проекта - свидетеля П.Л., че няма информация за причините и ще направи проверка. На 16.11.2023 г. е преустановен достъпът на ищеца до служебния му профил в хранилището на системата „Гитхъб“ (github.com), в която са се публикували създадените от него програмни кодове, вкл. по проекта Хедера, по който същият е бил ангажиран до този момент. Със заповед № 31/20.11.2023 г., издадена от управителя на ответното дружество, работодателят е приел, че с поведението си ищецът е извършил системни нарушения на трудовата дисциплина, изразяващи се в неизпълнение на законните нареждания на работодателя и с оглед тежестта на нарушенията, обстоятелствата при които са извършени и поведението на служителя при извършването им е наложено наказание „дисциплинарно уволнение“, като е посочено, че трудовото правоотношение със служителя е прекратено, считано от 20.11.2023 г. Заповедта е връчена на ищеца на 22.11.2023 г. В заповедта е прието, че с поведението на ищеца е налице неизпълнение на законните нареждания на работодателя, свързани със спазване на установеното работно време и работно място. Неявяването на ищеца в офиса на ответното дружество в периода 27.10.2023 г. – 10.11.2023 г., както и неоткриването му от служителите на куриерска фирма в рамките на работното му време на работното му място по адреса по местоживеене, са квалифицирани като допуснати системни нарушения на трудовата дисциплина, които могат да бъдат определени и като тежки, не само защото служителят е отсъствал от работното си място и не е бил на разположение на работодателя през цялото уговорено работно време, а също и с оглед на задължението на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд, включително и на временното работно място, както и обективната отговорност, която носи при евентуално настъпване на трудова злополука. Поради това и предвид дадената оценка на тежестта на нарушенията, обстоятелствата при които са извършени и поведението на служителя при извършването им, на основание чл. 188, т. 3 КТ във връзка с чл. 195 КТ и чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, работодателят е наложил на ищеца наказание “дисциплинарно уволнение” и е прекратил трудовото правоотношение. Въззивният съд намира за неоснователно твърдението на ищеца, че заповедта не е мотивирана и е нарушена нормата на чл.195,ал.1 КТ. В случая описаните нарушения са индивидуализирани ясно по време, място и начин на извършване, също така в заповедта ясно е посочено какви конкретни задължения на работника са нарушени. По отношение обстоятелството дали са налице извършени дисциплинарни нарушения от ищеца, въззивният съд намира следното: с оглед приетото по иска по чл.74,ал.4 вр. ал.1 КТ, че клаузата на чл.12 от допълнителното споразумение от 07.10.2022 г.е нищожна, поради което и заповед № 20/26.10.2023 г. за промяна на мястото на работа на ищеца не е произвела никакъв правен ефект. Ето защо и на практика се е запазил уговорения между страните дистанционен режим на работа, поради което и неявяването на ищеца в офиса на работодателя не е противоправно, а в съответствие с договорените отношения между страните. Ищецът в посочените дни е изпълнявал задълженията си дистанционно и комуникирал с колегите си посредством достъпа на ищеца до платформата „Слак“, поради което и не се доказва извършено дисциплинарно нарушение. Не може да се приеме, че съставлява дисциплинарно нарушение неполучаването от ищеца на две пратки – на 03.11.2023 г. в 08:59 ч. и на 13.11.2023 г. в 15:42 ч. на адреса, на който същият е посочил, че работи от разстояние – гр. София, ул. ••••. От една страна неполучаването на пратките не установява пълно и главно, че ищецът не се е намирал адреса, а дори да не се е намирал точно в този час там, това не съставлява дисциплинарно нарушение, щом ищецът безспорно е продължил да изпълнява служебните си задължения. От събраните по делото доказателства – както писмените (екранни снимки), така и гласните – чрез разпит на свидетелите А.Г.М., Д.Ж.Ж., О.Р.Ч. - технически ръководител и П.Б.Л. – проектен мениджър се установява, че на посочените в заповедта работни дни - 27.10.2023 г; 30.10.2023 г.; 31.10.2023 г.; 01.11.2023 г.; 01.11.2023 г.; 02.11.2023 г.; 03.11.2023 г.; 06.11.2023 г.; 07.11.2023 г.; 08.11.2023 г.; 09.11.2023 г.; 10.11.2023 г.; 12.11.2023 г. и 13.11.2023 г., ищецът е изпълнявал трудовите си задължения. В този смисъл са показанията на св. М., който сочи, че до 15.11.2023 г., ищецът е присъствал и взимал участие в ежедневните работни срещи на екипа, които са се осъществявали чрез платформата Google meet. За времето преди 26.10.2023 г. и в периода от 26.10.2023г. до 16.11.2023г. не е имало разлика в начина, по който ищецът изпълнявал задълженията си, като получавал задачи от ръководителя си и създавал кодове. Св. М. е работел в един екип заедно с ищеца по проект „Hedera-sdk-go“ и е имал възможност пряко да възприеме обстоятелствата около извършваната от него работа, още повече, че именно св. М., който е изпълнявал функции на технически ръководител, заедно с „мениджър проекти“ е разпределял задачите възлагани на екипа, част от който е бил и ищеца. Ето защо и по делото не се установява описаните действия на ищеца в заповедта за уволнение да представляват дисциплинарни нарушения. При тези съображения, съдът намира, оспорената заповед е незаконосъобразна и подлежаща на отмяна,с оглед на което и искът по чл.344,ал.1,т.1 КТ се явява основателен. Основателен се явява и искът по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, като ищецът следва да бъде възстановен на заеманата преди уволнението длъжност. По отношение предявения иск с правно основание чл. 128, т.2 КТ Безспорно в периода 27.10.2023 г.; 30.10.2023 г., и 31.10.2023 г., както и за периода 01.11.2023 – 15.11.2023 г. страните са се намирали в трудово правоотношение. Съдът достигна до фактически и правен извод, че в посочените периоди ищецът е престирал труд, поради което и за ответника е възникнало задължение за заплащане на уговореното трудово възнаграждение. От приетата пред първоинстанционния съд СЧЕ се установява, че средно дневното брутно трудово възнаграждение на ищеца за м. октомври 2023 г. е в размер на 425,34 лв., като за трите работни дни от м.октомври 2023г. /27.10.2023 г.; 30.10.2023 г., и 31.10.2023 г./, същото възлиза на сумата от 1 276,01 лв. Вещото лице е констатирало, че съгласно представения фиш за заплата за м.октомври 2023 г., работодателят е начислил брутно трудово възнаграждение за отработени 18 работни дни и за 1 ден платен отпуск, общо за 19 дни, в резултат на което на ищеца е преведена сума в размер на 6 831,59 лв. - нетно възнаграждение за 19 работни дни от м.октомври 2023г. Не е изплатено възнаграждение за 3 работни дни - 27.10.2023 г.; 30.10.2023 г., и 31.10.2023 г., квалифицирани във фиша за работна заплата като „самоотлъчка”, които възлизат на сумата от 1 276,01 лв. От извършения преглед на фиша за заплата на ищеца за м. ноември 2023г., вещото лице е установило, че периодът от 01.11.2023г. до 21.11.2023г. е отразен като самоотлъчка 15 дни, с нулево възнаграждение. Вещото лице е пресметнало, че брутното възнаграждение за периода от 01.11.2023г. до 15.11.2023г. вкл. възлиза на сумата в размер на сумата от 4678,74 лв. Ето защо и доколкото ответникът не представя доказателства да е погасил претендираните суми, предявеният иск с правно оснвоание чл.128,т.2 КТ се явява изцяло основателен – за сумата от 1 276,01 лв. за периода 27.10.2023 г.; 30.10.2023 г., и 31.10.2023 г. и 4678,74 лв. за периода от 01.11.2023г. до 15.11.2023г. вкл. По иска с правно основание чл. 213, ал. 2 КТ За да се дължи обезщетение по чл. 213, ал. 2 КТ, е необходимо и достатъчно условие работникът дори и еднократно да е посетил предприятието на работодателя и да е изявил готовност да престира труд по трудовото правоотношение, като да не е бил допуснат до работното си място. Размерът на дължимото обезщетение е равен на брутното трудово възнаграждение на работника за съответния период. Доколкото съдът достигна до извод, че дистанционният режим на работа на ищеца не е бил изменен, ищецът е имал правото валидно да откаже да престира труда си в офиса на работодателя. От показанията на свид. М. се установява, че ищецът е изпълнявал трудовите си задължения посредством системата „Githube“, облачна платформа “Slack”, като на 13.11.2023 г. достъпът на ищеца до системата “Slack” е бил преустановено, а на 16.11.2023 г. бил преустановен и достъпът му до „Githube“, а служебният му имейл е бил прекратен. От показанията на свидетеля се установява, че посредством тези действия ищецът е бил лишен от възможността да осъществява трудовата си функция. Въззивният съд намира, че в случая е налице недопускане на работа на ищеца от ответника, доколкото работникът се е явил на рабоното си място /в случая в своя дом/, но е бил възпрепятстван да престира своя труд поради блокирането от страна на работодателя на достъпа до информационните технологии, посредством които същият работи. Дори да се приеме, че не работодателят е блокирал достъпа на ищеца до посочените платформи - макар този извод да е очевиден, доколкото именно работодателят администрира конкретните профили в същите, а блокирането е извършено точно в периода, в който работодателят е изисквал ищеца да се явява в офиса на работа, то отново е налице недопускане до работа, доколкото работодателят следва да осигури програмно (софтуер) осигуряване, техническа профилактика и поддържане и устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност е задължение на работодателя /чл.107и,ал.3, т.2,3 и 4/. Още повече от показанията на свид. М. безспорно се установява, че ищецът веднага е отнесъл проблема към горестоящи служители на работодателя. Приетата пред първоинстанционния съд СЧЕ установява, че за периода 16.11.2023 г. – 21.11.2023 г. дължимото брутно трудово възнаграждение на ищеца е 1701,40 лв. /869,91 евро/, поради което и предявеният иск по чл. 213, ал. 2 КТ се явява изцяло основателен. С оглед частичното несъвпадане изводите на двете съдебни инстанции, първоинстанционното решение следва да бъде отменено в частта, в която е отхвърлен предявеният иск с правно основание за прогласяване нищожността на чл. 12, ал. 1 от сключено между страните по делото допълнително споразумение от 07.10.2022г., като противоречаща на нормите на чл. 118, ал. 1 и чл. 119, ал. 1 КТ, като искът бъде уважен. Решението следва да бъде отменено и в частта, в която е отхвърлен предявеният иск с правно основание чл. 213, ал. 2 КТ за присъждане на сумата от 1 701,40 лв. – обезщетение за недопускане на работа за периода 16.11.2023 г. – 21.11.2023 г., като искът бъде уважен. В останалата част първоинстанционното решение следва да бъде потвърдено. По разноските: С оглед отмяната на първоинстнационното решение в частта относно отхвърлените искове, първоинстанционното решение в частта, в която в полза на ответника са присъдени разноски в размер от 1 159,20 лв. следва да бъде отменено. На въззивника следва да се присъдят допълнителни разноски за първоинстанционното производство в размер от 920 лв. /470,38 евро/, както и разноски за въззивното производство в размер от 2500 лв. /1278,22 евро/. На основание чл.78,ал.6 ГПК въззиваемият следва да бъде осъден да заплати допълнителна държавна такса в размер от 60,36 евро по сметка на Софийски районен съд, както и държавна такса по сметка на Софийски градски съд в размер от 30,18 евро. Мотивиран от изложеното, Софийски градски съд